招聘測試與面試是人員招聘錄用工作程序的重要組成部分，也是招聘錄用工作的進(jìn)一步展開(kāi)。這一階段共包括七個(gè)步驟。
一、組織各種形式的考試和測驗
考試和測驗內容應根據崗位的不同要求進(jìn)行設計和取舍。一般而言，此項工作涉及下述幾個(gè)方面的內容：
1、專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識和技能考試
2、能力測驗
3、個(gè)性品質(zhì)測驗
4、 職業(yè)性向測驗
5、 動(dòng)機和需求測驗
6、 行為模擬
7、 評價(jià)中心技術(shù)
通過(guò)對應聘者施以不同的考試和測驗，可以就他們的知識、能力、個(gè)性品質(zhì)、職業(yè)性向、動(dòng)機和需求等方面加以評定，從中選出優(yōu)良者，進(jìn)入到面試候選人的范圍。
二、*確定參加面試的人選,發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的多項準備工作
1、確定面試考官
面試考官應由三部分人員組成：人事*主管、用人*主管和獨立評選人。但是，無(wú)論什么人擔任面試考官，都要求他們能夠獨立、公正、客觀(guān)地對每位面試者作出準確的評價(jià)。
2、選擇合適的面試方法
面試方法有許多種類(lèi)，面試考官應根據具體情況選擇最合適的方法組織面試。
3、設計評價(jià)量表和面試問(wèn)話(huà)提綱
面試過(guò)程是對每位參加面試的應聘者的評價(jià)，因此，應根據崗位要求和每位應聘者的實(shí)際情況設計評價(jià)量表和有針對性的面試問(wèn)話(huà)提綱。
4、面試場(chǎng)所的布置與環(huán)境控制
要選擇適宜的場(chǎng)所供面試時(shí)使用，許多情況下，不適宜的面試場(chǎng)所及環(huán)境會(huì )直接影響面試的效果。
三、面試過(guò)程的實(shí)施
這一階段是面試工作程序中最主要的環(huán)節，它依靠面試考官的面試技巧有效地控制面試的實(shí)際操作。實(shí)際上，面試過(guò)程的操作質(zhì)量直接影響著(zhù)人員招聘與錄用工作的質(zhì)量。
四、分析和評價(jià)面試結果
這部分工作主要是針對應聘者在面試過(guò)程中的實(shí)際表現作出結論性評價(jià)，為錄用人員的取舍提供建議性依據。
五、確定人員錄用的*人選,如有必要進(jìn)行體格健康檢查
1、做出錄用決策
在經(jīng)過(guò)筆試、面試或心理測試后，招聘錄用工作進(jìn)入了決定性階段。這一階段的主要任務(wù)是通過(guò)對甄選評價(jià)過(guò)程中產(chǎn)生的信息進(jìn)行綜合評價(jià)與分析，確定每一位應試者的素質(zhì)和能力特點(diǎn)，根據預先確定的人員錄用標準與錄用計劃進(jìn)行錄用決策。
測評數據資料的綜合分析是通過(guò)專(zhuān)門(mén)的人事測評小組或評價(jià)員會(huì )議進(jìn)行的。測評小組共同討論每個(gè)評價(jià)維度的行為表現，得出對某一求職者有關(guān)這方面情況的一致評價(jià)意見(jiàn)。在對每一評價(jià)維度都進(jìn)行了類(lèi)似的綜合后，評價(jià)員們就要考慮勾畫(huà)出該求職者在所有評價(jià)維度上的長(cháng)處和弱點(diǎn)，然后作出*的錄用決策。這里需要注意的是：
（1）如果人事*與用人*在人選問(wèn)題上意見(jiàn)有沖突，應尊重用人*的意見(jiàn)。
（2）組織應該盡可能地選擇那些與企業(yè)精神、文化相吻合的個(gè)性特點(diǎn)的應聘者，即使他們沒(méi)有相應的知識背景和工作經(jīng)驗，因為這些可以通過(guò)培訓而獲得，相對來(lái)講，一個(gè)人的個(gè)性品質(zhì)是難以改變的。
2、決策的準確性
個(gè)人差異為人員選擇提供了理論基礎，選擇過(guò)程的目標在于利用個(gè)人差異挑選那些更具有某種特性的人，這些特性被看作是干好工作的重要因素。工作分析是整個(gè)選擇過(guò)程的基礎。在此基礎上，選擇一個(gè)或一個(gè)以上敏感、相關(guān)、可靠的效標；同時(shí)，選擇一個(gè)或一個(gè)以上與效標有某種關(guān)系的預測因子（如個(gè)性、能力、興趣的量度）。對預測因子的選擇應以工作分析信息為依據，這種信息可提供哪一種預測因子最有可能準確地預測標準績(jì)效的線(xiàn)索。當我們把預測因子作為決策的依據時(shí)，可從正確決策的比例評價(jià)預測因子的作用。
這一模式簡(jiǎn)單、易懂，它只要求把根據預測因子所作的決策劃分為兩個(gè)或兩個(gè)以上相互排斥的類(lèi)型，對效標數據也作類(lèi)似的分類(lèi)，然后對兩組數據進(jìn)行比較。
決策正確性的指標之一是正確決策與總的決策之比。
六、面試結果的反饋
人員選聘與錄用工作的每個(gè)環(huán)節都包含兩個(gè)方面的結果:錄用過(guò)程和辭謝過(guò)程。錄用過(guò)程是指應聘者在應聘過(guò)程中逐步被組織接納，而辭謝過(guò)程則是招聘錄用過(guò)程中的淘汰，二者是同時(shí)延續和完成的。
面試結果的反饋有兩條線(xiàn)路，一是由人事*將人員錄用結果反饋到組織的上級和用人*。二是逐一將面試結果通知應聘者本人，對錄用人員發(fā)布“試錄用通知”,對沒(méi)有被接受的應聘者發(fā)布“辭謝書(shū)”。
七、面試資料存檔備案
*，將所有面試資料存檔備案，以備查詢(xún)。至此招聘測試與面試工作全部完成，重新回到人員招聘與錄用的程序之中。
一、組織各種形式的考試和測驗
考試和測驗內容應根據崗位的不同要求進(jìn)行設計和取舍。一般而言，此項工作涉及下述幾個(gè)方面的內容：
1、專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識和技能考試
2、能力測驗
3、個(gè)性品質(zhì)測驗
4、 職業(yè)性向測驗
5、 動(dòng)機和需求測驗
6、 行為模擬
7、 評價(jià)中心技術(shù)
通過(guò)對應聘者施以不同的考試和測驗，可以就他們的知識、能力、個(gè)性品質(zhì)、職業(yè)性向、動(dòng)機和需求等方面加以評定，從中選出優(yōu)良者，進(jìn)入到面試候選人的范圍。
二、*確定參加面試的人選,發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的多項準備工作
1、確定面試考官
面試考官應由三部分人員組成：人事*主管、用人*主管和獨立評選人。但是，無(wú)論什么人擔任面試考官，都要求他們能夠獨立、公正、客觀(guān)地對每位面試者作出準確的評價(jià)。
2、選擇合適的面試方法
面試方法有許多種類(lèi)，面試考官應根據具體情況選擇最合適的方法組織面試。
3、設計評價(jià)量表和面試問(wèn)話(huà)提綱
面試過(guò)程是對每位參加面試的應聘者的評價(jià)，因此，應根據崗位要求和每位應聘者的實(shí)際情況設計評價(jià)量表和有針對性的面試問(wèn)話(huà)提綱。
4、面試場(chǎng)所的布置與環(huán)境控制
要選擇適宜的場(chǎng)所供面試時(shí)使用，許多情況下，不適宜的面試場(chǎng)所及環(huán)境會(huì )直接影響面試的效果。
三、面試過(guò)程的實(shí)施
這一階段是面試工作程序中最主要的環(huán)節，它依靠面試考官的面試技巧有效地控制面試的實(shí)際操作。實(shí)際上，面試過(guò)程的操作質(zhì)量直接影響著(zhù)人員招聘與錄用工作的質(zhì)量。
四、分析和評價(jià)面試結果
這部分工作主要是針對應聘者在面試過(guò)程中的實(shí)際表現作出結論性評價(jià)，為錄用人員的取舍提供建議性依據。
五、確定人員錄用的*人選,如有必要進(jìn)行體格健康檢查
1、做出錄用決策
在經(jīng)過(guò)筆試、面試或心理測試后，招聘錄用工作進(jìn)入了決定性階段。這一階段的主要任務(wù)是通過(guò)對甄選評價(jià)過(guò)程中產(chǎn)生的信息進(jìn)行綜合評價(jià)與分析，確定每一位應試者的素質(zhì)和能力特點(diǎn)，根據預先確定的人員錄用標準與錄用計劃進(jìn)行錄用決策。
測評數據資料的綜合分析是通過(guò)專(zhuān)門(mén)的人事測評小組或評價(jià)員會(huì )議進(jìn)行的。測評小組共同討論每個(gè)評價(jià)維度的行為表現，得出對某一求職者有關(guān)這方面情況的一致評價(jià)意見(jiàn)。在對每一評價(jià)維度都進(jìn)行了類(lèi)似的綜合后，評價(jià)員們就要考慮勾畫(huà)出該求職者在所有評價(jià)維度上的長(cháng)處和弱點(diǎn)，然后作出*的錄用決策。這里需要注意的是：
（1）如果人事*與用人*在人選問(wèn)題上意見(jiàn)有沖突，應尊重用人*的意見(jiàn)。
（2）組織應該盡可能地選擇那些與企業(yè)精神、文化相吻合的個(gè)性特點(diǎn)的應聘者，即使他們沒(méi)有相應的知識背景和工作經(jīng)驗，因為這些可以通過(guò)培訓而獲得，相對來(lái)講，一個(gè)人的個(gè)性品質(zhì)是難以改變的。
2、決策的準確性
個(gè)人差異為人員選擇提供了理論基礎，選擇過(guò)程的目標在于利用個(gè)人差異挑選那些更具有某種特性的人，這些特性被看作是干好工作的重要因素。工作分析是整個(gè)選擇過(guò)程的基礎。在此基礎上，選擇一個(gè)或一個(gè)以上敏感、相關(guān)、可靠的效標；同時(shí)，選擇一個(gè)或一個(gè)以上與效標有某種關(guān)系的預測因子（如個(gè)性、能力、興趣的量度）。對預測因子的選擇應以工作分析信息為依據，這種信息可提供哪一種預測因子最有可能準確地預測標準績(jì)效的線(xiàn)索。當我們把預測因子作為決策的依據時(shí)，可從正確決策的比例評價(jià)預測因子的作用。
這一模式簡(jiǎn)單、易懂，它只要求把根據預測因子所作的決策劃分為兩個(gè)或兩個(gè)以上相互排斥的類(lèi)型，對效標數據也作類(lèi)似的分類(lèi)，然后對兩組數據進(jìn)行比較。
決策正確性的指標之一是正確決策與總的決策之比。
六、面試結果的反饋
人員選聘與錄用工作的每個(gè)環(huán)節都包含兩個(gè)方面的結果:錄用過(guò)程和辭謝過(guò)程。錄用過(guò)程是指應聘者在應聘過(guò)程中逐步被組織接納，而辭謝過(guò)程則是招聘錄用過(guò)程中的淘汰，二者是同時(shí)延續和完成的。
面試結果的反饋有兩條線(xiàn)路，一是由人事*將人員錄用結果反饋到組織的上級和用人*。二是逐一將面試結果通知應聘者本人，對錄用人員發(fā)布“試錄用通知”,對沒(méi)有被接受的應聘者發(fā)布“辭謝書(shū)”。
七、面試資料存檔備案
*，將所有面試資料存檔備案，以備查詢(xún)。至此招聘測試與面試工作全部完成，重新回到人員招聘與錄用的程序之中。
