1.*印象 ? *印象的錯誤，面試者容易在求職者*回答的幾個(gè)問(wèn)題之時(shí)就對求職者形成一定的印象。而這種印象很可能影響后面的評價(jià)，盡管評分表是按照面試的題目次序而不是以能力標準設計的，但是如果面試者不注意，依然會(huì )犯這種錯誤。如求職者在前面的幾個(gè)問(wèn)題的回答中表現得比較出色，就容易讓面試者對他產(chǎn)生好感。而在后面的問(wèn)題中他會(huì )盡量尋找求職者回答中符合預期績(jì)效的言語(yǔ)，選擇性的記錄甚至會(huì )曲解求職者的回答而給出高分。同樣如果*印象不好，面試者就會(huì )降低對求職者的評價(jià)。 ?

? 2.對比效應 ? 這種錯誤是面試者在對求職者進(jìn)行評價(jià)時(shí)，不自覺(jué)地脫離了預先規定的標準而從求職者的相對情況判斷他們的優(yōu)劣。這和求職者的次序安排有很大的關(guān)系，如果前面面試的幾個(gè)求職者的表現都與績(jì)效預期相差過(guò)遠，而正在進(jìn)行的這位求職者盡管一般但也會(huì )使面試者做出他比較優(yōu)秀的錯誤判斷，同樣如果前面的求職者過(guò)于優(yōu)秀，那排在他們后面的就可能會(huì )比較慘了。這就是參照對象不同造成的對比錯誤。 ? 3.暈輪效應 ? 暈輪效應也叫光環(huán)效應，指在人際相互交往過(guò)程中形成的一種夸大的社會(huì )印象，表現為在個(gè)體的社會(huì )知覺(jué)過(guò)程中，將對對方的最初印象不加分析地用來(lái)判斷、推論其其他品質(zhì)。如一個(gè)人最初被認為是好的，他就被一種積極的光環(huán)所籠罩，人們易將好的品質(zhì)賦予他。相反，一個(gè)人最初被認為是不好的，就會(huì )被消極的光環(huán)所籠罩，人們易將不好的品質(zhì)賦予他。光環(huán)效應是一種主觀(guān)的心理傾向。日常生活中，人們常常會(huì )因為一個(gè)人勤奮耐勞而忽略其能力不足的缺點(diǎn)，或由于性情急躁而掩蓋了工作中的其他優(yōu)點(diǎn)，而做出或肯定或否定的判斷。這種以點(diǎn)概面、以偏概全的情況，在面試評分中也屢見(jiàn)不鮮，表現為評價(jià)者由于應聘者某方面的優(yōu)點(diǎn)長(cháng)處（或不足）非常明顯，容易對此產(chǎn)生清晰明顯的知覺(jué)，因而忽視其他方面的缺點(diǎn)不足（或優(yōu)點(diǎn)），被局部的個(gè)別信息所左右，產(chǎn)生片面主觀(guān)的判斷，造成評分誤差。 ? 4.集中趨勢效應 ? 集中趨勢效應是指評定中出現面試對象得分相近而缺乏區分的現象。這種情況在大規模面試中較為明顯。集中趨勢效應的消極作用是使面試區分度過(guò)小，不同水平應聘者拉不開(kāi)距離，優(yōu)秀應聘者也難以脫穎而出。 ? 5.雇傭壓力 ? 面試的規模較大會(huì )影響面試者的情緒，當面試者需要耗費大量的時(shí)間和精力進(jìn)行面試，而且他們承擔的責任重大，面試又不是一件只是劃劃分數的簡(jiǎn)單事情時(shí)，面試者就會(huì )面臨雇傭壓力。這種壓力會(huì )影響面試者的評價(jià)，往往前面的幾位求職者因為面試者精力充沛而可以獲得較為真實(shí)的評價(jià)，但隨著(zhù)面試活動(dòng)的進(jìn)行，面試者的積極性和精力可能會(huì )下降影響后面的求職者的成績(jì)，但是為滿(mǎn)足甄選要求又不得不強打精神，所以這就要組織在制定面試計劃時(shí)考慮到面試者的生理和心理狀況的承受能力，更為合理安排面試任務(wù)和時(shí)間。 ? 6.非言語(yǔ)行為的影響 ? 這是指求職者在穿戴和其他非言語(yǔ)行為對面試者的影響，有些面試者會(huì )夸大非言語(yǔ)行為在反映求職者心理狀態(tài)上的作用，這個(gè)時(shí)候面試者又會(huì )把自己看成是一個(gè)心理學(xué)家，將求職者的儀表穿著(zhù)和非言語(yǔ)的行為動(dòng)作看成是他們素質(zhì)的具體體現，盡管這有一定的道理但是在具體的情境下又不能草率的將這種理論照搬過(guò)來(lái)，畢竟求職者受利益驅動(dòng)面試中肯定是想把*的一面展現出來(lái)，甚至有些非言語(yǔ)行為不能代表他們的真實(shí)面目。因為很多的求職者在面試之前會(huì )參加面試的培訓而刻意做作一些非言語(yǔ)行為以迎合面試者的心理需要。 ?