1.心理測試　心理測試是招聘測試中的一個(gè)重要方面。許多企業(yè)在招聘中，往往運用心理測試這一手段。所謂心理測試，就是指通過(guò)心理學(xué)知識來(lái)測量應聘者的智力水平和個(gè)性差異的一種科學(xué)方法。心理測試是心理學(xué)研究的一種方法，但是現在在許多領(lǐng)域中都應用這種方法，在企業(yè)招聘中應用的范圍尤其廣泛。因為心理測試是一種科學(xué)的測試手段，所以它有一些基本的原則必須遵循。 ?

? （1）要對個(gè)人的隱私加以保護。因為心理測試涉及到個(gè)人的智力、能力等方面的個(gè)人隱私。這些內容嚴格來(lái)說(shuō)應該只讓被試者以及他愿意讓知道的人知道，所以，有關(guān)測試內容應該嚴加保密。 ? （2）心理測試以前，要先做好預備工作。心理測試選擇的內容、測試的實(shí)施和計分，以及測試結果的解釋都是有嚴格的順序的。一般來(lái)說(shuō)，主試及測試者要受過(guò)嚴格的心理測量方面的訓練。 ? （3）主試要事先做好充分的準備。包括要統一地講出測試指導語(yǔ)；要準備好測試材料；要能夠熟練地掌握測試的具體實(shí)施手續；要盡可能使每一次測試的條件相同。這樣測試結果才可能比較正確。心理測試可以了解一個(gè)人的潛力，以及他的心理活動(dòng)規律。在企業(yè)界，心理測試主要用在招聘、人事安排和職業(yè)咨詢(xún)方面。當前的市場(chǎng)競爭，歸根結底是人才的競爭。人才的競爭很重要的一點(diǎn)，就是使每個(gè)人都能發(fā)揮他的潛在能力。而心理測試正是可以了解潛在能力的一種科學(xué)方法。因此，心理測試在招聘中運用，可以了解一個(gè)人是否符合該企業(yè)某一崗位的需要，可以了解一個(gè)人的實(shí)際能力，這樣，決策者可以把適當的人安排在適當的崗位上。 ? 2.知識考試　在企業(yè)員工招聘中，知識考試被廣泛應用。知識考試簡(jiǎn)稱(chēng)考試，主要指通過(guò)紙筆測驗的形式了解應聘者的知識水平的一種方法。根據招聘的需要，有的時(shí)候對應聘者的知識廣度作全面的了解，有的時(shí)候可能對知識的深度作深入的了解，但有的時(shí)候又可能對應聘者的知識結構作必要的了解，以全面了解應聘者掌握的知識水平。 ? 在企業(yè)中許多崗位都需要有必要的知識，缺乏某種必要的知識，上崗的員工會(huì )面臨困難。企業(yè)如果招聘了缺乏某種知識的員工，就可能增加許多培訓費用。通過(guò)知識考試，可以甄別本企業(yè)需要的人選。 ? 一般來(lái)說(shuō)，知識面廣的人掌握知識比較快。在科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展的今天，企業(yè)中各種崗位的員工都需要掌握新的知識、新的技能，來(lái)適應新形勢的需要，來(lái)適應市場(chǎng)的需要，這就迫使每一個(gè)員工都需要學(xué)習較多的科學(xué)知識。這是知識考試的另一作用。知識考試還可以比較迅速地篩選掉一些不合格的應聘者。有些應聘者對必要的知識一無(wú)所知，這些應聘者對企業(yè)來(lái)說(shuō)是不合格的，勉強聘用可能費用很高，而且效果不好。 ? 3.情景模擬　有許多人把情景模擬和評價(jià)中心等同起來(lái)，其實(shí)這兩者的概念是不一樣的。評價(jià)中心的特點(diǎn)是多種評價(jià)方法、多名評價(jià)人員和情景模擬結合起來(lái)，運用觀(guān)察、判斷、預測管理行為的一系列特殊的程序。情景模擬是評價(jià)中心的主要內容，在員工招聘中，情景模擬可以發(fā)揮很大的作用。 ? 所謂情景模擬，就是指根據應聘者可能擔任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測試項目，將應聘者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求應聘者處理可能出現的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。情景模擬假設解決方法往往有一種以上，而且測評主要是針對應聘者明顯的行為以及實(shí)際的操作，另外還包括兩個(gè)以上的人之間相互影響的作用。由于情景模擬設計復雜，準備工作時(shí)間長(cháng)，費用比較高，正確度比較高，因此在員工招聘中往往在招聘高級管理人員時(shí)運用情景模擬。企業(yè)在員工招聘中運用情景模擬，有許多現實(shí)意義： ? （1）可以為企業(yè)選擇到*人選。因為情景模擬不是只由一種方法組成，而是由多種測評方法組成，因此可以全面地、多角度地觀(guān)察、分析、判斷、評價(jià)一個(gè)應聘者，這樣企業(yè)就可能選擇到*人選。 ? （2）為企業(yè)節省了培訓費用。因為情景模擬是模擬了即將上任的工作崗位的實(shí)際環(huán)境，而且考察了應聘者的實(shí)際工作能力和潛在能力，這樣選拔的人員，一般可以直接上崗，不需要再經(jīng)過(guò)培訓，這樣大量的培訓費用就節省了。 ? （3）使應聘者得到一次實(shí)際的鍛煉。有時(shí)應聘者是本企業(yè)的員工，在這種情況下，企業(yè)為應聘者組織一次情景模擬，客觀(guān)上就起到了一次有效的培訓作用，使應聘者在情景模擬的測試中得到一次鍛煉，使他們的實(shí)際能力有所提高。 ? （4）使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟效益。由于以上三點(diǎn)原因，因此企業(yè)如果通過(guò)情景模擬來(lái)招聘員工，就短期來(lái)說(shuō)，可能投入的費用比較高，但是，從實(shí)際效果來(lái)說(shuō)，因為他選擇的人員符合本企業(yè)的需要，另外，招聘的人員素質(zhì)比較高，這樣從長(cháng)期來(lái)看，企業(yè)會(huì )獲得更高的經(jīng)濟效益。 ? 4.面試　企業(yè)在員工招聘中都會(huì )運用面試這一種測試方法，尤其是在招聘高級管理人員中，面試是一種必不可少的測試手段。所謂面試，又叫面試測評，或者叫專(zhuān)家面試。這是一類(lèi)要求應聘者用口頭語(yǔ)言來(lái)回答面試提問(wèn)，以便了解應聘者心理素質(zhì)和潛在能力的測評方法。面試是企業(yè)員工招聘中常用的一種方法，也是爭議最多的一種方法。有的時(shí)候利用面試效果佳，有的時(shí)候利用面試毫無(wú)效果。面試的基礎是面對面進(jìn)行口頭信息溝通，主要效度取決于面試的經(jīng)驗。如果主試的經(jīng)驗比較缺乏，信度和效度就會(huì )很低。 ? 面試在員工招聘中有重要的意義，主要表現在：為主試提供機會(huì )來(lái)觀(guān)察應聘者；給雙方提供了解工作信息的機會(huì )；可以了解應聘者的知識、技巧、能力等等；可以觀(guān)察到應聘者的生理特點(diǎn)；可以了解應聘者非語(yǔ)言的行為；可以了解應聘者其他的信息，也可以檢查招聘工作的漏洞。 ?