招聘和求職，是企業(yè)和從業(yè)人員都關(guān)心的話(huà)題。隨著(zhù)社會(huì )發(fā)展，企業(yè)招聘形式也開(kāi)始多樣化。網(wǎng)絡(luò )、報刊、招聘會(huì )……等等，為企業(yè)招聘提供了更多的平臺。對于很多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，也許并沒(méi)有固定的用人計劃。員工招聘往往都是隨機進(jìn)行的，在某個(gè)時(shí)期缺乏某個(gè)職位的員工，那么就要進(jìn)行招聘。對于這些中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘也是非常簡(jiǎn)單的事情。*什么都缺，就是不缺乏人，包括“人才”。寫(xiě)個(gè)招聘啟示，在人才市場(chǎng)擺個(gè)攤位，或者隨便刊發(fā)在某個(gè)人才網(wǎng)站，甚至是貼在路邊的櫥窗里，幾天之內都可以收到一沓應聘簡(jiǎn)歷。正因為簡(jiǎn)單，而且所招聘的職位似乎也不是那么重要，所以很多的中小企業(yè)并沒(méi)有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。
你需要什么樣的人？
這是企業(yè)平時(shí)對每個(gè)職位都應該清楚的問(wèn)題，而不是招聘的時(shí)候去想?？蓡?wèn)題是，很多中小企業(yè)在招聘的時(shí)候也不清楚自己需要的是什么樣的員工。于是可以看到相當多的招聘啟示都好像是一個(gè)模子里出來(lái)的，大同小異。這些企業(yè)的人事主管在發(fā)現某個(gè)職位有空缺的時(shí)候，就草擬招聘啟示，招聘條件和要求等大多是拷貝其他公司相同職位的招聘要求。于是業(yè)務(wù)員應聘時(shí)候都可以看到“吃苦耐勞，能承受工作壓力，勇于挑戰高薪”這樣的字眼。這樣的要求是沒(méi)錯，但是難道自己的公司就沒(méi)有點(diǎn)特別的要求？也許有，也許沒(méi)有，人事主管根本不知道。
也許有的人事主管會(huì )說(shuō)，我們這樣的小公司找個(gè)業(yè)務(wù)員、助理什么的，能有什么特殊要求，浪費精力去考慮公司到底需要什么樣的人沒(méi)必要。再說(shuō)了真正的考核是面試，招聘啟示不過(guò)是個(gè)告知而已。話(huà)是有道理，但豈不知這樣的招聘啟示帶來(lái)的并不一定是方便。擬定招聘啟示是方便了，復制粘貼，然后改幾個(gè)字就OK。但是如此一來(lái)，收到的簡(jiǎn)歷恐怕得有一籮筐了。甚至有的中小企業(yè)已收到大量簡(jiǎn)歷而興奮，認為這說(shuō)明關(guān)注自己公司的人多。對于招聘要求幾乎不設門(mén)檻的招聘，讓很多“求職若渴”看到了希望。于是從中專(zhuān)生到研究生，各層次人才一應俱全。這要是一一進(jìn)行篩選，那可忙壞了人事部，更何況很多的小公司招什么樣的人，需要什么樣的人是老板說(shuō)了算。逐個(gè)審查簡(jiǎn)歷，肯定浪費時(shí)間和效率。于是很多人事主管就憑感覺(jué)一掃而過(guò)，目光停留處面試的人員就有了。筆者熟悉的一企業(yè)人事主管曾說(shuō)：“現在的人才都不值錢(qián)了，上次招聘名額3人，我收到簡(jiǎn)歷500多份。實(shí)在太多，*我隨機抽取了50份，在里面挑了10個(gè)面試。其他的其實(shí)也都差不多?！惫怨?，這位仁兄一個(gè)想法浪費了至少450張紙的資源，也浪費了450顆翹首以盼的心。
你如何安排面試內容？
面試的內容有很多，包括面試的時(shí)間安排，面試問(wèn)題的設置，對應聘人員的初步評估等等。對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，一般都是初次面試和復試兩道程序即可完成招聘，有些甚至只做一次面試便可。對于這樣的招聘面試，人事主管也不會(huì )太放在心上。他們是考官，大部分職位的人才供大于求的現狀讓他們不必費心挖掘人才。這使得很多人事主管在內心產(chǎn)生了一定的優(yōu)越感。他們不由自主會(huì )有企業(yè)選人，而人不可選企業(yè)的想法，對于那些對企業(yè)挑剔的人才大可不予理會(huì )，畢竟想做這個(gè)職位的人多的是。
首先在面試時(shí)間安排上，很多小公司人事主管根本不會(huì )考慮時(shí)間如何安排這個(gè)問(wèn)題。選出一串名單，逐個(gè)電話(huà)通知“明天幾點(diǎn)幾點(diǎn)過(guò)來(lái)面試?！鼻闆r往往是，七八個(gè)人甚至十幾個(gè)人同時(shí)在規定時(shí)間到達面試現場(chǎng)，而負責面試的“考官”卻還沒(méi)到?？脊俚搅艘院?，隨機挨個(gè)面試。遇到投機的可聊一個(gè)小時(shí)，遇到感覺(jué)不好的，兩句話(huà)打發(fā)走人。排在后面的求職者只能雙手互相搓著(zhù)等。如此面試過(guò)后，有的人事主管根本不了解剛才面試的那批人各自有什么特點(diǎn)，甚至轉眼即忘。面試效率沒(méi)見(jiàn)提高，反而浪費了求職者時(shí)間。
在面試的問(wèn)題設置上，很多人事主管或者負責面試的考官也沒(méi)有仔細考慮過(guò)。他們有很多喜歡按照自己的“創(chuàng )意”發(fā)問(wèn)，至于這個(gè)問(wèn)題的目的是什么，想考應聘人員什么素質(zhì)，其實(shí)他也不清楚。更有甚者，提出的問(wèn)題目的是為了變相“炫耀”自己。如果應聘者真的回答很好，他可能會(huì )失望。但是對于那樣的問(wèn)題，求職者一般是回答不好的，這就合了他的意，于是開(kāi)始給求職者講述他的“正確答案”。有很多面試考官喜歡對某個(gè)問(wèn)題求職者回答后，給予點(diǎn)評，點(diǎn)評沒(méi)有什么錯，但是如果只挑錯的批評來(lái)打擊求職者自信心的話(huà)。那實(shí)在是沒(méi)必要。面試問(wèn)題是為了考察求職者某方面的知識或者能力，但求職者回答完畢，可以加以判斷其某方面知識和能力的時(shí)候，這個(gè)問(wèn)題就應該結束，然后轉向下一問(wèn)題。因為說(shuō)教和上課，不是面試的內容。
如此面試恐怕很難對求職者真正判斷出那個(gè)才是自己企業(yè)需要的，很多小公司招進(jìn)去的員工都是面試考官*印象比較好的，而不是能力和素質(zhì)*的。人都有先入為主的“*印象好感”偏好，可以理解，但是作為面試考官，最重要的恐怕還是學(xué)學(xué)如何辨別人才。
你如何結束面試？
很多年輕的求職者應聘小公司時(shí)候都有過(guò)這樣的經(jīng)歷，面試的時(shí)候感覺(jué)面試官對自己的態(tài)度很好，似乎挺滿(mǎn)意，于是感覺(jué)自己應聘成功的希望很大。然而一個(gè)星期，甚至一個(gè)月過(guò)去了，也沒(méi)有接到那個(gè)企業(yè)的錄用電話(huà)。
很多小企業(yè)人事主管招聘員工在面試結束的時(shí)候，都喜歡說(shuō)這樣一句話(huà)：“好了，今天就到這里吧。你回去等通知?！泵恳粋€(gè)應聘者都回去等通知了，可接到通知的畢竟只是被錄用的那個(gè)。這也可以理解，很多小公司面試的求職者太多，不可能每一個(gè)都給電話(huà)說(shuō)“對不起，我們沒(méi)有錄取你?！?，這話(huà)對某些人事主管來(lái)說(shuō)，可能也說(shuō)不出口。但是，即使你不會(huì )每個(gè)都通知，那么在面試結束的時(shí)候，你能不能給求職者一個(gè)期限呢，比如“我們會(huì )在5天內通知錄用的人員，沒(méi)有通知的可能是不太適合我們這個(gè)職位的人?！边@么簡(jiǎn)單的一句話(huà)，卻是讓那些年輕的求職者心里有底的保證。
以上的問(wèn)題或許是一些人很不屑，但是它們確實(shí)存在著(zhù)，存在于無(wú)數的小企業(yè)招聘中。我們不光要關(guān)注人力資源管理，也想對小公司提點(diǎn)建議。小公司不要對自己的招聘太不重視，很多時(shí)候這些問(wèn)題的存在對公司的形象損害很大的。不要只在做廣告做宣傳的時(shí)候才想到形象，平時(shí)工作中的事情更能體現真實(shí)的企業(yè)形象。
作者：宋春寧
你需要什么樣的人？
這是企業(yè)平時(shí)對每個(gè)職位都應該清楚的問(wèn)題，而不是招聘的時(shí)候去想?？蓡?wèn)題是，很多中小企業(yè)在招聘的時(shí)候也不清楚自己需要的是什么樣的員工。于是可以看到相當多的招聘啟示都好像是一個(gè)模子里出來(lái)的，大同小異。這些企業(yè)的人事主管在發(fā)現某個(gè)職位有空缺的時(shí)候，就草擬招聘啟示，招聘條件和要求等大多是拷貝其他公司相同職位的招聘要求。于是業(yè)務(wù)員應聘時(shí)候都可以看到“吃苦耐勞，能承受工作壓力，勇于挑戰高薪”這樣的字眼。這樣的要求是沒(méi)錯，但是難道自己的公司就沒(méi)有點(diǎn)特別的要求？也許有，也許沒(méi)有，人事主管根本不知道。
也許有的人事主管會(huì )說(shuō)，我們這樣的小公司找個(gè)業(yè)務(wù)員、助理什么的，能有什么特殊要求，浪費精力去考慮公司到底需要什么樣的人沒(méi)必要。再說(shuō)了真正的考核是面試，招聘啟示不過(guò)是個(gè)告知而已。話(huà)是有道理，但豈不知這樣的招聘啟示帶來(lái)的并不一定是方便。擬定招聘啟示是方便了，復制粘貼，然后改幾個(gè)字就OK。但是如此一來(lái)，收到的簡(jiǎn)歷恐怕得有一籮筐了。甚至有的中小企業(yè)已收到大量簡(jiǎn)歷而興奮，認為這說(shuō)明關(guān)注自己公司的人多。對于招聘要求幾乎不設門(mén)檻的招聘，讓很多“求職若渴”看到了希望。于是從中專(zhuān)生到研究生，各層次人才一應俱全。這要是一一進(jìn)行篩選，那可忙壞了人事部，更何況很多的小公司招什么樣的人，需要什么樣的人是老板說(shuō)了算。逐個(gè)審查簡(jiǎn)歷，肯定浪費時(shí)間和效率。于是很多人事主管就憑感覺(jué)一掃而過(guò)，目光停留處面試的人員就有了。筆者熟悉的一企業(yè)人事主管曾說(shuō)：“現在的人才都不值錢(qián)了，上次招聘名額3人，我收到簡(jiǎn)歷500多份。實(shí)在太多，*我隨機抽取了50份，在里面挑了10個(gè)面試。其他的其實(shí)也都差不多?！惫怨?，這位仁兄一個(gè)想法浪費了至少450張紙的資源，也浪費了450顆翹首以盼的心。
你如何安排面試內容？
面試的內容有很多，包括面試的時(shí)間安排，面試問(wèn)題的設置，對應聘人員的初步評估等等。對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，一般都是初次面試和復試兩道程序即可完成招聘，有些甚至只做一次面試便可。對于這樣的招聘面試，人事主管也不會(huì )太放在心上。他們是考官，大部分職位的人才供大于求的現狀讓他們不必費心挖掘人才。這使得很多人事主管在內心產(chǎn)生了一定的優(yōu)越感。他們不由自主會(huì )有企業(yè)選人，而人不可選企業(yè)的想法，對于那些對企業(yè)挑剔的人才大可不予理會(huì )，畢竟想做這個(gè)職位的人多的是。
首先在面試時(shí)間安排上，很多小公司人事主管根本不會(huì )考慮時(shí)間如何安排這個(gè)問(wèn)題。選出一串名單，逐個(gè)電話(huà)通知“明天幾點(diǎn)幾點(diǎn)過(guò)來(lái)面試?！鼻闆r往往是，七八個(gè)人甚至十幾個(gè)人同時(shí)在規定時(shí)間到達面試現場(chǎng)，而負責面試的“考官”卻還沒(méi)到?？脊俚搅艘院?，隨機挨個(gè)面試。遇到投機的可聊一個(gè)小時(shí)，遇到感覺(jué)不好的，兩句話(huà)打發(fā)走人。排在后面的求職者只能雙手互相搓著(zhù)等。如此面試過(guò)后，有的人事主管根本不了解剛才面試的那批人各自有什么特點(diǎn)，甚至轉眼即忘。面試效率沒(méi)見(jiàn)提高，反而浪費了求職者時(shí)間。
在面試的問(wèn)題設置上，很多人事主管或者負責面試的考官也沒(méi)有仔細考慮過(guò)。他們有很多喜歡按照自己的“創(chuàng )意”發(fā)問(wèn)，至于這個(gè)問(wèn)題的目的是什么，想考應聘人員什么素質(zhì)，其實(shí)他也不清楚。更有甚者，提出的問(wèn)題目的是為了變相“炫耀”自己。如果應聘者真的回答很好，他可能會(huì )失望。但是對于那樣的問(wèn)題，求職者一般是回答不好的，這就合了他的意，于是開(kāi)始給求職者講述他的“正確答案”。有很多面試考官喜歡對某個(gè)問(wèn)題求職者回答后，給予點(diǎn)評，點(diǎn)評沒(méi)有什么錯，但是如果只挑錯的批評來(lái)打擊求職者自信心的話(huà)。那實(shí)在是沒(méi)必要。面試問(wèn)題是為了考察求職者某方面的知識或者能力，但求職者回答完畢，可以加以判斷其某方面知識和能力的時(shí)候，這個(gè)問(wèn)題就應該結束，然后轉向下一問(wèn)題。因為說(shuō)教和上課，不是面試的內容。
如此面試恐怕很難對求職者真正判斷出那個(gè)才是自己企業(yè)需要的，很多小公司招進(jìn)去的員工都是面試考官*印象比較好的，而不是能力和素質(zhì)*的。人都有先入為主的“*印象好感”偏好，可以理解，但是作為面試考官，最重要的恐怕還是學(xué)學(xué)如何辨別人才。
你如何結束面試？
很多年輕的求職者應聘小公司時(shí)候都有過(guò)這樣的經(jīng)歷，面試的時(shí)候感覺(jué)面試官對自己的態(tài)度很好，似乎挺滿(mǎn)意，于是感覺(jué)自己應聘成功的希望很大。然而一個(gè)星期，甚至一個(gè)月過(guò)去了，也沒(méi)有接到那個(gè)企業(yè)的錄用電話(huà)。
很多小企業(yè)人事主管招聘員工在面試結束的時(shí)候，都喜歡說(shuō)這樣一句話(huà)：“好了，今天就到這里吧。你回去等通知?！泵恳粋€(gè)應聘者都回去等通知了，可接到通知的畢竟只是被錄用的那個(gè)。這也可以理解，很多小公司面試的求職者太多，不可能每一個(gè)都給電話(huà)說(shuō)“對不起，我們沒(méi)有錄取你?！?，這話(huà)對某些人事主管來(lái)說(shuō)，可能也說(shuō)不出口。但是，即使你不會(huì )每個(gè)都通知，那么在面試結束的時(shí)候，你能不能給求職者一個(gè)期限呢，比如“我們會(huì )在5天內通知錄用的人員，沒(méi)有通知的可能是不太適合我們這個(gè)職位的人?！边@么簡(jiǎn)單的一句話(huà)，卻是讓那些年輕的求職者心里有底的保證。
以上的問(wèn)題或許是一些人很不屑，但是它們確實(shí)存在著(zhù)，存在于無(wú)數的小企業(yè)招聘中。我們不光要關(guān)注人力資源管理，也想對小公司提點(diǎn)建議。小公司不要對自己的招聘太不重視，很多時(shí)候這些問(wèn)題的存在對公司的形象損害很大的。不要只在做廣告做宣傳的時(shí)候才想到形象，平時(shí)工作中的事情更能體現真實(shí)的企業(yè)形象。
作者：宋春寧
