什么是戰略性人力資源管理？戰略性人力資源管理實(shí)踐主要強調的是在組織戰略管理過(guò)程中的作用。下面從戰略制定過(guò)程中的人力資源管理實(shí)踐、組織績(jì)效實(shí)施和評價(jià)過(guò)程中的人力資源管理實(shí)踐以及組織價(jià)值轉移模型等三個(gè)方面對這一問(wèn)題做詳細的討論。 ?

? （1）戰略制定過(guò)程中的人力資源管理 ? 如前所述，戰略性人力資源管理包括兩個(gè)基本內容：一是人力資源各單項職能的有機融合；二是人力資源戰略要支持組織的戰略目標。具體講，就是通過(guò)強調有計劃的人力資源使用模式及旨在使組織能夠實(shí)現其目標的各種人力資源的開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)，包括影響人的價(jià)值觀(guān)、態(tài)度、行為、績(jì)效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。通過(guò)這些政策、實(shí)踐和制度，以教育等方式，對人進(jìn)行知識和技術(shù)的投資與開(kāi)發(fā)，使之具備并不斷提高創(chuàng )造經(jīng)濟價(jià)值的能力，最終實(shí)現組織的目標。組織績(jì)效實(shí)施的過(guò)程，就是人力資源管理實(shí)踐的過(guò)程。人力資源的各項職能在實(shí)現組織績(jì)效的過(guò)程中發(fā)揮著(zhù)重要作用，我們可以從組織績(jì)效流程來(lái)考察人力資源職能的作用。 ? 企業(yè)的戰略管理過(guò)程主要包括三個(gè)環(huán)節，即戰略制定、戰略實(shí)施、戰略評價(jià)。戰略性人力資源管理在這三個(gè)階段分別發(fā)揮不同的作用。在戰略制定過(guò)程中，組織的主要任務(wù)是分析組織外部環(huán)境，識別風(fēng)險和機會(huì )，以及分析組織內部環(huán)境，分析優(yōu)勢和劣勢的基礎上，提出組織的宗旨、使命、價(jià)值觀(guān)和目標。戰略性人力資源管理在這一過(guò)程中的作用主要表現在，著(zhù)重分析與人有關(guān)的機會(huì )和威脅，如組織所在產(chǎn)業(yè)和行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化狀況、產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、和組織自身人力資源的數量和質(zhì)量狀況、組織成員掌握先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)和管理技術(shù)的能力和水平、競爭對手薪酬水平、*有關(guān)的法律法規等，以便為組織的戰略提供決策依據。在實(shí)踐環(huán)節，一是要保證企業(yè)獲得符合其戰略發(fā)展要求、具備不同類(lèi)型和不同層次技能的員工；二是通過(guò)工作分析、薪酬、績(jì)效、員工關(guān)系等體系的建立和完善，確保員工的行為方式有利于推動(dòng)戰略規劃目標的實(shí)現。 ? （2）戰略實(shí)施和戰略評價(jià)過(guò)程中的人力資源管理組織戰略實(shí)施和評價(jià)過(guò)程主要包括績(jì)效計劃分解、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效評價(jià)和績(jì)效信息反饋等四個(gè)方面的內容。通過(guò)績(jì)效管理系統的分析，可以明顯地看出人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中不可替代的重要作用。 ? ①績(jì)效計劃分解?？?jì)效計劃是對組織戰略的分解，包括*績(jì)效計劃和個(gè)人績(jì)效計劃。這一過(guò)程中，人力資源管理的主要工作是制定和落實(shí)*、崗位的績(jì)效目標。當組織目標確定后，通過(guò)組織結構和崗位分工將組織目標量化為各職能*和每個(gè)崗位的年度計劃目標，并提出組織的期望和要求，根據這些目標、期望和要求提出崗位任職資格并進(jìn)行績(jì)效界定，按照崗位描述和任職資格條件招聘選拔合適的人員。所有這些，都屬于“事前控制”，即通過(guò)人力資源管理實(shí)踐，為組織戰略的實(shí)現奠定基礎。 ? ②績(jì)效實(shí)施。在績(jì)效實(shí)施過(guò)程中，人力資源管理對組織戰略的支持主要表現在兩個(gè)方面。一是組織中各級管理者人力資源管理的能力和水平，二是根據環(huán)境變化和情況需要開(kāi)展招聘、選拔、培訓等工作。首先，企業(yè)是在一個(gè)開(kāi)放的環(huán)境中開(kāi)展經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化必然導致組織戰略的調整，當戰略調整后，績(jì)效體系也要隨之而改變。這時(shí)，各級管理者的一項重要任務(wù)，就是要充分認識和了解組織目標所包含的戰略要求，并及時(shí)傳達給每一位員工，隨時(shí)隨地對其能否按時(shí)、按質(zhì)、按量完成工作目標進(jìn)行跟蹤和監督，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并提出糾正措施，即進(jìn)行“事中控制”。對于領(lǐng)導者和管理者來(lái)講，這一過(guò)程體現的就是通常所說(shuō)的“走動(dòng)式管理”。其次，在實(shí)施過(guò)程中，如果發(fā)生有員工不勝任本職工作、培訓后也不能勝任工作、員工離職等情況，要及時(shí)進(jìn)行招聘、選拔、培訓等工作，以保證組織的人員需求。 ? ③績(jì)效衡量和評價(jià)。在這一階段，人力資源管理實(shí)踐主要包括采用合適的績(jì)效方法對*和員工的實(shí)際績(jì)效水平進(jìn)行衡量和評價(jià)，并根據衡量和評價(jià)結果為組織的人事管理決策提供依據，包括組織的激勵機制和約束機制等方面的內容。這屬于“事后控制”的范疇。 ? ④績(jì)效信息反饋?？?jì)效信息反饋在整個(gè)績(jì)效實(shí)施過(guò)程中具有非常重要的意義，其目的在于通過(guò)向*和員工反饋其實(shí)際績(jì)效與組織期望績(jì)效之間的關(guān)系，發(fā)現和分析低績(jì)效問(wèn)題產(chǎn)生的原因，提出解決的辦法，為完成下一個(gè)年度的績(jì)效計劃奠定基礎。 ? 在整個(gè)績(jì)效實(shí)施階段，是持續不斷的溝通、反饋、培訓和開(kāi)發(fā)需求。伴隨著(zhù)一個(gè)階段的結束，新的階段又從新開(kāi)始，構成組織績(jì)效管理的循環(huán)過(guò)程。在戰略制定和戰略實(shí)施環(huán)節，戰略性人力資源管理的另一項工作是根據組織的戰略管理邊界，合理的確定組織的管理回報率。羅伯特·西蒙斯（Robert Simons）和安東尼奧·達席爾瓦（Antonio D'Avila）在研究組織的戰略為什么失敗時(shí)曾提出了“管理回報率”的概念。他們認為，正如凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)收益率一樣，管理回報率可用來(lái)表示稀缺資源投資的收益水平，這種稀缺資源就是管理者的精力和時(shí)間。在管理者的時(shí)間精力投入與管理的產(chǎn)出和效率之間存在十分密切的關(guān)系。管理回報率等于釋放的生產(chǎn)性組織能量除以投入的管理時(shí)間與精力，即二者之比。管理資源是一個(gè)組織中最重要和最稀缺的資源，組織戰略失敗的一個(gè)重要原因就在于管理者沒(méi)有有效地使用好這種資源。他們指出：“如果管理能源被誤導，或被分散到太多的機會(huì )上去，即使是*的戰略也很難實(shí)施，難以形成真正的價(jià)值?！边@個(gè)簡(jiǎn)單的事實(shí)造成了今天經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域中一個(gè)極艱難而又重要的任務(wù)：要保證管理者將他們的精力都用到正確的項目或事業(yè)中去。這聽(tīng)起來(lái)在理論上很符合邏輯，但在當今負擔過(guò)度、高度緊張的公司競爭環(huán)境中，要想保證自己和自己的組織不偏不倚，穩穩行進(jìn)在既定戰略的道路上，實(shí)在是太困難了。 ? 管理回報率中的一個(gè)重要內容就是建立組織的戰略邊界，這一思想為很多為越來(lái)越多的企業(yè)接受。比爾·蓋茨對微軟戰略邊界的描述是：“十分清楚，我們并不打算擁有任何通訊網(wǎng)絡(luò )，如電話(huà)公司或諸如此類(lèi)的東西。我們不打算去做系統集成或為公司信息系統提供咨詢(xún)。我們熱衷于編寫(xiě)軟件，但也不排除例外。你不會(huì )看到我們?yōu)樾」镜臅?huì )計軟件編寫(xiě)應用軟件。盡管這是一個(gè)很好的領(lǐng)域，我們卻意不在此。至于計算機輔助設計和計算機工程，我們也不會(huì )涉足”。華為技術(shù)有限公司在《華為基本準則》中，也明確的表述了公司的戰略邊界，并將其作為公司的價(jià)值觀(guān)和使命：華為的追求是在電子信息領(lǐng)域實(shí)現顧客的夢(mèng)想，并依靠點(diǎn)點(diǎn)滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，使我們成為*領(lǐng)先企業(yè)。為了使華為成為世界一流的設備供應商，我們將永不進(jìn)入信息服務(wù)業(yè)。通過(guò)無(wú)依賴(lài)的市場(chǎng)壓力傳遞，使內部機制永遠處于激活狀態(tài)。從這些例子可以看出，正是由于確立了明確的戰略邊界，才使得兩家公司在各自的業(yè)務(wù)領(lǐng)域和市場(chǎng)取得了競爭優(yōu)勢。 ? 管理回報率和戰略邊界的理念與宗旨、價(jià)值觀(guān)和使命一樣，在戰略性人力資源管理中具有非常重要的意義。組織的宗旨、使命、戰略邊界與績(jì)效之間具有重要的聯(lián)系。宗旨和戰略邊界規定組織的目的，回答組織從事的業(yè)務(wù)范圍。通過(guò)定義企業(yè)的宗旨，能夠明確組織的價(jià)值導向和績(jì)效導向，促使管理者確定企業(yè)的戰略邊界即產(chǎn)品和服務(wù)的范圍，使員工明確奮斗的目標，使客戶(hù)、股東了解公司的經(jīng)營(yíng)范圍，為公司的經(jīng)營(yíng)管理提供指導方針。清晰的宗旨、使命和戰略邊界意味著(zhù)明確的績(jì)效標準和工作要求，當這種標準和要求為員工所認識和接受時(shí)，也就意味著(zhù)組織確定了資源配置的方向和重點(diǎn)，員工獲得了明確的工作方向，并為最終獲得良好的個(gè)人績(jì)效和組織績(jì)效奠定了基礎。 ?