績(jì)效管理作為一項系統性極強的工作，必須建立在科學(xué)、合理的程序上，只有流程化才能高效運作。然而，程序問(wèn)題對于人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)卻又是很不容易把握的。尤其是如果沒(méi)有一定的經(jīng)驗，往往會(huì )令整個(gè)考核工作陷入混亂狀態(tài)。那么，如何優(yōu)化績(jì)效考核呢？
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浙江興盛機械有限公司是一家集科研、生產(chǎn)、銷(xiāo)售于一體的專(zhuān)業(yè)生產(chǎn)單位。該公司員工工作都很努力，但每到考核時(shí)卻有很多人對考核結果不滿(mǎn)意，直接影響到這些人的工作積極性。后來(lái)發(fā)現，這是因為考核程序出了問(wèn)題。以生產(chǎn)車(chē)間的考核為例，該公司的業(yè)務(wù)流程如下。公司接到客戶(hù)的訂單后會(huì )直接分配給下面的分廠(chǎng)，具體任務(wù)全部由分廠(chǎng)自行安排；各分廠(chǎng)再將任務(wù)分配給各車(chē)間，車(chē)間再分配給各生產(chǎn)人員。這樣層層下放，每個(gè)環(huán)節都是相互獨立的，上一級只要最終結果。而在對一線(xiàn)員工進(jìn)行業(yè)績(jì)考核時(shí)，則是根據業(yè)務(wù)流程進(jìn)行的，即由*層下達指標直接考核。由于主管考核的*和人員缺乏對一線(xiàn)情況的了解，這樣一來(lái)就很容易出現考核者與被考核者的脫節，結果一場(chǎng)考核下來(lái)員工甚至搞不清楚問(wèn)題究竟出在什么環(huán)節。問(wèn)題出現后，該公司改變了考核程序，即把整個(gè)生產(chǎn)流程分割成一個(gè)個(gè)單獨的小工序，每道工序由主管*直接考核，*統一上報考核結果，人力資源經(jīng)理根據各*上報的考核結果進(jìn)行最終的分析和匯總，找出最終的問(wèn)題。
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通過(guò)新的考核流程，效果就立刻體現出來(lái)，不但員工的積極性提升了，而且目標達成率也大幅提升，達到了90%。為什么之前的完成效果很差呢？因為車(chē)間五道工序中的任何一道出了問(wèn)題，都影響一個(gè)訂單的最終完成，其他工作做得再完美也都成了無(wú)用功，而采取分段控制則可以避免某一工序對整個(gè)流程的影響。
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由此可見(jiàn)，時(shí)間越短，控制越好；單位越小，控制越好。要想控制好，就必須優(yōu)化考核程序，*將其控制在一個(gè)比較小的范圍之內?？己藳](méi)效果，不到位，一切都是程序出了問(wèn)題。實(shí)現高效考核的前提，就是要有一個(gè)科學(xué)合理、簡(jiǎn)單高效、目標明確、銜接順暢的程序。那么，績(jì)效考核一般有哪些程序呢？基本上有兩種：橫向和縱向。
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1.橫向程序
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橫向程序是指按績(jì)效考核工作的先后順序進(jìn)行的過(guò)程，這一過(guò)程主要包括績(jì)效界定、績(jì)效衡量、績(jì)效分析與評定和績(jì)效反饋四個(gè)環(huán)節：
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（1）績(jì)效界定?？?jì)效界定即確定待考核的項目，并對該項目進(jìn)一步加以明確。例如，對某崗位進(jìn)行考核，就需要明確該崗位的職責、主要任務(wù)、特征以及特殊要求，或者對該職位的員工有什么期望，需要展現哪些態(tài)度、能力和行為等。
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（2）績(jì)效衡量。這一環(huán)節是對被考核者的績(jì)效進(jìn)行考評和衡量的過(guò)程，檢驗被考核者的實(shí)際績(jì)效與預期績(jì)效的差距。值得注意的是，在此環(huán)節，人力資源經(jīng)理要事先確定合適的考核人員，必要時(shí)對考核人員進(jìn)行培訓，以*限度地避*核的主觀(guān)性和隨意性。
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（3）績(jì)效分析與評定。對考核結果進(jìn)行分析與評定是將考核記錄與既定標準進(jìn)行對比，通過(guò)對比和分析得出最終結果。
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（4）績(jì)效反饋。被考核者有權了解考核的結果，并對結果提出意見(jiàn)和建議。被考核者向績(jì)效考核主管*或人員進(jìn)行反饋的過(guò)程，被稱(chēng)為績(jì)效反饋?？?jì)效反饋可提高被考核者對績(jì)效結果的接受程度和滿(mǎn)意度，增強被考核者改進(jìn)的意愿和主動(dòng)性。
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2.縱向程序
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縱向程序是指按企業(yè)層次逐級考核的過(guò)程。一般而言是由下而上的順序，先對基層進(jìn)行考核，再對中層考核，*對高層考核
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（1）對基層的考核?？v向程序往往是以基層為起點(diǎn)，由基層*管理人員對其直屬下級進(jìn)行考核?？己说膬热莅▎T工的能力、品行、工作態(tài)度、行為以及工作結果。
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（2）對中層的考核。中層是企業(yè)的中堅力量，起著(zhù)承上啟下的重要作用，因此也是考核的重中之重。對中層的考核，內容包括能力、品行、工作行為以及*業(yè)績(jì)。
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（3）對高層的考核。對高層的考核主要針對企業(yè)高層領(lǐng)導、主要*負責人和董事會(huì )成員，考核內容主要包括領(lǐng)導能力、計劃能力、預見(jiàn)能力以及經(jīng)營(yíng)效果等?？雌淠芊駨膽鹇愿叨劝盐掌髽I(yè)的發(fā)展方向，能否用科學(xué)的方式去管理、決策。
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同時(shí)，對高層管理人員業(yè)績(jì)的考核也是非常重要的一個(gè)方面。即考核那些可量化的目標達成情況，如對股東負有直接責任的財務(wù)指標，涉及股東回報率、資產(chǎn)回報率、銷(xiāo)售增長(cháng)率，以及產(chǎn)值、利潤、成本等指標。
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盡管企業(yè)的性質(zhì)、經(jīng)營(yíng)策略以及考核指標不同，但有一點(diǎn)是相同的，就是考核的程序。只要涉及績(jì)效考核這一管理活動(dòng)，就必須按照上述兩種考核程序進(jìn)行，或二選一，或兩種并用。通常來(lái)講，兩者并用的效果比較好。
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