辦公室里的人都屏住呼吸，豎著(zhù)耳朵在聽(tīng)人事部部長(cháng)辦公室里傳出的吵鬧聲。前面聽(tīng)得不太清，只知很是激烈，末了，張部長(cháng)沉悶地低吼：“當初我真是瞎了眼，竟讓你進(jìn)了公司！”
“對，你就是瞎了眼！”小劉清脆地回了一句，扭頭而出，留下重重的關(guān)門(mén)聲。
這句話(huà)深深地刺傷了張部長(cháng)，晚上，便把一切都看在眼里的老陳叫出去喝酒。三杯酒下肚，張部長(cháng)終于提起上午的事，“是我親自把這些人招到公司，他們不但不知恩圖報，自己干不好工作，*都要把氣撒在我頭上。老陳，我們是二十多年的朋友了，一同在公司也工作了七八年，你說(shuō)句心里話(huà)，難道我真‘瞎了眼’？”
老陳是個(gè)實(shí)在人，經(jīng)不住張部長(cháng)三番五次追問(wèn)，便將同事們的議論變成自己的話(huà)說(shuō)了出來(lái)，“這事也不是頭一回，技術(shù)部的小高，半年來(lái)也沒(méi)干下一件實(shí)事，他的專(zhuān)業(yè)不對；銷(xiāo)售部的小趙，業(yè)績(jì)還抵不上半個(gè)老業(yè)務(wù)員，他以前根本沒(méi)干過(guò)；公關(guān)部的小沈，一來(lái)就得罪了孫局長(cháng)，那丫頭是個(gè)直腸子；還有……”
“你是不是覺(jué)得我看人不準？可當初他們可都說(shuō)自個(gè)兒行！”
“找工作嘛，誰(shuí)不說(shuō)自個(gè)兒行？問(wèn)題是不能單憑一雙眼睛看人呀?！?
……
夜深臨別，張部長(cháng)終于承認自己是凡胎肉眼，決心去學(xué)習一些先進(jìn)的招聘技術(shù)。
外部人員補充規劃是指，根據組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰略，通過(guò)有計劃地吸收組織外部人員，從而對組織中長(cháng)期內可能產(chǎn)生的空缺職位加以補充的規劃。
外部人員補充規劃是關(guān)于如何讓HR從外部流入內部的規劃?；蛟S您對子規劃還有些許陌生，或是不曾重視，但當您了解這些子規劃后，可能會(huì )有新的看法。不妨把這些規劃引入您的公司，看看會(huì )與以往有何不同。
對比預測的人力資源需求與供給的結果，分析企業(yè)未來(lái)有哪些崗位將空缺。如果沒(méi)有合適的內部人勝任這些崗位，就要考慮從外部招聘人員作為儲備；如果有合適的內部人接任，則要考慮調動(dòng)內部員工后又會(huì )出現哪些職位空缺，*空缺的職位也必須從外部吸收人員補充。因此，只要供小于求，就要考慮吸收外部人員，以備填補直接空缺或間接空缺的崗位。
制定外部人員補充規劃的目的是——有計劃地吸納人員以補充未來(lái)空缺職位。外部人員補充規劃不僅是簡(jiǎn)單地計劃需要引進(jìn)什么人員、引進(jìn)多少人員，還要配合制定一系列的計劃以保證能招到合適的人力資源。根據規劃的步驟和內容，可以將外部人員補充規劃再分成兩個(gè)子規劃，即招募規劃和甄選規劃。
一、招募規劃
招募是指組織確定人力資源需求，吸引候選人來(lái)填補崗位空缺的活動(dòng)。招募規劃吸引的對象包括內部候選人和外部候選人，但此處它是作為外部人員補充規劃的子規劃，所以只討論與外部候選人有關(guān)的活動(dòng)。
?。ㄒ唬┱心歼^(guò)程
在開(kāi)始一項工作前，沒(méi)有人會(huì )拒絕先了解整個(gè)工作的過(guò)程。幾乎每個(gè)成功人士都希望事先了解下一行動(dòng)將經(jīng)歷哪些環(huán)節，可能不清楚將要做什么而成功的唯有上帝。上帝看到天地間缺什么便創(chuàng )造什么，因此陸續有了光、穹隆、陸海、日月星辰、游魚(yú)飛鳥(niǎo)、爬蟲(chóng)走獸和人。Godsawthatitwasgood（上帝看了認為好），最終，上帝很滿(mǎn)意自己創(chuàng )造的萬(wàn)物。然而上帝本是人類(lèi)創(chuàng )造的神，人終究是人，不能指望奇跡。如果不敢自比上帝，那還是理性行事的好?！秱鋺稹吩诜治雒恳粋€(gè)規劃前，將盡可能地先介紹其過(guò)程或步驟。
招募過(guò)程：
1．根據人力資源預測結果，制定招募規劃；
2．招募準備；
3．進(jìn)行招募。
?。ǘ┱心记?
確定招募渠道是招募規劃中的一項重要內容，它將影響著(zhù)其它內容的制定。招募渠道可以分為內部渠道和外部渠道，但在外部人員補充規劃中，只考慮外部渠道，而內部渠道應是內部人員流動(dòng)規劃討論的內容。此處所指的招募渠道，即是指外部渠道。
外部渠道有很多，在我國運用最多的六種，像電話(huà)招聘、臨時(shí)性雇員等就不再介紹。在我國勞動(dòng)力市場(chǎng)上，普遍運用的六種招募渠道是：廣告招聘、人才招聘會(huì )、校園招聘、就業(yè)服務(wù)機構、網(wǎng)絡(luò )招聘、推薦和自薦。
1．廣告招聘
2．人才招聘會(huì )
可能每個(gè)*人對人才招聘會(huì )都不陌生，但在國外著(zhù)作中，介紹人才招聘會(huì )的卻很少。我們時(shí)常聽(tīng)說(shuō)各種各樣的招聘會(huì )，如某地區的招聘會(huì )、某行業(yè)的招聘會(huì )、高級人才招聘會(huì )、定期招聘會(huì )等等。主要是由于我國求職者過(guò)多、人員流動(dòng)頻繁，導致了各類(lèi)招聘會(huì )此起彼伏。特別是在勞動(dòng)力過(guò)剩的地區，每逢招聘會(huì )必人山人海。從幾個(gè)真實(shí)的小事中，可見(jiàn)一斑。數年前，一女同學(xué)參加上海的招聘會(huì )，出來(lái)即呼“還好”，問(wèn)其原因，她稱(chēng)能衣著(zhù)完整的出來(lái)實(shí)屬不易，因為擠掉扣子扯破衣服的人比比皆是。另一同學(xué)參加了深圳的招聘會(huì )，他一早上只遞了兩份簡(jiǎn)歷，而一句臺詞也沒(méi)用上，因為所有的時(shí)間都在排隊等著(zhù)遞簡(jiǎn)歷。今年，一個(gè)班的學(xué)生到江蘇各地人才招聘會(huì )做現場(chǎng)調查，*班干交上一份總結，其中寫(xiě)道“很多同學(xué)認為人才市場(chǎng)像菜場(chǎng)”！
由于人多，一些招聘會(huì )變成了定點(diǎn)收簡(jiǎn)歷。實(shí)事上，一場(chǎng)成功的招聘會(huì )，應是企業(yè)和求職者之間的橋梁，為雙方提供快速、集中的交流機會(huì )。在針對性強的招聘會(huì )上，前來(lái)的企業(yè)和求職者目的都非常明確，求職者可以獲得大量的招聘信息，企業(yè)也可以吸引到很多比較適合的人才，所以成功率較高。
3．校園招聘
4．就業(yè)服務(wù)機構
5．網(wǎng)絡(luò )招聘
6．推薦和自薦
推薦是指員工推薦。*人對推薦毫不陌生，往往想起那些復雜的裙帶關(guān)系。不可否認，推薦確實(shí)容易使企業(yè)內部出現關(guān)系群體，但如果公正地用好了推薦，反而可以為企業(yè)招到不錯的人才。推薦人為了維護自己在企業(yè)的利益，他們比企業(yè)更害怕被推薦者將來(lái)出錯，所以一般很謹慎，只會(huì )推薦那些他們認為比較優(yōu)秀的人。由于有舉薦人，被推薦者對企業(yè)比較了解，提前衡量自己適不適合，所以一旦進(jìn)入企業(yè)，很可能長(cháng)期為企業(yè)工作。因此，一些公司還鼓勵員工推薦新人，對推薦者給予獎勵。
自薦是直接到公司求職，有人稱(chēng)這種求職者為隨機求職者。這種招聘渠道確實(shí)存在著(zhù)很大的隨機性，企業(yè)很難預測何時(shí)有人前來(lái)毛遂自薦，所以不能將其作為依賴(lài)的招聘手段。但是，敢于自薦的人，要具有勇氣，而勇氣往往源于他們的優(yōu)秀。因此，自薦渠道可以作為一個(gè)重要的補充渠道，不定期地為企業(yè)找到優(yōu)秀人員。有一個(gè)大公司的經(jīng)理告訴我們，他原先是一個(gè)小業(yè)務(wù)員。有一次，他準備到一間豪華的辦公室推銷(xiāo)辦公用品，當他推開(kāi)門(mén)的一剎那間改變了主意，告訴里面盯著(zhù)他的女士，他是來(lái)求職的。沒(méi)想到，他真的進(jìn)入了這家大公司，并且通過(guò)自己的努力成為了一名經(jīng)理。自薦是求職者給自己一次機會(huì )，也是給企業(yè)一次機會(huì )。
二、甄選規劃
甄選是從所有來(lái)應聘職位的候選人中進(jìn)行選擇的活動(dòng)。招募為組織吸引眾多的應聘者，也就是促使求職者選擇本組織；甄選是要在所有應聘者中選出*組織需要的人員，也就是組織選擇求職者。甄選是緊隨招募之后的活動(dòng)，兩個(gè)環(huán)節各有偏重。
?。ㄒ唬┱邕x過(guò)程
甄選的程序因招聘規模、用人理念、工作種類(lèi)等不同而有所差異，但主要的步驟大致相同。
甄選過(guò)程：
1．制定甄選標準；
2．選擇甄選方法；
3．甄選準備；
4．審查應聘者資料；
5．測試；
6．面試；
7．體檢；
8．發(fā)出錄用通知；
9．試用考察；
10．正式錄用。
1．制定甄選標準
仲尼曰：“君子中庸，小人反中庸。君子之中庸也，君子而時(shí)中。小人之反中庸也，小人而無(wú)忌憚也?！保▽O伋，《中庸》）孔子分析君子與小人的差異，認為君子的言行符合中庸的標準，而小人言行違背了中庸的標準?？梢?jiàn)，可以通過(guò)一定的標準將人分類(lèi)，如果這些標準是科學(xué)的、可行的，那就可以用于識別人力資源。甄選工作是在一群人中挑選，選中的人員就是被認為*組織需要的人員。那什么是*需要，這就要用一系列的標準衡量。
甄選標準分為三大類(lèi)：生理標準、技能標準、心理標準。生理標準主要是指年齡、健康等標準，根據工作的特殊需要，增加相應標準，如服務(wù)員有身高、相貌要求，司機有視力要求……可以通過(guò)應聘申請表、體驗報告篩除不符合生理標準的求職者，對于一些特殊標準，還要增加相應測試。技能標準是指學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、資格證書(shū)、工作經(jīng)驗、工作能力等標準，根據崗位需要制定。主要的技能相關(guān)內容已體現在應聘申請表上，企業(yè)的主要任務(wù)是核查是否真實(shí)。一些特殊技能要求，還可以通過(guò)專(zhuān)門(mén)的測試檢驗。但是對工作能力的考察，必須通過(guò)實(shí)踐評價(jià)，所以企業(yè)對基本合格的人員會(huì )安排一段試用期。最難制定的標準是心理標準，雖然像忠誠、努力、有責任心等是公認的要求，但是如何將這些要求轉變成可以衡量的標準就非常困難。應聘申請表中，可以通過(guò)個(gè)人經(jīng)歷來(lái)推斷他的部分心理特征，但也只是膚淺的認識。對內心世界的探測，可以借助各種測試完成。許多測試最早是用于心理學(xué)領(lǐng)域，已有不少成熟的測試方法可以引用。但是測試的結果如何，這還有待于大量的長(cháng)期的科學(xué)驗證。所有的甄選標準面臨的*問(wèn)題，是如何把基本的標準變成可以考察的標準。如果能解決好這個(gè)問(wèn)題，甄選工作將向前邁進(jìn)一大步。
?。ǘ┱邕x方法
企業(yè)越來(lái)越需要科學(xué)的手段挑選員工，促使甄選技術(shù)不斷發(fā)展，出現了各種各樣的甄選方法。很多甄選方法已比較成熟，還有些甄選方法正在興起，但是對這些方法的檢驗從未停息。嚴格地講，只要是可以用來(lái)挑選人員的方法都屬于甄選方法。因此，除了人們正在關(guān)注的甄選方法外，還有一些方法早已被用于實(shí)踐。
整理人們普遍關(guān)注和普遍運用的甄選方法，大致可歸納如<
“對，你就是瞎了眼！”小劉清脆地回了一句，扭頭而出，留下重重的關(guān)門(mén)聲。
這句話(huà)深深地刺傷了張部長(cháng)，晚上，便把一切都看在眼里的老陳叫出去喝酒。三杯酒下肚，張部長(cháng)終于提起上午的事，“是我親自把這些人招到公司，他們不但不知恩圖報，自己干不好工作，*都要把氣撒在我頭上。老陳，我們是二十多年的朋友了，一同在公司也工作了七八年，你說(shuō)句心里話(huà)，難道我真‘瞎了眼’？”
老陳是個(gè)實(shí)在人，經(jīng)不住張部長(cháng)三番五次追問(wèn)，便將同事們的議論變成自己的話(huà)說(shuō)了出來(lái)，“這事也不是頭一回，技術(shù)部的小高，半年來(lái)也沒(méi)干下一件實(shí)事，他的專(zhuān)業(yè)不對；銷(xiāo)售部的小趙，業(yè)績(jì)還抵不上半個(gè)老業(yè)務(wù)員，他以前根本沒(méi)干過(guò)；公關(guān)部的小沈，一來(lái)就得罪了孫局長(cháng)，那丫頭是個(gè)直腸子；還有……”
“你是不是覺(jué)得我看人不準？可當初他們可都說(shuō)自個(gè)兒行！”
“找工作嘛，誰(shuí)不說(shuō)自個(gè)兒行？問(wèn)題是不能單憑一雙眼睛看人呀?！?
……
夜深臨別，張部長(cháng)終于承認自己是凡胎肉眼，決心去學(xué)習一些先進(jìn)的招聘技術(shù)。
外部人員補充規劃是指，根據組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰略，通過(guò)有計劃地吸收組織外部人員，從而對組織中長(cháng)期內可能產(chǎn)生的空缺職位加以補充的規劃。
外部人員補充規劃是關(guān)于如何讓HR從外部流入內部的規劃?；蛟S您對子規劃還有些許陌生，或是不曾重視，但當您了解這些子規劃后，可能會(huì )有新的看法。不妨把這些規劃引入您的公司，看看會(huì )與以往有何不同。
對比預測的人力資源需求與供給的結果，分析企業(yè)未來(lái)有哪些崗位將空缺。如果沒(méi)有合適的內部人勝任這些崗位，就要考慮從外部招聘人員作為儲備；如果有合適的內部人接任，則要考慮調動(dòng)內部員工后又會(huì )出現哪些職位空缺，*空缺的職位也必須從外部吸收人員補充。因此，只要供小于求，就要考慮吸收外部人員，以備填補直接空缺或間接空缺的崗位。
制定外部人員補充規劃的目的是——有計劃地吸納人員以補充未來(lái)空缺職位。外部人員補充規劃不僅是簡(jiǎn)單地計劃需要引進(jìn)什么人員、引進(jìn)多少人員，還要配合制定一系列的計劃以保證能招到合適的人力資源。根據規劃的步驟和內容，可以將外部人員補充規劃再分成兩個(gè)子規劃，即招募規劃和甄選規劃。
一、招募規劃
招募是指組織確定人力資源需求，吸引候選人來(lái)填補崗位空缺的活動(dòng)。招募規劃吸引的對象包括內部候選人和外部候選人，但此處它是作為外部人員補充規劃的子規劃，所以只討論與外部候選人有關(guān)的活動(dòng)。
?。ㄒ唬┱心歼^(guò)程
在開(kāi)始一項工作前，沒(méi)有人會(huì )拒絕先了解整個(gè)工作的過(guò)程。幾乎每個(gè)成功人士都希望事先了解下一行動(dòng)將經(jīng)歷哪些環(huán)節，可能不清楚將要做什么而成功的唯有上帝。上帝看到天地間缺什么便創(chuàng )造什么，因此陸續有了光、穹隆、陸海、日月星辰、游魚(yú)飛鳥(niǎo)、爬蟲(chóng)走獸和人。Godsawthatitwasgood（上帝看了認為好），最終，上帝很滿(mǎn)意自己創(chuàng )造的萬(wàn)物。然而上帝本是人類(lèi)創(chuàng )造的神，人終究是人，不能指望奇跡。如果不敢自比上帝，那還是理性行事的好?！秱鋺稹吩诜治雒恳粋€(gè)規劃前，將盡可能地先介紹其過(guò)程或步驟。
招募過(guò)程：
1．根據人力資源預測結果，制定招募規劃；
2．招募準備；
3．進(jìn)行招募。
?。ǘ┱心记?
確定招募渠道是招募規劃中的一項重要內容，它將影響著(zhù)其它內容的制定。招募渠道可以分為內部渠道和外部渠道，但在外部人員補充規劃中，只考慮外部渠道，而內部渠道應是內部人員流動(dòng)規劃討論的內容。此處所指的招募渠道，即是指外部渠道。
外部渠道有很多，在我國運用最多的六種，像電話(huà)招聘、臨時(shí)性雇員等就不再介紹。在我國勞動(dòng)力市場(chǎng)上，普遍運用的六種招募渠道是：廣告招聘、人才招聘會(huì )、校園招聘、就業(yè)服務(wù)機構、網(wǎng)絡(luò )招聘、推薦和自薦。
1．廣告招聘
2．人才招聘會(huì )
可能每個(gè)*人對人才招聘會(huì )都不陌生，但在國外著(zhù)作中，介紹人才招聘會(huì )的卻很少。我們時(shí)常聽(tīng)說(shuō)各種各樣的招聘會(huì )，如某地區的招聘會(huì )、某行業(yè)的招聘會(huì )、高級人才招聘會(huì )、定期招聘會(huì )等等。主要是由于我國求職者過(guò)多、人員流動(dòng)頻繁，導致了各類(lèi)招聘會(huì )此起彼伏。特別是在勞動(dòng)力過(guò)剩的地區，每逢招聘會(huì )必人山人海。從幾個(gè)真實(shí)的小事中，可見(jiàn)一斑。數年前，一女同學(xué)參加上海的招聘會(huì )，出來(lái)即呼“還好”，問(wèn)其原因，她稱(chēng)能衣著(zhù)完整的出來(lái)實(shí)屬不易，因為擠掉扣子扯破衣服的人比比皆是。另一同學(xué)參加了深圳的招聘會(huì )，他一早上只遞了兩份簡(jiǎn)歷，而一句臺詞也沒(méi)用上，因為所有的時(shí)間都在排隊等著(zhù)遞簡(jiǎn)歷。今年，一個(gè)班的學(xué)生到江蘇各地人才招聘會(huì )做現場(chǎng)調查，*班干交上一份總結，其中寫(xiě)道“很多同學(xué)認為人才市場(chǎng)像菜場(chǎng)”！
由于人多，一些招聘會(huì )變成了定點(diǎn)收簡(jiǎn)歷。實(shí)事上，一場(chǎng)成功的招聘會(huì )，應是企業(yè)和求職者之間的橋梁，為雙方提供快速、集中的交流機會(huì )。在針對性強的招聘會(huì )上，前來(lái)的企業(yè)和求職者目的都非常明確，求職者可以獲得大量的招聘信息，企業(yè)也可以吸引到很多比較適合的人才，所以成功率較高。
3．校園招聘
4．就業(yè)服務(wù)機構
5．網(wǎng)絡(luò )招聘
6．推薦和自薦
推薦是指員工推薦。*人對推薦毫不陌生，往往想起那些復雜的裙帶關(guān)系。不可否認，推薦確實(shí)容易使企業(yè)內部出現關(guān)系群體，但如果公正地用好了推薦，反而可以為企業(yè)招到不錯的人才。推薦人為了維護自己在企業(yè)的利益，他們比企業(yè)更害怕被推薦者將來(lái)出錯，所以一般很謹慎，只會(huì )推薦那些他們認為比較優(yōu)秀的人。由于有舉薦人，被推薦者對企業(yè)比較了解，提前衡量自己適不適合，所以一旦進(jìn)入企業(yè)，很可能長(cháng)期為企業(yè)工作。因此，一些公司還鼓勵員工推薦新人，對推薦者給予獎勵。
自薦是直接到公司求職，有人稱(chēng)這種求職者為隨機求職者。這種招聘渠道確實(shí)存在著(zhù)很大的隨機性，企業(yè)很難預測何時(shí)有人前來(lái)毛遂自薦，所以不能將其作為依賴(lài)的招聘手段。但是，敢于自薦的人，要具有勇氣，而勇氣往往源于他們的優(yōu)秀。因此，自薦渠道可以作為一個(gè)重要的補充渠道，不定期地為企業(yè)找到優(yōu)秀人員。有一個(gè)大公司的經(jīng)理告訴我們，他原先是一個(gè)小業(yè)務(wù)員。有一次，他準備到一間豪華的辦公室推銷(xiāo)辦公用品，當他推開(kāi)門(mén)的一剎那間改變了主意，告訴里面盯著(zhù)他的女士，他是來(lái)求職的。沒(méi)想到，他真的進(jìn)入了這家大公司，并且通過(guò)自己的努力成為了一名經(jīng)理。自薦是求職者給自己一次機會(huì )，也是給企業(yè)一次機會(huì )。
二、甄選規劃
甄選是從所有來(lái)應聘職位的候選人中進(jìn)行選擇的活動(dòng)。招募為組織吸引眾多的應聘者，也就是促使求職者選擇本組織；甄選是要在所有應聘者中選出*組織需要的人員，也就是組織選擇求職者。甄選是緊隨招募之后的活動(dòng)，兩個(gè)環(huán)節各有偏重。
?。ㄒ唬┱邕x過(guò)程
甄選的程序因招聘規模、用人理念、工作種類(lèi)等不同而有所差異，但主要的步驟大致相同。
甄選過(guò)程：
1．制定甄選標準；
2．選擇甄選方法；
3．甄選準備；
4．審查應聘者資料；
5．測試；
6．面試；
7．體檢；
8．發(fā)出錄用通知；
9．試用考察；
10．正式錄用。
1．制定甄選標準
仲尼曰：“君子中庸，小人反中庸。君子之中庸也，君子而時(shí)中。小人之反中庸也，小人而無(wú)忌憚也?！保▽O伋，《中庸》）孔子分析君子與小人的差異，認為君子的言行符合中庸的標準，而小人言行違背了中庸的標準?？梢?jiàn)，可以通過(guò)一定的標準將人分類(lèi)，如果這些標準是科學(xué)的、可行的，那就可以用于識別人力資源。甄選工作是在一群人中挑選，選中的人員就是被認為*組織需要的人員。那什么是*需要，這就要用一系列的標準衡量。
甄選標準分為三大類(lèi)：生理標準、技能標準、心理標準。生理標準主要是指年齡、健康等標準，根據工作的特殊需要，增加相應標準，如服務(wù)員有身高、相貌要求，司機有視力要求……可以通過(guò)應聘申請表、體驗報告篩除不符合生理標準的求職者，對于一些特殊標準，還要增加相應測試。技能標準是指學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、資格證書(shū)、工作經(jīng)驗、工作能力等標準，根據崗位需要制定。主要的技能相關(guān)內容已體現在應聘申請表上，企業(yè)的主要任務(wù)是核查是否真實(shí)。一些特殊技能要求，還可以通過(guò)專(zhuān)門(mén)的測試檢驗。但是對工作能力的考察，必須通過(guò)實(shí)踐評價(jià)，所以企業(yè)對基本合格的人員會(huì )安排一段試用期。最難制定的標準是心理標準，雖然像忠誠、努力、有責任心等是公認的要求，但是如何將這些要求轉變成可以衡量的標準就非常困難。應聘申請表中，可以通過(guò)個(gè)人經(jīng)歷來(lái)推斷他的部分心理特征，但也只是膚淺的認識。對內心世界的探測，可以借助各種測試完成。許多測試最早是用于心理學(xué)領(lǐng)域，已有不少成熟的測試方法可以引用。但是測試的結果如何，這還有待于大量的長(cháng)期的科學(xué)驗證。所有的甄選標準面臨的*問(wèn)題，是如何把基本的標準變成可以考察的標準。如果能解決好這個(gè)問(wèn)題，甄選工作將向前邁進(jìn)一大步。
?。ǘ┱邕x方法
企業(yè)越來(lái)越需要科學(xué)的手段挑選員工，促使甄選技術(shù)不斷發(fā)展，出現了各種各樣的甄選方法。很多甄選方法已比較成熟，還有些甄選方法正在興起，但是對這些方法的檢驗從未停息。嚴格地講，只要是可以用來(lái)挑選人員的方法都屬于甄選方法。因此，除了人們正在關(guān)注的甄選方法外，還有一些方法早已被用于實(shí)踐。
整理人們普遍關(guān)注和普遍運用的甄選方法，大致可歸納如<
