績(jì)效考核流程的九個(gè)環(huán)節
內容提要:績(jì)效考核是企業(yè)實(shí)行目標管理的重要工具，但是在實(shí)際操作中，很多企業(yè)缺少具體的操作流程，使得績(jì)效考核工作不能發(fā)揮真正的作用。本文從績(jì)效考核的操作流程出發(fā)，詳細講解流程中的九個(gè)環(huán)節，相信企業(yè)的績(jì)效考核工作在納入流程管理后將成為現代企業(yè)的一種高效管理工具。
關(guān)鍵詞： 績(jì)效考核 流程 考核人 被考核人 審核人 評審委員會(huì )
目前很多企業(yè)都在實(shí)行績(jì)效考核，企業(yè)領(lǐng)導希望通過(guò)對員工工作績(jì)效的評價(jià)，并保持對員工的有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng )新精神，推動(dòng)員工的能力發(fā)展與潛能開(kāi)發(fā)，形成一支高效率的工作團隊。但是在實(shí)際操作中，績(jì)效考核工作又總是成為企業(yè)領(lǐng)導和員工不滿(mǎn)意的焦點(diǎn)，公司高層領(lǐng)導認為各*考核尺度把握不同，員工認為*內評分缺乏公平，*使得績(jì)效考核處于一種被認為實(shí)際作用不大、可有可無(wú)的尷尬境地。這種情況的發(fā)生主要是由于企業(yè)對績(jì)效考核流程缺乏規劃或控制造成的，人力資源部必須重新規劃績(jì)效考核流程，控制流程的關(guān)鍵環(huán)節，這會(huì )使考核工作發(fā)揮更大的作用。
通過(guò)在實(shí)際工作中摸索，本人設計了一套行之有效的績(jì)效考核流程（見(jiàn)圖一），它包括九個(gè)環(huán)節。
（圖一）績(jì)效考核工作流程圖
在介紹這個(gè)績(jì)效考核流程前必須先介紹在流程中的四個(gè)角色：考核人、被考核人、審核人、評審委員會(huì )。
考核人：指在績(jì)效考核流程中被考核人的直接主管，需要對被考核人在考核期內完成計劃任務(wù)的情況進(jìn)行評估。
被考核人：指在績(jì)效考核流程中的被考核對象，需要在規定時(shí)間內按照預先制定的標準完成計劃任務(wù)。
審核人：指在績(jì)效考核流程*核人的直接主管，需要對被考核人的績(jì)效評估成績(jì)進(jìn)行審核，有權要求考核人重新對被考核人進(jìn)行評估，但無(wú)權直接更改考核成績(jì)。
評審委員會(huì )：指由企業(yè)高層經(jīng)理組成的績(jì)效評估的專(zhuān)門(mén)組織，目的在于修訂企業(yè)內部各*之間評估尺度不同而產(chǎn)生的偏差，解決在績(jì)效評估*核人與被考核人就考核成績(jì)不能達成一致而產(chǎn)生的投訴。
績(jì)效考核通常每月或每季為一個(gè)考核周期，在一個(gè)考核期開(kāi)始前由考核人創(chuàng )建考核表，考核期結束后開(kāi)始對上該月度的工作情況進(jìn)行考核，評審委員會(huì )確定修正系數，*計算出每張績(jì)效考核表的最終得分。
企業(yè)內部每個(gè)人至少會(huì )扮演流程中的一個(gè)角色，中高層經(jīng)理會(huì )扮演兩個(gè)以上的角色。不同的角色在考核流程中需要在規定的時(shí)間完成規定的工作內容，所以扮演兩個(gè)以上角色的中高層經(jīng)理在考核流程中的責任就更加重大，他們是績(jì)效考核有效性的關(guān)鍵人物。請看下表（表一）中四個(gè)角色在績(jì)效考核流程中應該完成的工作及相對應的時(shí)間要求。
角 色 操 作 操作時(shí)間
考核人 創(chuàng )建考核表 上一考核期末，為被考核人創(chuàng )建《績(jì)效考核表》
計劃面談 與被考核人就考核期工作計劃進(jìn)行面談,并確認
匯報反饋 對被考核人提交的《工作進(jìn)度匯報表》及時(shí)反饋
對被考核人評分 在被考核人自評后對其評價(jià)
績(jì)效面談 在評分之后與被考核人進(jìn)行面談
被考核人 計劃面談 上一考核期末，被考核人確認考核人所創(chuàng )建的《績(jì)效考核表》，并制定本期詳細工作計劃
工作進(jìn)度匯報 考核期內定期向考核人提交《工作進(jìn)度匯報表》
自評 考核期結束后，依據工作計劃對工作結果進(jìn)行自評
績(jì)效面談 在考核人評分之后與考核人進(jìn)行績(jì)效面談
確認考核成績(jì) 對考核人的評分簽字確認
審批人 審核 在被考核人確認考核評分后進(jìn)行
評審委員會(huì ) 確定各*修正系數 在所有績(jì)效考核表匯總后進(jìn)行
（表一）績(jì)效考核流程中四種角色及相對應的工作
本人設計的績(jì)效考核流程是由九個(gè)環(huán)節組成的，參與考核的人員只要控制這些關(guān)鍵環(huán)節，掌握其中的工作技巧，就可以有成效地完成考核工作。
在上一個(gè)考核期末，由考核人為被考核人制定《績(jì)效考核表》是績(jì)效考核流程中的*個(gè)環(huán)節，此環(huán)節是其它環(huán)節的基礎。如果在這一環(huán)節出現問(wèn)題，那么后邊的環(huán)節做得再好也會(huì )失去意義。
《績(jì)效考核表》主要包括工作任務(wù)、考核標準、權重、自評分數、考核人評分數、考核人意見(jiàn)、考核人簽字、被考核人簽字、審核人簽字等要項。（見(jiàn)表二）
（表二） 績(jì)效考核表
被考核人 崗位類(lèi)別 浮動(dòng)比例 考核人
工作任務(wù) 考核標準（時(shí)間、成本、質(zhì)量） 權重（*） 自評分數 考核人評分數
1、
2、
3、
4、
5、
6、
7、
考核人意見(jiàn)： 總分
考核人簽字: 被考核人簽字: 審核人簽字：
工作任務(wù)：工作任務(wù)可以分為創(chuàng )新型任務(wù)和常規型任務(wù)兩種，常規任務(wù)是指那些周期性的，不再需要被考核人改進(jìn)的工作。創(chuàng )新型任務(wù)是那些需要加以改進(jìn)工作現狀、提高工作效率為目的的工作?？己吮碇械墓ぷ魅蝿?wù)應該以創(chuàng )新型任務(wù)為主，以常規任務(wù)為輔。
工作任務(wù)應該符合C-SMART原則，C：顧客導向，即圍繞內外部顧客的需求制定工作任務(wù)；S：任務(wù)是具體的；M：任務(wù)是可以衡量的；A：任務(wù)是經(jīng)過(guò)努力可以達到的；R；任務(wù)是與職責相關(guān)的；T：任務(wù)是有完成時(shí)限的。
考核標準：考核人可以從完成時(shí)間、完成質(zhì)量、成本三個(gè)方面設計考核標準，這些考核標準可以是數字的、比例的或者描述性的，同時(shí)注意考核標準應該方便收集。
權重：是指各項任務(wù)考核期內重要性的比例，各項任務(wù)權重這和為*。分配權重的原則應該是對創(chuàng )新型任務(wù)多分配權重，對常規任務(wù)少分配權重，而不是以完成任務(wù)所需的時(shí)間來(lái)分配任務(wù)的權重。
制定《績(jì)效考核表》時(shí)需要注意以下兩點(diǎn)：
1、“能力”、“態(tài)度”等非任務(wù)項目不應該進(jìn)行考核，因為績(jì)效考核的目的是進(jìn)行目標管理，是對工作完成結果的評估；雖然被考核人的能力和態(tài)度是影響達成目標的重要因素，但是對能力和態(tài)度進(jìn)行考核是一種對工作過(guò)程的考核。當然，如果把改變能力和態(tài)度被作為一個(gè)工作任務(wù)來(lái)完成是可以進(jìn)行考核的?！澳芰Α?、“態(tài)度”一般是作為表現評價(jià)的主要項目。
2、如果《績(jì)效考核表》中沒(méi)有創(chuàng )新型任務(wù)，這說(shuō)明考核人需要重新對被考核人的工作內容進(jìn)行認識和規劃，常規的工作對于被考核人不產(chǎn)生激勵作用，工作乏味沒(méi)有新意，工作效率逐漸降低，長(cháng)期如此被考核人將會(huì )產(chǎn)生跳槽的念頭。應該說(shuō)任何工作都是可以改進(jìn)的，所以沒(méi)有創(chuàng )新型任務(wù)的《績(jì)效考核表》是不合格的。
接下來(lái)考核人要依據《績(jì)效考核表》向被考核人詳細說(shuō)明下一個(gè)考核期內被考核人的主要工作任務(wù)及考核標準，被考核人也可以根據實(shí)際工作情況提出自己的修改意見(jiàn)或建議供考核人參考，這個(gè)過(guò)程就是第二個(gè)環(huán)節——計劃面談。
計劃面談是考核人及被考核人就下一考核期計劃工作的充分溝通交流過(guò)程，考核者把工作任務(wù)、目標以及工作價(jià)值觀(guān)傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。雙方經(jīng)過(guò)討論達成一致后在《績(jì)效考核表》上簽字，一式三份，雙方各一份，報績(jì)效考核評審委員會(huì )一份。如果雙方不能達成一致，可以請被考核人的上一級領(lǐng)導即審核人最終確定。
被考核人對《績(jì)效考核表》確認后，還需要制定一份詳細的工作計劃報考核人。
需要注意的是，在績(jì)效考核流程中，由于各種原因，計劃面談環(huán)節經(jīng)常容易被忽視或省略，如果缺少了這一環(huán)節，《績(jì)效考核表》的作用就不能完全發(fā)揮。*，被考核人可能不完全了解考核表中各項任務(wù)的重要程度，也可能不完全了解各項考核標準的實(shí)際意義，這就會(huì )造成重要工作沒(méi)有按照考核人預先計劃完成，從測量學(xué)角度考察，考核表的信度低；第二，考核人在制定各項工作任務(wù)時(shí)，不可能全面了解被考核人的所有工作，制定的考核標準也就可能不符合實(shí)際情況，從測量學(xué)角度考察，考核表的效度低，所以計劃面談這個(gè)環(huán)節是不可缺少的。
另外，通過(guò)計劃面談還可以起到激勵被考核人努力實(shí)現計劃目標的作用，因為各項工作任務(wù)及考核標準是由被考核人參與制定的，即使遇到困難他也會(huì )積極的想方設法去完成，完成之后更會(huì )有一種個(gè)人的成就感。
第三個(gè)環(huán)節是貫穿整個(gè)考核期的，既工作進(jìn)度匯報及反饋。
進(jìn)入考核期后，考核人要保持與被考核人的有效溝通，溝通形式主要有口頭和書(shū)面兩種?？陬^溝通比較靈活，可以隨時(shí)進(jìn)行。書(shū)面溝通可采用《工作進(jìn)度匯報表》，一般每周一次或在任務(wù)的控制點(diǎn)進(jìn)行，《工作進(jìn)度匯報表》包括“工作進(jìn)展情況”、“下階段計劃”、“已經(jīng)解決的問(wèn)題”、“需要上級協(xié)調的問(wèn)題”、“上級工作建議”等項目（見(jiàn)表三）。
表三：
工作進(jìn)度匯報表
時(shí)間范圍： 月 日至 月 日
被考核人 *
已完成的主要工作
未完成的主要工作
問(wèn)題和建議
上級意見(jiàn) 簽字
工作進(jìn)度匯報是目標管理的重要工具，考核人可以從進(jìn)度匯報中了解被考核人工作進(jìn)展情況，并及時(shí)做出具體的指導；被考核人可以通過(guò)進(jìn)度匯報進(jìn)行工作總結，提出適當的建議，并獲得考核人的指導。另外，工作進(jìn)度匯報表還可以作為考核期結束后進(jìn)行考核的重要依據。
應該注意的是，即使考核人與被考核人口頭溝通非常及時(shí)也不能取代書(shū)面溝通形式。相比口頭溝通，書(shū)面溝通的形式更加系統和正式。
考核期結束后，進(jìn)入績(jì)效考核的第四個(gè)環(huán)節——被考核人自評。首先被考核人依據《績(jì)效考核表》、工作計劃、《工作進(jìn)度匯報表》對自己的各項任務(wù)逐項進(jìn)行考核打分。評分時(shí)應綜合考慮以下三方面因素：
1、完成時(shí)間：是否在規定時(shí)間完成；
2、完成質(zhì)量：完成質(zhì)量如何，是否符合質(zhì)量標準；
3、成本：完成這項工作所耗費的成本是否有合理的范圍之內。
各項工作目標的考核分數，按百分制的分數填寫(xiě)。
總分計算公式：總分=∑每項任務(wù)分數*權數
考核等級分值參考標準如下：
等級 描述 考核分
超額完成 該目標超額完成，一般應完成目標的*以上。 111-120分
完成 該目標的完成情況比較理想，一般應
內容提要:績(jì)效考核是企業(yè)實(shí)行目標管理的重要工具，但是在實(shí)際操作中，很多企業(yè)缺少具體的操作流程，使得績(jì)效考核工作不能發(fā)揮真正的作用。本文從績(jì)效考核的操作流程出發(fā)，詳細講解流程中的九個(gè)環(huán)節，相信企業(yè)的績(jì)效考核工作在納入流程管理后將成為現代企業(yè)的一種高效管理工具。
關(guān)鍵詞： 績(jì)效考核 流程 考核人 被考核人 審核人 評審委員會(huì )
目前很多企業(yè)都在實(shí)行績(jì)效考核，企業(yè)領(lǐng)導希望通過(guò)對員工工作績(jì)效的評價(jià)，并保持對員工的有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng )新精神，推動(dòng)員工的能力發(fā)展與潛能開(kāi)發(fā)，形成一支高效率的工作團隊。但是在實(shí)際操作中，績(jì)效考核工作又總是成為企業(yè)領(lǐng)導和員工不滿(mǎn)意的焦點(diǎn)，公司高層領(lǐng)導認為各*考核尺度把握不同，員工認為*內評分缺乏公平，*使得績(jì)效考核處于一種被認為實(shí)際作用不大、可有可無(wú)的尷尬境地。這種情況的發(fā)生主要是由于企業(yè)對績(jì)效考核流程缺乏規劃或控制造成的，人力資源部必須重新規劃績(jì)效考核流程，控制流程的關(guān)鍵環(huán)節，這會(huì )使考核工作發(fā)揮更大的作用。
通過(guò)在實(shí)際工作中摸索，本人設計了一套行之有效的績(jì)效考核流程（見(jiàn)圖一），它包括九個(gè)環(huán)節。
（圖一）績(jì)效考核工作流程圖
在介紹這個(gè)績(jì)效考核流程前必須先介紹在流程中的四個(gè)角色：考核人、被考核人、審核人、評審委員會(huì )。
考核人：指在績(jì)效考核流程中被考核人的直接主管，需要對被考核人在考核期內完成計劃任務(wù)的情況進(jìn)行評估。
被考核人：指在績(jì)效考核流程中的被考核對象，需要在規定時(shí)間內按照預先制定的標準完成計劃任務(wù)。
審核人：指在績(jì)效考核流程*核人的直接主管，需要對被考核人的績(jì)效評估成績(jì)進(jìn)行審核，有權要求考核人重新對被考核人進(jìn)行評估，但無(wú)權直接更改考核成績(jì)。
評審委員會(huì )：指由企業(yè)高層經(jīng)理組成的績(jì)效評估的專(zhuān)門(mén)組織，目的在于修訂企業(yè)內部各*之間評估尺度不同而產(chǎn)生的偏差，解決在績(jì)效評估*核人與被考核人就考核成績(jì)不能達成一致而產(chǎn)生的投訴。
績(jì)效考核通常每月或每季為一個(gè)考核周期，在一個(gè)考核期開(kāi)始前由考核人創(chuàng )建考核表，考核期結束后開(kāi)始對上該月度的工作情況進(jìn)行考核，評審委員會(huì )確定修正系數，*計算出每張績(jì)效考核表的最終得分。
企業(yè)內部每個(gè)人至少會(huì )扮演流程中的一個(gè)角色，中高層經(jīng)理會(huì )扮演兩個(gè)以上的角色。不同的角色在考核流程中需要在規定的時(shí)間完成規定的工作內容，所以扮演兩個(gè)以上角色的中高層經(jīng)理在考核流程中的責任就更加重大，他們是績(jì)效考核有效性的關(guān)鍵人物。請看下表（表一）中四個(gè)角色在績(jì)效考核流程中應該完成的工作及相對應的時(shí)間要求。
角 色 操 作 操作時(shí)間
考核人 創(chuàng )建考核表 上一考核期末，為被考核人創(chuàng )建《績(jì)效考核表》
計劃面談 與被考核人就考核期工作計劃進(jìn)行面談,并確認
匯報反饋 對被考核人提交的《工作進(jìn)度匯報表》及時(shí)反饋
對被考核人評分 在被考核人自評后對其評價(jià)
績(jì)效面談 在評分之后與被考核人進(jìn)行面談
被考核人 計劃面談 上一考核期末，被考核人確認考核人所創(chuàng )建的《績(jì)效考核表》，并制定本期詳細工作計劃
工作進(jìn)度匯報 考核期內定期向考核人提交《工作進(jìn)度匯報表》
自評 考核期結束后，依據工作計劃對工作結果進(jìn)行自評
績(jì)效面談 在考核人評分之后與考核人進(jìn)行績(jì)效面談
確認考核成績(jì) 對考核人的評分簽字確認
審批人 審核 在被考核人確認考核評分后進(jìn)行
評審委員會(huì ) 確定各*修正系數 在所有績(jì)效考核表匯總后進(jìn)行
（表一）績(jì)效考核流程中四種角色及相對應的工作
本人設計的績(jì)效考核流程是由九個(gè)環(huán)節組成的，參與考核的人員只要控制這些關(guān)鍵環(huán)節，掌握其中的工作技巧，就可以有成效地完成考核工作。
在上一個(gè)考核期末，由考核人為被考核人制定《績(jì)效考核表》是績(jì)效考核流程中的*個(gè)環(huán)節，此環(huán)節是其它環(huán)節的基礎。如果在這一環(huán)節出現問(wèn)題，那么后邊的環(huán)節做得再好也會(huì )失去意義。
《績(jì)效考核表》主要包括工作任務(wù)、考核標準、權重、自評分數、考核人評分數、考核人意見(jiàn)、考核人簽字、被考核人簽字、審核人簽字等要項。（見(jiàn)表二）
（表二） 績(jì)效考核表
被考核人 崗位類(lèi)別 浮動(dòng)比例 考核人
工作任務(wù) 考核標準（時(shí)間、成本、質(zhì)量） 權重（*） 自評分數 考核人評分數
1、
2、
3、
4、
5、
6、
7、
考核人意見(jiàn)： 總分
考核人簽字: 被考核人簽字: 審核人簽字：
工作任務(wù)：工作任務(wù)可以分為創(chuàng )新型任務(wù)和常規型任務(wù)兩種，常規任務(wù)是指那些周期性的，不再需要被考核人改進(jìn)的工作。創(chuàng )新型任務(wù)是那些需要加以改進(jìn)工作現狀、提高工作效率為目的的工作?？己吮碇械墓ぷ魅蝿?wù)應該以創(chuàng )新型任務(wù)為主，以常規任務(wù)為輔。
工作任務(wù)應該符合C-SMART原則，C：顧客導向，即圍繞內外部顧客的需求制定工作任務(wù)；S：任務(wù)是具體的；M：任務(wù)是可以衡量的；A：任務(wù)是經(jīng)過(guò)努力可以達到的；R；任務(wù)是與職責相關(guān)的；T：任務(wù)是有完成時(shí)限的。
考核標準：考核人可以從完成時(shí)間、完成質(zhì)量、成本三個(gè)方面設計考核標準，這些考核標準可以是數字的、比例的或者描述性的，同時(shí)注意考核標準應該方便收集。
權重：是指各項任務(wù)考核期內重要性的比例，各項任務(wù)權重這和為*。分配權重的原則應該是對創(chuàng )新型任務(wù)多分配權重，對常規任務(wù)少分配權重，而不是以完成任務(wù)所需的時(shí)間來(lái)分配任務(wù)的權重。
制定《績(jì)效考核表》時(shí)需要注意以下兩點(diǎn)：
1、“能力”、“態(tài)度”等非任務(wù)項目不應該進(jìn)行考核，因為績(jì)效考核的目的是進(jìn)行目標管理，是對工作完成結果的評估；雖然被考核人的能力和態(tài)度是影響達成目標的重要因素，但是對能力和態(tài)度進(jìn)行考核是一種對工作過(guò)程的考核。當然，如果把改變能力和態(tài)度被作為一個(gè)工作任務(wù)來(lái)完成是可以進(jìn)行考核的?！澳芰Α?、“態(tài)度”一般是作為表現評價(jià)的主要項目。
2、如果《績(jì)效考核表》中沒(méi)有創(chuàng )新型任務(wù)，這說(shuō)明考核人需要重新對被考核人的工作內容進(jìn)行認識和規劃，常規的工作對于被考核人不產(chǎn)生激勵作用，工作乏味沒(méi)有新意，工作效率逐漸降低，長(cháng)期如此被考核人將會(huì )產(chǎn)生跳槽的念頭。應該說(shuō)任何工作都是可以改進(jìn)的，所以沒(méi)有創(chuàng )新型任務(wù)的《績(jì)效考核表》是不合格的。
接下來(lái)考核人要依據《績(jì)效考核表》向被考核人詳細說(shuō)明下一個(gè)考核期內被考核人的主要工作任務(wù)及考核標準，被考核人也可以根據實(shí)際工作情況提出自己的修改意見(jiàn)或建議供考核人參考，這個(gè)過(guò)程就是第二個(gè)環(huán)節——計劃面談。
計劃面談是考核人及被考核人就下一考核期計劃工作的充分溝通交流過(guò)程，考核者把工作任務(wù)、目標以及工作價(jià)值觀(guān)傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。雙方經(jīng)過(guò)討論達成一致后在《績(jì)效考核表》上簽字，一式三份，雙方各一份，報績(jì)效考核評審委員會(huì )一份。如果雙方不能達成一致，可以請被考核人的上一級領(lǐng)導即審核人最終確定。
被考核人對《績(jì)效考核表》確認后，還需要制定一份詳細的工作計劃報考核人。
需要注意的是，在績(jì)效考核流程中，由于各種原因，計劃面談環(huán)節經(jīng)常容易被忽視或省略，如果缺少了這一環(huán)節，《績(jì)效考核表》的作用就不能完全發(fā)揮。*，被考核人可能不完全了解考核表中各項任務(wù)的重要程度，也可能不完全了解各項考核標準的實(shí)際意義，這就會(huì )造成重要工作沒(méi)有按照考核人預先計劃完成，從測量學(xué)角度考察，考核表的信度低；第二，考核人在制定各項工作任務(wù)時(shí)，不可能全面了解被考核人的所有工作，制定的考核標準也就可能不符合實(shí)際情況，從測量學(xué)角度考察，考核表的效度低，所以計劃面談這個(gè)環(huán)節是不可缺少的。
另外，通過(guò)計劃面談還可以起到激勵被考核人努力實(shí)現計劃目標的作用，因為各項工作任務(wù)及考核標準是由被考核人參與制定的，即使遇到困難他也會(huì )積極的想方設法去完成，完成之后更會(huì )有一種個(gè)人的成就感。
第三個(gè)環(huán)節是貫穿整個(gè)考核期的，既工作進(jìn)度匯報及反饋。
進(jìn)入考核期后，考核人要保持與被考核人的有效溝通，溝通形式主要有口頭和書(shū)面兩種?？陬^溝通比較靈活，可以隨時(shí)進(jìn)行。書(shū)面溝通可采用《工作進(jìn)度匯報表》，一般每周一次或在任務(wù)的控制點(diǎn)進(jìn)行，《工作進(jìn)度匯報表》包括“工作進(jìn)展情況”、“下階段計劃”、“已經(jīng)解決的問(wèn)題”、“需要上級協(xié)調的問(wèn)題”、“上級工作建議”等項目（見(jiàn)表三）。
表三：
工作進(jìn)度匯報表
時(shí)間范圍： 月 日至 月 日
被考核人 *
已完成的主要工作
未完成的主要工作
問(wèn)題和建議
上級意見(jiàn) 簽字
工作進(jìn)度匯報是目標管理的重要工具，考核人可以從進(jìn)度匯報中了解被考核人工作進(jìn)展情況，并及時(shí)做出具體的指導；被考核人可以通過(guò)進(jìn)度匯報進(jìn)行工作總結，提出適當的建議，并獲得考核人的指導。另外，工作進(jìn)度匯報表還可以作為考核期結束后進(jìn)行考核的重要依據。
應該注意的是，即使考核人與被考核人口頭溝通非常及時(shí)也不能取代書(shū)面溝通形式。相比口頭溝通，書(shū)面溝通的形式更加系統和正式。
考核期結束后，進(jìn)入績(jì)效考核的第四個(gè)環(huán)節——被考核人自評。首先被考核人依據《績(jì)效考核表》、工作計劃、《工作進(jìn)度匯報表》對自己的各項任務(wù)逐項進(jìn)行考核打分。評分時(shí)應綜合考慮以下三方面因素：
1、完成時(shí)間：是否在規定時(shí)間完成；
2、完成質(zhì)量：完成質(zhì)量如何，是否符合質(zhì)量標準；
3、成本：完成這項工作所耗費的成本是否有合理的范圍之內。
各項工作目標的考核分數，按百分制的分數填寫(xiě)。
總分計算公式：總分=∑每項任務(wù)分數*權數
考核等級分值參考標準如下：
等級 描述 考核分
超額完成 該目標超額完成，一般應完成目標的*以上。 111-120分
完成 該目標的完成情況比較理想，一般應