企業(yè)“人才打假”是近期人力資源工作者談?wù)摰囊粋€(gè)熱門(mén)話(huà)題。隨著(zhù)假學(xué)歷、假文憑日益成為社會(huì )問(wèn)題,“人才打假”也逐漸成了擺在企業(yè)人力資源管理者面前的一個(gè)重要工作。用人單位追求人才高消費,于是制假證者“生意興隆”。近年來(lái),隨著(zhù)媒體紛紛曝光一些持假學(xué)歷、假文憑詐騙,直至給企業(yè)帶來(lái)重大損失的案子,“人才打假”這一問(wèn)題已經(jīng)日顯重要。本期,我們邀請上海華粵包裝材料有限公司人力資源部招聘經(jīng)理梁宏先生,來(lái)就此問(wèn)題作一評論。

　　主持人：你在企業(yè)從事招聘工作多年,你是如何看待“假人才”這個(gè)現象的?

　　嘉 賓：在目前的人才市場(chǎng),人才基本上還是處于供大于求的狀況,因此用人單位在招聘的時(shí)候,對求職者的要求的確越來(lái)越高。人才高消費尤其表現在對高學(xué)歷的追求上,許多公司甚至連招聘前臺接待小姐也要求本科學(xué)歷,這使得相當多的求職者面臨極大的心理壓力。在這種情況下,部分求職者為了迎合用人單位對學(xué)歷的要求,紛紛弄虛作假。應該承認,造假者并非全是不學(xué)無(wú)術(shù)之徒,其中也包括一些雖有真才實(shí)學(xué),但礙于學(xué)歷較低,求職屢屢因之受挫的人。據有關(guān)資料顯示,*持假文憑者達60萬(wàn)人之眾,但我估計現實(shí)中持假文憑的人還要更多些。

　　對這個(gè)現象,我個(gè)人認為,持假文憑、假學(xué)歷者自然應為社會(huì )所不齒,但企業(yè)用人機制、理念的偏差卻是造成這一現象的重要原因。

　　主持人：“假人才”,除了假學(xué)歷、假文憑之外,是否還包含其他方面的內容?

　　嘉 賓：所謂“人才打假”,主要從兩個(gè)方面來(lái)打。一是“假學(xué)歷”。假學(xué)歷包括兩種,一種是“全假”,即沒(méi)有受過(guò)高等教育的人卻持有高等教育文憑,以及沒(méi)有受過(guò)相關(guān)培訓的人卻持有相應的資格證書(shū);另一種是“半假”,即自身學(xué)歷較低,出于各種目的,制作了高于自身真實(shí)學(xué)歷的假學(xué)歷,如中專(zhuān)畢業(yè)生卻持有大專(zhuān)證書(shū),大專(zhuān)畢業(yè)持有本科證書(shū);更有甚者,前段時(shí)間還爆出自考本科生冒充北大博士,等等。二是“假經(jīng)歷”,主要表現在杜撰編造個(gè)人簡(jiǎn)歷,夸大工作經(jīng)歷和職位。明明只做過(guò)1年的產(chǎn)品銷(xiāo)售,為了應聘銷(xiāo)售的職位,故意隱去兩年的其他工作經(jīng)歷,將其合并成3年市場(chǎng)銷(xiāo)售工作的經(jīng)歷;或把普通銷(xiāo)售人員夸*銷(xiāo)售主管,把銷(xiāo)售主管夸大為銷(xiāo)售經(jīng)理等。

　　如今這種虛假風(fēng)在高校也成蔓延之勢,很多應屆畢業(yè)生在簡(jiǎn)歷中夸大自己在學(xué)校的一些經(jīng)歷,捏造一些事實(shí),于是就鬧出一個(gè)班級出了十幾個(gè)班長(cháng)或一屆畢業(yè)生里出了十幾個(gè)學(xué)生會(huì )主席的笑話(huà)。

　　此外,還有一個(gè)現象也值得我們注意,那就是“真人才,假學(xué)歷”。一部分人由于這樣那樣的原因,雖然具備了較強的實(shí)際工作能力,但卻欠缺相應的學(xué)歷證書(shū)。為了迎合用人單位對學(xué)歷的狂熱追求,這些人不得不加入到了“假人才”的行列。實(shí)際上,這些“假人才”不算是嚴格意義上的“假人才”,而只能說(shuō)是假學(xué)歷的持有者。

　　主持人：這些“假人才”一旦進(jìn)入企業(yè),對企業(yè)會(huì )造成什么樣的危害?

　　嘉 賓：最普遍最直接的危害就是：企業(yè)投入大量的資源和精力,卻無(wú)法使用到貨真價(jià)實(shí)的人才,給企業(yè)的正常運營(yíng)帶來(lái)隱患,從而給企業(yè)的未來(lái)發(fā)展帶來(lái)利益和聲譽(yù)的損害。如果是別有用心的“假人才”,甚至會(huì )給企業(yè)造成重大的損失。近年來(lái),媒體對這樣的事件報道也屢見(jiàn)不鮮,據廣東省東莞市學(xué)歷鑒定中心負責人透露,2004年?yáng)|莞已連續發(fā)生十余起利用假學(xué)歷、假文憑卷逃入職公司錢(qián)財的惡性案件。

　　主持人：是不是可以這么說(shuō),人力資源部是“假人才”能否進(jìn)入公司的*道關(guān)?作為人力資源工作者,該如何防范這些“假人才”進(jìn)入企業(yè)?

　　嘉 賓：我認為主要有兩個(gè)方面的工作需要我們去做：

　　一、企業(yè)要避免用人政策上的“高消費”和“以文憑取人”的用人思路。以我們公司為例,我們在招聘員工時(shí)基本上遵循“不要求*的,只要求最合適”的用人理念。對管理崗位的人員,我們更多的是考慮他的個(gè)人能力與這個(gè)崗位是否相匹配,而很少去考慮這個(gè)職位的人該有什么樣的學(xué)歷;面試的時(shí)候,我們和求職者談的大多都是他所應聘崗位的工作內容,基本不涉及他的學(xué)歷;招聘啟事除一些財務(wù)之類(lèi)的專(zhuān)業(yè)崗位外,基本也沒(méi)有學(xué)歷要求。這一切都大大減少了“假人才”造假或“真人才”造假的可能性。

　　二、做好關(guān)鍵崗位和管理崗位人員的學(xué)歷和工作背景審核調查工作。主要是對這些人員所填寫(xiě)的畢業(yè)學(xué)校、歷次服務(wù)企業(yè)進(jìn)行調查、了解,從而獲得全方位的信息。這些工作可以由企業(yè)的人力資源*去操作,也可以委托其他咨詢(xún)公司去調查。做此項工作時(shí)要注意把握好時(shí)機,要在企業(yè)對職位候選人達成意向后進(jìn)行,這樣就能減少調查的工作量;對還在原單位就職的應聘人員,應尊重他們的權利,盡量不直接去調查他還在任職的公司。

　　還有一點(diǎn)要注意的是,以我的工作經(jīng)驗,對求職者進(jìn)行原單位的情況調查時(shí)往往會(huì )碰到一些障礙,因此,人力資源部在進(jìn)行這方面的工作時(shí),更需要掌握溝通的技巧和耐心。