結構化面試是面試方法中的一種，在細致全面的職位分析基礎上，針對崗位要求的要素提出一系列設計良好的問(wèn)題，參考求職者的舉止儀表、言語(yǔ)表達、綜合分析、應變能力等多方面的行為指標，觀(guān)察其在特定情境下的情緒反應和應對方略，并做出量化分析的和評估；同時(shí)結合個(gè)人簡(jiǎn)歷等資料，提出對每個(gè)個(gè)體需要著(zhù)重考察的工作經(jīng)驗、求職動(dòng)機等方面的問(wèn)題，全面把握應聘者的心態(tài)、崗位適應性和個(gè)人素質(zhì)。目前被廣泛應用于人員招聘活動(dòng)中。
一、結構化面試的內涵
結構化面試又稱(chēng)標準化面試，它指面試前就面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法、分數使用等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統的結構化涉及的面試方式。結構化面試的一項主要要求是對報考相同職位的應試者，應測試相同的面試題目，使用相同的評價(jià)標準?？脊俑鶕囌叩膽鸨憩F，對其相關(guān)能力素質(zhì)作出相應的評價(jià)。
二、結構化面試的特點(diǎn)
1、面試問(wèn)題多樣化。面試問(wèn)題應圍繞職位要求進(jìn)行擬定，可以包括對職位要求的知識、技術(shù)和能力，也可以包括應試者工作經(jīng)歷、教育背景；可以讓?xiě)囌邔δ骋粏?wèn)題發(fā)表見(jiàn)解或闡述自己的觀(guān)點(diǎn)。
2、面試要素結構化。根據面試要求，確定面試要素，并對各要素分配相應權重（如附表所示）。同時(shí)，在每一面試題目后，給出該題測評要素（或考察要點(diǎn)），并給出答題要點(diǎn)（或參考答案），供考官評分時(shí)參考。
3、評分標準結構化。具體體現在與面試試題相配套的面試評價(jià)表上。如附表所示，“評價(jià)要素”是對每一測評要素的描述；“權重”是該要素的水平刻度；“評分標準”是觀(guān)察要點(diǎn)標準與水平刻度的對應關(guān)系，是每個(gè)測評要素不同表現的量化評分指標。
4、考官結構化。一般考官為5－9名，依據用人崗位需要，按專(zhuān)業(yè)、職務(wù)、年齡及性別按一定比例科學(xué)化配置，其中設主考官一名，具體負責向應試者提問(wèn)并總體把握面試的進(jìn)程。
5、面試程序及時(shí)間安排結構化。結構化面試應按照嚴格的程序進(jìn)行，時(shí)間一般在30分鐘，具體視面試題目的數量而定，同時(shí)對每一題目也應限制時(shí)間，一般每題問(wèn)答時(shí)間在5分鐘左右。
三、結構化面試的測評要素
結構化面試測評要素的確定應依據對面試的具體要求（如面試達到的目的、職位的具體要求等）而定。一般有以下三大類(lèi)：
?。ㄒ唬┮话隳芰?br>
1、邏輯思維能力：通過(guò)分析與綜合、抽象與概括、判斷與推理，揭示事物的內在聯(lián)系、本質(zhì)特征及變化規律的能力。
2、語(yǔ)言表達能力：清除流暢地表達自己的思想、觀(guān)點(diǎn)，說(shuō)服動(dòng)員別人，以及解釋、敘述事情的能力。
?。ǘ╊I(lǐng)導能力
1、計劃能力：對實(shí)際工作任務(wù)提出實(shí)施目標，進(jìn)行宏觀(guān)規劃，并制定實(shí)施方案的能力。
2、決策能力：對重要問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)有效的分析判斷，作出科學(xué)決斷的能力。
3、組織協(xié)調能力：根據工作任務(wù)，對資源進(jìn)行分配，同時(shí)控制、激勵和協(xié)調群體活動(dòng)過(guò)程，使之相互配合，從而實(shí)現組織目標的能力。
4、人際溝通能力：通過(guò)情感、態(tài)度、思想、觀(guān)點(diǎn)的交流，建立良好協(xié)作關(guān)系的能力。
5、創(chuàng )新能力：發(fā)現新問(wèn)題、產(chǎn)生新思路、提出新觀(guān)點(diǎn)和找出新辦法的能力。
6、應變能力：面對意外事件，能迅速地作出反應，尋求合適的方法，使事件得以妥善解決的能力
7、選拔職位需要的特殊能力（該能力測評要素根據不同職位要求確定）。
?。ㄈ﹤€(gè)性特征
在面試中表現出來(lái)的氣質(zhì)風(fēng)度、情緒穩定性、自我認知等個(gè)性特征。
四、對考官的要求
1、正直的品格和良好的修養
2、有豐富的工作經(jīng)驗
3、有豐富的專(zhuān)業(yè)知識
4、熟練運用不同的面試技巧
5、具備較強的把握人際關(guān)系的能力
6、良好的自我認知能力
7、能自如地面對各種面試者，控制面試的進(jìn)程
8、評分公正、客觀(guān)
9、明確組織情況及空缺職位的要求
10、掌握人事測評技術(shù)
五、結構化面試的程序
從總體上來(lái)說(shuō)，面試過(guò)程可以分為三個(gè)階段：
1、預備階段
以一種一般的輕松的以及熟人似的交談，使面試人員自然放松的進(jìn)入面試情境之中，以消除面試者的緊張心理，使面試氣氛和諧、友善。這一階段中安排的結構化問(wèn)題是導入性問(wèn)題，一般來(lái)說(shuō)不涉及正題，同時(shí)也較易回答。這一階段一般以導入語(yǔ)和指導語(yǔ)的形式出現。例如：
指導語(yǔ)：
現在，我們會(huì )向你詢(xún)問(wèn)一些問(wèn)題，其中，有些是和你過(guò)去經(jīng)歷、工作有關(guān)的，有些要求你發(fā)表自己的見(jiàn)解。一共___道題，總共時(shí)間不超過(guò)____分鐘，到___分鐘會(huì )給你一個(gè)提醒。請你仔細思考問(wèn)題后再回答。請你仔細聽(tīng)好問(wèn)題，把握問(wèn)題的實(shí)質(zhì)。
現在，請你準備好，開(kāi)始提問(wèn)了。
2、正式面試階段
面試進(jìn)入實(shí)質(zhì)性階段，主考官提問(wèn)，應試者回答，一般采取一問(wèn)一答的形式。
3、結束階段
結束要順暢、自然，否則會(huì )給面試者留下不好或太突然的感覺(jué)。在這一階段，一般安排面試者對自己的情況作出補充；以及考官解釋一些有欺騙性的設計意圖，避免應試者對考官產(chǎn)生不必要的誤會(huì )。
六、結構化面試注意事項
1、考官組成中要有本單位外的考官，保持中立，確保評分客觀(guān)、公正。
2、確定面試題目時(shí)，對同一職位的應試人員使用同一試卷，便于對不同應試者的應答進(jìn)行比較，確保公平性。
3、面試開(kāi)始前，考官應集體熟悉面試題目，統一評分標準。
4、考官應善于聽(tīng)取應試者的陳述，避免打斷應試者的思路，避免發(fā)表個(gè)人意見(jiàn)對事物的價(jià)值性判斷，防止應試者投其所好，影響測評結果。
5、控制面試過(guò)程，把握面試時(shí)間。主考官提問(wèn)要簡(jiǎn)潔明了，發(fā)音清楚，語(yǔ)速適中，要把握好面試進(jìn)程，特別是在一些陳述不清的問(wèn)題上不要與應試者長(cháng)時(shí)間糾纏。
七、范例分析
題目：如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權范圍內的工作。對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類(lèi)問(wèn)題？
出題思路：情境性問(wèn)題。將面試者置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權屬關(guān)系的意識即溝通能力。
評分參考標準：
優(yōu)：感到為難，并能從有利于工作、有利于團結的角度去考慮問(wèn)題，態(tài)度積極、委婉、穩妥地說(shuō)服領(lǐng)導改變主意，同時(shí)對同事一些不合適甚至過(guò)分的做法有一定的包容力，并進(jìn)行適當溝通。
中：感到為難，但又不好向領(lǐng)導提出來(lái)（怕辜負領(lǐng)導的信任），私下里與對你有意見(jiàn)的同事進(jìn)行溝通，希望能消除誤會(huì )。
差：不感到為難，堅決執行上級交代的任務(wù)，并認為這是自己能力強、能干的必然結果。
一、結構化面試的內涵
結構化面試又稱(chēng)標準化面試，它指面試前就面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法、分數使用等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統的結構化涉及的面試方式。結構化面試的一項主要要求是對報考相同職位的應試者，應測試相同的面試題目，使用相同的評價(jià)標準?？脊俑鶕囌叩膽鸨憩F，對其相關(guān)能力素質(zhì)作出相應的評價(jià)。
二、結構化面試的特點(diǎn)
1、面試問(wèn)題多樣化。面試問(wèn)題應圍繞職位要求進(jìn)行擬定，可以包括對職位要求的知識、技術(shù)和能力，也可以包括應試者工作經(jīng)歷、教育背景；可以讓?xiě)囌邔δ骋粏?wèn)題發(fā)表見(jiàn)解或闡述自己的觀(guān)點(diǎn)。
2、面試要素結構化。根據面試要求，確定面試要素，并對各要素分配相應權重（如附表所示）。同時(shí)，在每一面試題目后，給出該題測評要素（或考察要點(diǎn)），并給出答題要點(diǎn)（或參考答案），供考官評分時(shí)參考。
3、評分標準結構化。具體體現在與面試試題相配套的面試評價(jià)表上。如附表所示，“評價(jià)要素”是對每一測評要素的描述；“權重”是該要素的水平刻度；“評分標準”是觀(guān)察要點(diǎn)標準與水平刻度的對應關(guān)系，是每個(gè)測評要素不同表現的量化評分指標。
4、考官結構化。一般考官為5－9名，依據用人崗位需要，按專(zhuān)業(yè)、職務(wù)、年齡及性別按一定比例科學(xué)化配置，其中設主考官一名，具體負責向應試者提問(wèn)并總體把握面試的進(jìn)程。
5、面試程序及時(shí)間安排結構化。結構化面試應按照嚴格的程序進(jìn)行，時(shí)間一般在30分鐘，具體視面試題目的數量而定，同時(shí)對每一題目也應限制時(shí)間，一般每題問(wèn)答時(shí)間在5分鐘左右。
三、結構化面試的測評要素
結構化面試測評要素的確定應依據對面試的具體要求（如面試達到的目的、職位的具體要求等）而定。一般有以下三大類(lèi)：
?。ㄒ唬┮话隳芰?br>
1、邏輯思維能力：通過(guò)分析與綜合、抽象與概括、判斷與推理，揭示事物的內在聯(lián)系、本質(zhì)特征及變化規律的能力。
2、語(yǔ)言表達能力：清除流暢地表達自己的思想、觀(guān)點(diǎn)，說(shuō)服動(dòng)員別人，以及解釋、敘述事情的能力。
?。ǘ╊I(lǐng)導能力
1、計劃能力：對實(shí)際工作任務(wù)提出實(shí)施目標，進(jìn)行宏觀(guān)規劃，并制定實(shí)施方案的能力。
2、決策能力：對重要問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)有效的分析判斷，作出科學(xué)決斷的能力。
3、組織協(xié)調能力：根據工作任務(wù)，對資源進(jìn)行分配，同時(shí)控制、激勵和協(xié)調群體活動(dòng)過(guò)程，使之相互配合，從而實(shí)現組織目標的能力。
4、人際溝通能力：通過(guò)情感、態(tài)度、思想、觀(guān)點(diǎn)的交流，建立良好協(xié)作關(guān)系的能力。
5、創(chuàng )新能力：發(fā)現新問(wèn)題、產(chǎn)生新思路、提出新觀(guān)點(diǎn)和找出新辦法的能力。
6、應變能力：面對意外事件，能迅速地作出反應，尋求合適的方法，使事件得以妥善解決的能力
7、選拔職位需要的特殊能力（該能力測評要素根據不同職位要求確定）。
?。ㄈ﹤€(gè)性特征
在面試中表現出來(lái)的氣質(zhì)風(fēng)度、情緒穩定性、自我認知等個(gè)性特征。
四、對考官的要求
1、正直的品格和良好的修養
2、有豐富的工作經(jīng)驗
3、有豐富的專(zhuān)業(yè)知識
4、熟練運用不同的面試技巧
5、具備較強的把握人際關(guān)系的能力
6、良好的自我認知能力
7、能自如地面對各種面試者，控制面試的進(jìn)程
8、評分公正、客觀(guān)
9、明確組織情況及空缺職位的要求
10、掌握人事測評技術(shù)
五、結構化面試的程序
從總體上來(lái)說(shuō)，面試過(guò)程可以分為三個(gè)階段：
1、預備階段
以一種一般的輕松的以及熟人似的交談，使面試人員自然放松的進(jìn)入面試情境之中，以消除面試者的緊張心理，使面試氣氛和諧、友善。這一階段中安排的結構化問(wèn)題是導入性問(wèn)題，一般來(lái)說(shuō)不涉及正題，同時(shí)也較易回答。這一階段一般以導入語(yǔ)和指導語(yǔ)的形式出現。例如：
指導語(yǔ)：
現在，我們會(huì )向你詢(xún)問(wèn)一些問(wèn)題，其中，有些是和你過(guò)去經(jīng)歷、工作有關(guān)的，有些要求你發(fā)表自己的見(jiàn)解。一共___道題，總共時(shí)間不超過(guò)____分鐘，到___分鐘會(huì )給你一個(gè)提醒。請你仔細思考問(wèn)題后再回答。請你仔細聽(tīng)好問(wèn)題，把握問(wèn)題的實(shí)質(zhì)。
現在，請你準備好，開(kāi)始提問(wèn)了。
2、正式面試階段
面試進(jìn)入實(shí)質(zhì)性階段，主考官提問(wèn)，應試者回答，一般采取一問(wèn)一答的形式。
3、結束階段
結束要順暢、自然，否則會(huì )給面試者留下不好或太突然的感覺(jué)。在這一階段，一般安排面試者對自己的情況作出補充；以及考官解釋一些有欺騙性的設計意圖，避免應試者對考官產(chǎn)生不必要的誤會(huì )。
六、結構化面試注意事項
1、考官組成中要有本單位外的考官，保持中立，確保評分客觀(guān)、公正。
2、確定面試題目時(shí)，對同一職位的應試人員使用同一試卷，便于對不同應試者的應答進(jìn)行比較，確保公平性。
3、面試開(kāi)始前，考官應集體熟悉面試題目，統一評分標準。
4、考官應善于聽(tīng)取應試者的陳述，避免打斷應試者的思路，避免發(fā)表個(gè)人意見(jiàn)對事物的價(jià)值性判斷，防止應試者投其所好，影響測評結果。
5、控制面試過(guò)程，把握面試時(shí)間。主考官提問(wèn)要簡(jiǎn)潔明了，發(fā)音清楚，語(yǔ)速適中，要把握好面試進(jìn)程，特別是在一些陳述不清的問(wèn)題上不要與應試者長(cháng)時(shí)間糾纏。
七、范例分析
題目：如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權范圍內的工作。對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類(lèi)問(wèn)題？
出題思路：情境性問(wèn)題。將面試者置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權屬關(guān)系的意識即溝通能力。
評分參考標準：
優(yōu)：感到為難，并能從有利于工作、有利于團結的角度去考慮問(wèn)題，態(tài)度積極、委婉、穩妥地說(shuō)服領(lǐng)導改變主意，同時(shí)對同事一些不合適甚至過(guò)分的做法有一定的包容力，并進(jìn)行適當溝通。
中：感到為難，但又不好向領(lǐng)導提出來(lái)（怕辜負領(lǐng)導的信任），私下里與對你有意見(jiàn)的同事進(jìn)行溝通，希望能消除誤會(huì )。
差：不感到為難，堅決執行上級交代的任務(wù)，并認為這是自己能力強、能干的必然結果。
