人力資源有哪些工作？人力資源管理，顧名思義，就是對不同組織的人力資源進(jìn)行科學(xué)的管理。在這樣的管理中，工作并非簡(jiǎn)單的一面，而是要根據人力資源的不同特點(diǎn)去運用科學(xué)的方法，對人力資源的潛力進(jìn)行充分的挖掘，加以合理的配置，從而做到人盡其才，并實(shí)現組織整體的高效運行。 ?

? 因此，為了實(shí)現這樣的優(yōu)秀人力資源管理，必須要確保人力資源管理者能夠清醒地看到自身的角色定位，即人力資源經(jīng)理如何看待自身職位將成為管理效率的關(guān)鍵。這是因為，角色定位本身，將能夠影響到一個(gè)組織中某個(gè)角色在一定系統環(huán)境下發(fā)揮的作用。而人力資源經(jīng)理這個(gè)角色并非一個(gè)人，而首先應該是一個(gè)崗位、一個(gè)系統。不少人力資源經(jīng)理還是因為種種原因而無(wú)法正確認識自身的工作角色，因此，他們也或多或少面臨不同的尷尬處境。 ? 人際關(guān)系過(guò)于復雜、管理工作過(guò)于繁重 ? 由于人力資源*本身是個(gè)服務(wù)性*，面對的服務(wù)對象既有企業(yè)也有員工，如果人力資源經(jīng)理不能很好地認識自身的工作定位，就無(wú)法從日常的管理環(huán)節中得到升華。結果，他們很容易面對工作量巨大而且繁重，乃至于千頭萬(wàn)緒無(wú)從理清的局面。 ? 難以準確衡量工作行為，產(chǎn)生效益不明顯 ? 由于一些人力資源經(jīng)理對自身角色認識不明確，因此，在人力資源*的工作中，總是呈現出一種“花錢(qián)但是不賺錢(qián)”的現象，導致不少企業(yè)高管（至少在潛意識中）認為，許多人事工作在當時(shí)不能快速收到回報，甚至長(cháng)期也沒(méi)什么效果。這種想法會(huì )影響到企業(yè)更多的評價(jià)，如認為人力資源經(jīng)理的工作行為難以進(jìn)行準確衡量，投入產(chǎn)出的效益不明顯，等等。 ? 角色定位不明顯，處境尷尬 ? 人力資源管理者經(jīng)常處在員工和高管的中間，他們很難既能夠代表基層員工的利益，又做到讓老板滿(mǎn)意。這是因為，許多人力資源經(jīng)理并沒(méi)有意識到，他們實(shí)際上同時(shí)擔任兩種角色：既需要維護組織利益，又需要維護員工利益，做到“上傳下達、左右逢源”。由于對這樣的工作角色不清楚，不少人力資源經(jīng)理表面上看來(lái)為企業(yè)作了貢獻，例如節省了公司費用、提高了短期工作效率，但長(cháng)期來(lái)看很容易導致員工和組織的關(guān)系緊張、人員流動(dòng)率不斷提高，導致企業(yè)效益下降。因此，人力資源管理者一定要學(xué)會(huì )正確地總結前人理論，結合現有實(shí)際，進(jìn)行正確的管理角色定位。實(shí)際上，我們可以將人力資源管理者自我心理上的角色定位看成以下方面： ? 組織戰略的支持者 ? 人力資源管理者應該是整體上管理企業(yè)人力資源的戰略策劃者和運行者，他們能夠從整體上支持企業(yè)的人力資源管理。 ? 業(yè)務(wù)*的合作伙伴 ? 人力資源管理者應該將自己看作企業(yè)業(yè)務(wù)*的合作伙伴，并以這樣的角色來(lái)調整內心和行動(dòng)，適時(shí)改變工作策略和流程，做到更好地為業(yè)務(wù)*服務(wù)。 ? 員工利益的代言者 ? 人才是組織形成和發(fā)展的根本。因此，員工同時(shí)也是人力資源管理者的客戶(hù)，人力資源管理者應該從內心認識到自己有必要激發(fā)他們的積極性、挖掘他們的潛能，保證他們擁有正確的職業(yè)規劃。 ? 組織文化的管理者 ? 人力資源管理者因為能夠管理“人”，因此，也就自然將引導和管理由“人”承載的文化。人力資源管理者作為組織中文化管理者的角色，管理組織文化的形成、發(fā)展變革。 ? 監督和控制者 ? 企業(yè)的運行需要有科學(xué)監督和有效控制，這一切包括對組織的結構設計、文化的建設和轉型、崗位和人事的調整、員工的管理等等。因此，人力資源管理者必須意識到，監督控制在自身角色中的重要意義，并借此提高監督控制的效果。 ?