上海通用汽車(chē)有限公司（SGM）成立于1997年，由上海汽車(chē)工業(yè)（集團）總公司和通用汽車(chē)公司各出資50%組建而成，目前擁有凱迪拉克、別克2大品牌。日前，本刊記者就員工招聘策略以及相關(guān)問(wèn)題，對上海通用汽車(chē)有限公司人力資源部負責人員招聘的高級經(jīng)理陸先生進(jìn)行了專(zhuān)訪(fǎng)。
問(wèn)題1欲進(jìn)公司須過(guò)幾關(guān)？
問(wèn)：上海通用汽車(chē)最緊缺哪些人才？陸先生：2005年上海通用汽車(chē)最緊缺的人才是高級工程技術(shù)人才和復合型的營(yíng)銷(xiāo)管理人才，主要集中在產(chǎn)品研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、制造工程師、質(zhì)量工程師等崗位。
問(wèn)：上海通用汽車(chē)對于員工的基本素質(zhì)要求是什么？對新員工的招聘策略是什么？
陸先生：公司對于員工的基本素質(zhì)要求是：應具備良好的學(xué)習、溝通能力和團隊合作精神，以及在工作中不斷完善的技能和管理能力。
公司根據企業(yè)的宗旨和價(jià)值觀(guān)以及經(jīng)營(yíng)目標，建立起包括基本素質(zhì)、個(gè)人品質(zhì)、管理能力、領(lǐng)導能力和人際關(guān)系等方面的“能力素質(zhì)模型”。這個(gè)模型是招聘員工策略的核心。為測試應聘者是否滿(mǎn)足“能力素質(zhì)模型”的要求，公司借鑒美國通用汽車(chē)（GM）其他工廠(chǎng)人才評估中心招聘員工的經(jīng)驗，結合*的文化和人事政策，建立專(zhuān)門(mén)的人才評估中心，作為人力資源部的重要組織機構之一，并出資聘請國外*的咨詢(xún)公司對評估人員進(jìn)行培訓。
問(wèn)：應聘者要進(jìn)入上海通用汽車(chē)須通過(guò)哪些測試？
陸先生：包括應屆*畢業(yè)生在內的應聘者要進(jìn)入公司，首先要通過(guò)人才評估中心的測試，包括面試、筆試和團隊練習等。再由各*組織專(zhuān)業(yè)技術(shù)方面的面試。完成錄用程序后，每位新員工都要參加為期一周的入門(mén)培訓及專(zhuān)門(mén)的融入計劃，讓他們能夠順利地完成角色轉換。
整個(gè)評估過(guò)程完全按照標準化、程序化的模式進(jìn)行。凡被錄用者，須通過(guò)填表、篩選、筆試、目標面試、情景模擬、專(zhuān)業(yè)面試、體檢、背景調查和審批錄用9道環(huán)節。
問(wèn)題2有多少細節值得關(guān)注？
問(wèn)：能否介紹一些應聘者關(guān)心的在簡(jiǎn)歷投遞、筆試、面談、情景模擬和專(zhuān)業(yè)面試中需要注意的細節？
陸先生：可以的。要求應聘者投遞中英文簡(jiǎn)歷。筆試主要測試應聘者的基礎知識、能力傾向等，內容有情景判斷題和邏輯題。情景判斷題給出情景案例和選項，讓答題者選擇，主要是測試應聘者是否符合公司的核心價(jià)值觀(guān)——即“能力素質(zhì)模型”的要求。面談?dòng)蓪?zhuān)職的評估人員與應聘者進(jìn)行面對面的交流，所有問(wèn)題都圍繞“能力素質(zhì)模型”，一般以中文進(jìn)行。
情景模擬根據應聘者可能擔任的職務(wù)，編制一套與這一職務(wù)實(shí)際情況相似的測試項目，將被測試者安排在模擬工作環(huán)境中，用多種方法來(lái)測試其潛在能力。
專(zhuān)業(yè)面試由用人*進(jìn)行，應聘者要回答專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識方面的問(wèn)題，面試時(shí)可能會(huì )使用英文。專(zhuān)業(yè)面試還會(huì )考察應聘者的“工作動(dòng)力”和個(gè)人愛(ài)好，以考察其是否與公司的核心價(jià)值觀(guān)相匹配。
應聘者在儀表和著(zhù)裝方面也要盡量做到整潔、大方，公司對這方面也有要求。
問(wèn)：如果應聘者筆試成績(jì)太差是否會(huì )被淘汰而沒(méi)有資格參加以后的測試？
陸先生：不會(huì )的，如果應聘者筆試成績(jì)太差不會(huì )被馬上淘汰，而是還可以參加面談和情景測試。評估中心是根據應聘者筆試、面談和情景測試的綜合情況來(lái)評估，不是僅根據某個(gè)單項的成績(jì)就作出決定，但必須注意的是，如果單項成績(jì)特別差，對綜合評估是會(huì )有影響的。
問(wèn)：上海通用汽車(chē)選擇新員工的依據是什么？背景調查是否重要？
陸先生：公司的選拔模式，與一般的面試和心理測試相比，更注重以下兩個(gè)關(guān)系的比較和權衡：即個(gè)性品質(zhì)與工作技能的關(guān)系；過(guò)去經(jīng)歷與將來(lái)發(fā)展的關(guān)系。也就是說(shuō)在選拔錄用員工時(shí)，既要看他的工作能力，更要關(guān)注他的個(gè)性品質(zhì)；通過(guò)分析他過(guò)去經(jīng)歷中所表現出的行為，能夠預測和判斷他的未來(lái)發(fā)展。
背景調查主要調查應聘者的個(gè)性品質(zhì)和過(guò)去經(jīng)歷。在一次招聘中，有一位應聘者已進(jìn)入第八道程序即背景調查階段，但是在背景調查中發(fā)現他隱瞞了曾在學(xué)校因打架受處分的事。當公司就此對他詢(xún)問(wèn)時(shí)，他仍然對此事加以隱瞞。公司認為人難免會(huì )有過(guò)失，但隱瞞過(guò)失卻屬于個(gè)人品質(zhì)問(wèn)題，而個(gè)人品質(zhì)問(wèn)題會(huì )影響他今后的發(fā)展，所以*經(jīng)討論后一致決定不予錄用。
問(wèn)題1欲進(jìn)公司須過(guò)幾關(guān)？
問(wèn)：上海通用汽車(chē)最緊缺哪些人才？陸先生：2005年上海通用汽車(chē)最緊缺的人才是高級工程技術(shù)人才和復合型的營(yíng)銷(xiāo)管理人才，主要集中在產(chǎn)品研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、制造工程師、質(zhì)量工程師等崗位。
問(wèn)：上海通用汽車(chē)對于員工的基本素質(zhì)要求是什么？對新員工的招聘策略是什么？
陸先生：公司對于員工的基本素質(zhì)要求是：應具備良好的學(xué)習、溝通能力和團隊合作精神，以及在工作中不斷完善的技能和管理能力。
公司根據企業(yè)的宗旨和價(jià)值觀(guān)以及經(jīng)營(yíng)目標，建立起包括基本素質(zhì)、個(gè)人品質(zhì)、管理能力、領(lǐng)導能力和人際關(guān)系等方面的“能力素質(zhì)模型”。這個(gè)模型是招聘員工策略的核心。為測試應聘者是否滿(mǎn)足“能力素質(zhì)模型”的要求，公司借鑒美國通用汽車(chē)（GM）其他工廠(chǎng)人才評估中心招聘員工的經(jīng)驗，結合*的文化和人事政策，建立專(zhuān)門(mén)的人才評估中心，作為人力資源部的重要組織機構之一，并出資聘請國外*的咨詢(xún)公司對評估人員進(jìn)行培訓。
問(wèn)：應聘者要進(jìn)入上海通用汽車(chē)須通過(guò)哪些測試？
陸先生：包括應屆*畢業(yè)生在內的應聘者要進(jìn)入公司，首先要通過(guò)人才評估中心的測試，包括面試、筆試和團隊練習等。再由各*組織專(zhuān)業(yè)技術(shù)方面的面試。完成錄用程序后，每位新員工都要參加為期一周的入門(mén)培訓及專(zhuān)門(mén)的融入計劃，讓他們能夠順利地完成角色轉換。
整個(gè)評估過(guò)程完全按照標準化、程序化的模式進(jìn)行。凡被錄用者，須通過(guò)填表、篩選、筆試、目標面試、情景模擬、專(zhuān)業(yè)面試、體檢、背景調查和審批錄用9道環(huán)節。
問(wèn)題2有多少細節值得關(guān)注？
問(wèn)：能否介紹一些應聘者關(guān)心的在簡(jiǎn)歷投遞、筆試、面談、情景模擬和專(zhuān)業(yè)面試中需要注意的細節？
陸先生：可以的。要求應聘者投遞中英文簡(jiǎn)歷。筆試主要測試應聘者的基礎知識、能力傾向等，內容有情景判斷題和邏輯題。情景判斷題給出情景案例和選項，讓答題者選擇，主要是測試應聘者是否符合公司的核心價(jià)值觀(guān)——即“能力素質(zhì)模型”的要求。面談?dòng)蓪?zhuān)職的評估人員與應聘者進(jìn)行面對面的交流，所有問(wèn)題都圍繞“能力素質(zhì)模型”，一般以中文進(jìn)行。
情景模擬根據應聘者可能擔任的職務(wù)，編制一套與這一職務(wù)實(shí)際情況相似的測試項目，將被測試者安排在模擬工作環(huán)境中，用多種方法來(lái)測試其潛在能力。
專(zhuān)業(yè)面試由用人*進(jìn)行，應聘者要回答專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識方面的問(wèn)題，面試時(shí)可能會(huì )使用英文。專(zhuān)業(yè)面試還會(huì )考察應聘者的“工作動(dòng)力”和個(gè)人愛(ài)好，以考察其是否與公司的核心價(jià)值觀(guān)相匹配。
應聘者在儀表和著(zhù)裝方面也要盡量做到整潔、大方，公司對這方面也有要求。
問(wèn)：如果應聘者筆試成績(jì)太差是否會(huì )被淘汰而沒(méi)有資格參加以后的測試？
陸先生：不會(huì )的，如果應聘者筆試成績(jì)太差不會(huì )被馬上淘汰，而是還可以參加面談和情景測試。評估中心是根據應聘者筆試、面談和情景測試的綜合情況來(lái)評估，不是僅根據某個(gè)單項的成績(jì)就作出決定，但必須注意的是，如果單項成績(jì)特別差，對綜合評估是會(huì )有影響的。
問(wèn)：上海通用汽車(chē)選擇新員工的依據是什么？背景調查是否重要？
陸先生：公司的選拔模式，與一般的面試和心理測試相比，更注重以下兩個(gè)關(guān)系的比較和權衡：即個(gè)性品質(zhì)與工作技能的關(guān)系；過(guò)去經(jīng)歷與將來(lái)發(fā)展的關(guān)系。也就是說(shuō)在選拔錄用員工時(shí)，既要看他的工作能力，更要關(guān)注他的個(gè)性品質(zhì)；通過(guò)分析他過(guò)去經(jīng)歷中所表現出的行為，能夠預測和判斷他的未來(lái)發(fā)展。
背景調查主要調查應聘者的個(gè)性品質(zhì)和過(guò)去經(jīng)歷。在一次招聘中，有一位應聘者已進(jìn)入第八道程序即背景調查階段，但是在背景調查中發(fā)現他隱瞞了曾在學(xué)校因打架受處分的事。當公司就此對他詢(xún)問(wèn)時(shí)，他仍然對此事加以隱瞞。公司認為人難免會(huì )有過(guò)失，但隱瞞過(guò)失卻屬于個(gè)人品質(zhì)問(wèn)題，而個(gè)人品質(zhì)問(wèn)題會(huì )影響他今后的發(fā)展，所以*經(jīng)討論后一致決定不予錄用。
