人力資源供給預測是指為滿(mǎn)足企業(yè)實(shí)現其未來(lái)的發(fā)展目標，對未來(lái)一段時(shí)間里企業(yè)內部和外部各類(lèi)人力資源的數量和質(zhì)量進(jìn)行預測。人力資源供給預測需要從企業(yè)的外部與內部?jì)蓚€(gè)方面預測企業(yè)人力資源的供給情況。只有在正確進(jìn)行企業(yè)人力資源需求預測和供給預測的基礎上，才能對企業(yè)所需的人力資源和能夠供給的人力資源進(jìn)行正確評價(jià)，才能進(jìn)一步平衡人力資源需求與供給。那么，人力資源需求預測方法有哪些呢？ ?

? 一、影響人力資源供給預測的因素 ? 1.外部人力資源供給影響因素 ? 對人力資源外部供給進(jìn)行預測時(shí)，要考慮的因素主要有：行業(yè)性因素、地域性因素、*性因素等。 ? (1)行業(yè)性因素，企業(yè)所處行業(yè)的狀況，行業(yè)發(fā)展前景，行業(yè)內競爭對手的數量、實(shí)力及其在吸引人才方面的因素等。 ? (2)地區性因素，企業(yè)所在地區的人力資源現狀，企業(yè)所在地對人力資源的吸引程度，企業(yè)當地的住房、交通、生活條件等。 ? (3)*性因素，今后幾年*經(jīng)濟發(fā)展情況的預測，科學(xué)技術(shù)發(fā)展和變化的趨勢，*人口的增長(cháng)趨勢，*范圍內的勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況，處于變動(dòng)中的勞動(dòng)力結構和模式，預期失業(yè)率，*的政策法規等。 ? (4)勞動(dòng)力市場(chǎng)或人才市場(chǎng)，勞動(dòng)力市場(chǎng)或人才市場(chǎng)的變化，能反映人力資源供給的數量和質(zhì)量，反映求職者對職業(yè)的選擇，反映當地經(jīng)濟發(fā)展的現狀與前景等。 ? (5)人口發(fā)展趨勢，從我國人口發(fā)展情況看，以下變化趨勢必將影響人力資源供給的預測：人口絕對數增長(cháng)較快，人口老齡化，男性人口的比例增加，沿海地區和城市人口的比例增加等。 ? (6)科學(xué)技術(shù)發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展對組織人力資源供給有以下影響：掌握高科技的白領(lǐng)員工需求量增大，辦公自動(dòng)化普及使中層管理人員大規模削減，特殊人才相對短缺，第三產(chǎn)業(yè)人力資源需求量逐漸增加等。 ? 2.內部人力資源供給影響因素 ? 影響企業(yè)內部人力資源供給的因素包括：企業(yè)人員年齡階段分布、員工的自然流失、內部流動(dòng)、跳槽、新進(jìn)員工的情況、員工填充崗位空缺的能力等。 ? 二、人力資源供給預測步驟 ? 人力資源供給預測步驟主要是：(1)對企業(yè)現有的人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，了解企業(yè)員工狀況；(2)分析企業(yè)的職位調整政策和員工調整的歷史數據，統計員工調整的比例；(3)向各*的人事決策者了解可能出現的人事調整情況；(4)將步驟2和步驟3的情況匯總，得出企業(yè)內部人力資源供給預測；(5)分析影響外部人力資源供給的地域性因素；(6)分析影響外部人力資源供給的*性因素；(7)根據步驟5和步驟6的分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預測；(8)將企業(yè)內部人力資源供給預測和企業(yè)外部人力資源供給預測匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。 ? 三、人力資源內部供給預測的方法 ? 1.人員核查法，通過(guò)人員核查，可以了解員工的工作經(jīng)歷、技能、持有的證書(shū)、績(jì)效、晉升潛力等方面的情況，可以幫助人力資源規劃人員估計員工調換工作崗位及勝任的可能性大小，決定哪些人可以補充當前的職位空缺。人員核查法的優(yōu)點(diǎn)是能夠迅速和準確地估計組織內可用技能的信息，為企業(yè)進(jìn)行人力資源管理提供便利。缺點(diǎn)是它是一種靜態(tài)的人力資源供給預測技術(shù)，不能反映企業(yè)未來(lái)由于企業(yè)戰略發(fā)展而導致對企業(yè)人力資源需求的變化，它只適用于小型靜態(tài)組織短期內的人力資源供給預測。 ? 2.管理人員替換法，管理人員替換法是對現有管理人員的狀況進(jìn)行調查評價(jià)后，記錄各個(gè)人員的各種績(jì)效、晉升的可能性以及所需要的培訓等內容，由此決定未來(lái)可能的管理者人選，也稱(chēng)為人員接替計劃。該方法是對主要管理者的總的評價(jià)：主要管理人員的現有績(jì)效和潛力、發(fā)展計劃；所有接替人員的現有績(jì)效和潛力；其他關(guān)鍵職位的現職人員的績(jì)效、潛力及對其評定意見(jiàn)。 ? 四、人力資源需求與供給的平衡分析 ? 完成企業(yè)人力資源需求與供給情況預測后，需要綜合分析企業(yè)人力資源的供需平衡，分析的結果可以為企業(yè)人力資源規劃提供設計依據。然而，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人力資源不可能自然地處于供求平衡狀態(tài)，實(shí)際上，企業(yè)始終處于人力資源的失衡狀態(tài)，具體有供給不足、結構失衡和供大于求幾種情況。因此，可以根據人力資源供求不平衡的狀態(tài)，采用不同的調整方法。 ? 1.供不應求的方法 ? 預測企業(yè)的人力資源需求大于供給時(shí)，企業(yè)通常采取內部提拔和外部招聘方法來(lái)解決。具體的方法主要有：企業(yè)人力資源失衡的內部調整方法主要有：企業(yè)人力資源的內部招聘、聘用臨時(shí)工、延長(cháng)工作時(shí)間、內部晉升、管理人員接替計劃、技能培訓、擴大工作范圍、提高技術(shù)改革水平和返聘。外部招聘是根據一定的標準和程序，從企業(yè)外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的人員。當然，企業(yè)出現職位空缺時(shí)，不論內部選拔還是外部招聘，都各有其利弊。 ? 2.供過(guò)于求的方法 ? 當預測企業(yè)人力資源供給大于需求時(shí)，通常采用提前退休、減少人員補充、增加無(wú)薪假期和裁員等來(lái)保持企業(yè)的人力資源供求平衡。 ? 3.結構失衡的調整方法 ? 調整方法主要是：對那些富余專(zhuān)業(yè)、富余類(lèi)型的人力資源采取供過(guò)于求的調整方法；而對那些急需專(zhuān)業(yè)、急需類(lèi)型的人力資源采取供不應求的調整方法。 ?