大多數公司的招聘*過(guò)于關(guān)注招聘流程的中間環(huán)節（即面試考核），而對招聘前后端環(huán)節（即需求澄清、上崗輔導）的關(guān)注不夠，尤其是上崗輔導，關(guān)乎人才能否給企業(yè)創(chuàng )造真正的價(jià)值，是人力資源*與業(yè)務(wù)*都應該重點(diǎn)關(guān)注的。那么，如何培訓新員工呢？ ?

? 在招聘前端環(huán)節，人力資源*與業(yè)務(wù)*應當深入分析業(yè)務(wù)的用人需求，清晰描繪擬招聘職位的要求；在招聘流程的末端環(huán)節，要關(guān)注新員工入職流程的順暢性與入職感受，然后進(jìn)行有針對性的上崗輔導，幫助新員工盡快明確崗位目標及其核心貢獻區域，并制定階段性的績(jì)效目標。如有需要，應對新員工進(jìn)行培訓賦能，幫助其盡快勝任崗位，建立崗位所需的內外部關(guān)系網(wǎng)絡(luò )。 ? 可以說(shuō)，對新員工入職后的持續跟蹤、引導是幫助人才實(shí)現其價(jià)值的最重要的活動(dòng)，人力資源部應幫助業(yè)務(wù)主管做好新員工的輔導工作，并定期溝通了解新員工的動(dòng)態(tài)，及時(shí)協(xié)調資源，幫助其解決困難。那么，企業(yè)應該如何做好新員工的入職輔導呢？ ? 首先，為新員工安排系統化的入職流程，幫助員工適應新環(huán)境。入職培訓開(kāi)始時(shí)，應讓新員工了解企業(yè)文化、組織結構與管理制度等；其次是幫助新員工梳理所在*的職責、本崗位職責與相關(guān)流程。通過(guò)系統的學(xué)習讓新員工快速熟悉公司環(huán)境，了解規章制度，融入企業(yè)文化；再接著(zhù)，告訴新員工他所在的職位是干什么的，希望他能做到什么，需要掌握哪些專(zhuān)業(yè)技能；同時(shí)，讓新員工逐步融入團隊，在*內建立傳、幫、帶機制，讓新員工迅速上手，從被動(dòng)式工作轉變?yōu)橹鲃?dòng)式工作。 ? 新員工入職后，管理者都要與新員工進(jìn)行一次談話(huà)，最重要的談話(huà)內容就是關(guān)于員工的職業(yè)生涯規劃。了解員工自身的規劃，給他提供一個(gè)實(shí)現目標的平臺，讓員工與公司共同成長(cháng)，這樣能較好地調動(dòng)員工的工作積極性，提升其對企業(yè)的忠誠度。 ? 要與新員工溝通其崗位的定位與績(jì)效目標，幫助新員工分析其能最快提供價(jià)值的領(lǐng)域，并給其提供一份富有挑戰性的、經(jīng)努力可達到的最初工作。員工最初的工作越有挑戰性，其工作就越有效率，完成工作后就越有成就感。在新員工工作的過(guò)程中，管理者需要主動(dòng)關(guān)注其面臨的困難，比如所需的技能培訓、資源支持、人脈網(wǎng)絡(luò )等，要積極幫助新員工解決困難，或者指導其如何通過(guò)自己努力解決這些問(wèn)題。管理者對新員工的工作應及時(shí)做出評價(jià)，并將評價(jià)結果反饋給員工，幫助員工一步步達成自己的目標。另外，可以為新員工提供階段性的工作輪換，盡量讓工作內容更豐富一些，讓新員工獲得更多的鍛煉機會(huì )與發(fā)展空間。如果新員工經(jīng)過(guò)3～6個(gè)月，仍然表現出對某崗位的不適應或績(jì)效不佳，就要深入分析其根源，特別是新員工的優(yōu)勢與個(gè)性適合從事什么崗位的工作，如有可能則在*內部進(jìn)行崗位調換，讓其找到真正適合自己的崗位。 ? 管理者還應該關(guān)注新員工的生活，主動(dòng)幫助其解決生活上的困難，生活上“后顧無(wú)憂(yōu)”，新員工才有更多精力投入到工作中來(lái)。隨著(zhù)企業(yè)對高端人才的需求，越來(lái)越多的高端人才“空降”到企業(yè)中來(lái)，他們對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的影響較大，所以招聘人員特別需要關(guān)注這些高端人才對組織的融入，以及其價(jià)值發(fā)揮的情況，需要定期進(jìn)行調研、評估與跟蹤。 ? 某零售行業(yè)企業(yè)成立了高端人才管理的評估項目，通過(guò)年度對高端人才本人以及其上司、同事、下屬進(jìn)行360度訪(fǎng)談，對入職三年以?xún)鹊乃懈叨巳瞬艩顩r進(jìn)行綜合評估，主要涉及以下方面：崗位定位與職責是否明確、是否獲得相應的權限、績(jì)效目標是否明確、績(jì)效結果是否符合預期、能力與經(jīng)驗提升情況、文化融入是否適應、周邊團隊成員的支撐、個(gè)人價(jià)值是否得到發(fā)揮、職業(yè)發(fā)展通道的設計、在企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的意愿（或主管愿意對其保留的意愿）……通過(guò)對以上內容的分析，總結出企業(yè)對高端人才管理的關(guān)鍵問(wèn)題，比如高端人才的招聘管理（招聘必要性、崗位定位、招聘標準、招聘渠道、招聘流程等）、組織融入管理、績(jì)效管理、能力發(fā)展、職業(yè)通道、保留與激勵機制等，進(jìn)一步優(yōu)化高端人才招聘與管理工作。 ?