員工福利計劃怎么實(shí)施？福利是薪酬體系的重要組成部分，是員工的間接報酬。隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展、組織間競爭的加劇，深得人心的福利待遇，比高薪更能有效地激勵員工。高薪只是短期內人才資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現，而福利則反映了組織對員工的長(cháng)期承諾，正是由于福利的這一獨特作用，使許多在各種各樣組織中追求長(cháng)期發(fā)展的員工，更認同福利待遇而非僅僅是高薪，由于福利的大規模發(fā)展不過(guò)是20世紀60年代以后的事情，再加上福利本身的獨特性，所以在福利管理方面，企業(yè)還面臨許多問(wèn)題。? ?

? 1.企業(yè)和員工在對福利的認識上存在一些混亂 ? 在實(shí)踐中，到底企業(yè)應當提供何種福利，員工應當享受何種福利，大家的認識都很模糊。從企業(yè)方面來(lái)說(shuō)，什么樣的福利能夠滿(mǎn)足員工的需求？員工的哪些福利需要應當由企業(yè)來(lái)滿(mǎn)足？哪些應當由社會(huì )保障系統或其他系統或員工自己來(lái)滿(mǎn)足？如何保持企業(yè)福利制度的連續性？企業(yè)應當在福利項目中承擔多大的成本？福利政策和制度對于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的支持程度如何？這些問(wèn)題始終困擾著(zhù)企業(yè)，在大多數情況下，它們實(shí)際上只是在被動(dòng)地制定著(zhù)福利方案，對于這些福利方案存在的合理性及其實(shí)施效果，卻并不是很清楚。從員工的角度來(lái)說(shuō)，員工只是知道自己對于某些福利存在需求，但是他們自己也不清楚到底企業(yè)是否應當滿(mǎn)足自己這方面的需求。并且，由于福利條款及其操作過(guò)程的復雜性，許多員工都只是到了遇到生病、殘疾、被解雇或者退休時(shí)，才真正開(kāi)始對福利計劃本身的規定感興趣，大多數員工對于企業(yè)所提供的福利種類(lèi)、期限及適用范圍是模棱兩可、一知半解的。此外，企業(yè)為員工提供福利到底需要付出多大的成本，或者說(shuō)自己所享受的企業(yè)福利的價(jià)值到底有多大，絕大多數員工更是根本不清楚，也不去關(guān)心。 ? 2.福利成本居高不下 ? 福利的成本問(wèn)題幾乎是每一家企業(yè)都會(huì )遇到的問(wèn)題。在美國，由于福利開(kāi)支相當于員工直接薪酬的30%~40%，因此，福利開(kāi)支對于企業(yè)的人工成本影響非常大，許多企業(yè)在千方百計地壓縮福利成本和預算。許多企業(yè)在用招聘臨時(shí)工或者兼職員工的做法來(lái)減少福利的成本壓力。在降低經(jīng)營(yíng)成本的壓力之下，福利很自然地就成了眾矢之的。舉例來(lái)說(shuō)，通用公司的一輛價(jià)值20000美元的轎車(chē)，從生產(chǎn)線(xiàn)上組裝完畢后，成本會(huì )計師會(huì )告訴你在成本中將有1200美元用于員工的健康保險。與同一輛轎車(chē)的鋼材成本——500美元相比，健康保險成本核算對成本的影響是很大的。國外學(xué)者認為，人口老齡化和嬰兒潮是福利費用不斷上升的重要原因之一。在我國，拋開(kāi)企業(yè)自辦的福利不談，僅僅從社會(huì )保障方面來(lái)說(shuō)，由于我國的社會(huì )保障制度剛剛建立，加之政策設計上的一些缺陷，導致企業(yè)所承擔的社會(huì )保障開(kāi)支比例也非常大，許多企業(yè)采取虛報、瞞報工資的方法來(lái)減少自己所應繳納的社會(huì )保障費，另外一些企業(yè)則根本不繳納社會(huì )保障費。為此，*出臺了一系列的規定來(lái)督促企業(yè)及時(shí)繳納社會(huì )保障費，而企業(yè)則在呼吁*減少企業(yè)的負擔。無(wú)論如何，這說(shuō)明福利成本對企業(yè)來(lái)說(shuō)，確實(shí)是一個(gè)很大的經(jīng)濟壓力。 ? 一方面可能存在福利總成本過(guò)高的問(wèn)題；另一方面，還存在企業(yè)的福利成本增長(cháng)過(guò)快的問(wèn)題。一種情況是企業(yè)在實(shí)施福利的初期階段，沒(méi)有預見(jiàn)到福利發(fā)展到一定階段之后，給企業(yè)所帶來(lái)的成本可能會(huì )是非常高的，因而，由于在初期設計福利時(shí)沒(méi)有考慮到未來(lái)的風(fēng)險，所以導致后來(lái)越來(lái)越不堪重負。另外一種情況是由于外界環(huán)境變化所導致的，比如，醫療成本的飛速上升很有可能導致企業(yè)在維持原有福利水平的情況下，必須繳納的保險費大規模上升。而員工由于沒(méi)有感受到所獲得醫療服務(wù)本身的價(jià)格有任何變化，因而并不會(huì )對企業(yè)心存感激。再比如，在退休福利方面，隨著(zhù)人均壽命的延長(cháng)，企業(yè)在支付員工退休金方面的負擔也越來(lái)越重。在這種情況下，有些企業(yè)就采取故意漏給、少給甚至不給的方式來(lái)逃避這種責任。 ? 3.福利的低回報性 ? 許多企業(yè)明顯感到自己在福利方面付出了很大的代價(jià)，卻沒(méi)有得到相應的回報。按道理說(shuō)，福利應當能夠幫助企業(yè)加速實(shí)現目標，或者能有效地實(shí)現企業(yè)和員工之間的溝通，從而培育起一支優(yōu)秀的員工隊伍，真正達到雙贏(yíng)的目的，但目前的福利未能達到這種理想的效果。一方面，員工將享受福利看成自己的一種既定權利或正當利益，對企業(yè)所提供的福利越來(lái)越不滿(mǎn)足；另一方面，企業(yè)看到自己的經(jīng)濟負擔越來(lái)越重，管理方面的麻煩也越來(lái)越多，卻并沒(méi)有什么明顯的收益。造成這種情況的一個(gè)重要原因可能是企業(yè)的福利計劃缺少一些限制條款，此外，員工的道德風(fēng)險也是一個(gè)不可忽視的問(wèn)題。 ? 4.福利制度缺乏靈活性和針對性 ? 傳統的福利制度大多是針對傳統的工作模式和家庭模式的，而當前的社會(huì )發(fā)展已經(jīng)導致工作方式和家庭模式發(fā)生變化。此外，勞動(dòng)力隊伍構成的變化，不同文化層次、不同收入層次的員工對于福利的需求也產(chǎn)生了較大的差異。而傳統的福利制度則相對固定和死板，對有些人會(huì )出現重復保險的問(wèn)題，而對于另外一些人則存在保險不足的問(wèn)題，并且很難滿(mǎn)足多樣化和個(gè)性化的福利需求。比如，一旦企業(yè)制定了某種福利計劃，那么這種福利計劃就會(huì )對所有的員工都開(kāi)放，這樣一方面有可能會(huì )出現企業(yè)花費了很多錢(qián)舉辦某種福利，但這種福利對于一些員工來(lái)說(shuō)沒(méi)有價(jià)值的情況；另一方面又可能會(huì )出現企業(yè)由于擔心福利成本增加而放棄某種福利，結果導致對某種福利具有很高需求的員工無(wú)法享受這種福利的情況。 ?