一個(gè)企業(yè)健康運轉，一定的人員流動(dòng)率是必須的。除了員工自己跳槽外，企業(yè)也會(huì )“主動(dòng)”讓某些員工走人。那么，接上期HR沙龍的話(huà)題———“聽(tīng)！HR在召喚誰(shuí)……”，我們再瞅瞅HR會(huì )淘汰什么樣的人。
一個(gè)假設
如果“西游取經(jīng)團隊”要裁員，你會(huì )先裁掉哪一位？
水煮三國，大話(huà)西游。假如把西天取經(jīng)四人組看作一個(gè)團隊。唐僧就是那TeamLeader，性格堅韌，目的明確，講原則，懦弱沒(méi)主意。孫悟空即是團隊中那個(gè)創(chuàng )意員工，業(yè)績(jì)突出卻個(gè)性極強，屢屢得罪人。豬八戒就好比那為人圓滑，偏偏干活時(shí)揀輕怕重，投機取巧。沙僧自然是那老實(shí)肯干，踏實(shí)做人，任勞任怨的模范黃牛，只是這黃牛有時(shí)也略顯呆板木訥。這么個(gè)團隊，倒也綠肥紅瘦，搭配齊全?？善?jīng)費緊縮，為節約開(kāi)支，要在西游記團隊中淘汰一個(gè)成員，以降低成本。HR會(huì )選擇淘汰誰(shuí)？且聽(tīng)聽(tīng)他們的選擇和說(shuō)法。
三種選擇
“把唐僧撤了?！薄浆斂?人事經(jīng)理張云萍在我看來(lái)，西行這個(gè)團隊，三個(gè)下屬是一個(gè)非常好的Mix（混合）。既有孫悟空這樣的業(yè)務(wù)骨干，又有任勞任怨的老實(shí)人沙僧。孫悟空雖然個(gè)性不夠好，卻有沖勁和干勁，作為業(yè)務(wù)骨干絕對能帶動(dòng)整個(gè)團隊向前發(fā)展。沙僧盡管沒(méi)什么創(chuàng )意，可執行力絕對好，屬于“你辦事，我放心”的類(lèi)型，任何一個(gè)團隊都少不了這樣人。豬八戒本性并不壞，抱怨歸抱怨，還是承擔了保護唐僧的責任。關(guān)鍵是要規范他的行為。而他的圓滑也為團隊的發(fā)展帶來(lái)穩定和幫助。如果唐僧能把這幾個(gè)人的優(yōu)勢發(fā)揮出來(lái)，那么絕對能提高凝聚力和效益?？墒聦?shí)上，唐僧經(jīng)常誤信小人，不能把合適的工作安排給三個(gè)下屬。從管理學(xué)角度看，他沒(méi)有平衡的手段，缺乏一定領(lǐng)導力。
“在不同的發(fā)展階段選擇不同的淘汰對象”———上海百宜食品有限公司人事主管吳繼西行團隊該把誰(shuí)淘汰沒(méi)有定論，應該根據團隊所處不同階段做不同選擇。企業(yè)或者團隊的發(fā)展階段不同，采取的策略不同，隨之而來(lái)的就是人才策略上的不同。假如公司剛成立，西行團隊相當于一個(gè)銷(xiāo)售團隊，那么孫悟空是萬(wàn)萬(wàn)不能裁的。企業(yè)處于起步階段，市場(chǎng)還沒(méi)拓展，等于一切從零開(kāi)始。企業(yè)需要孫悟空那樣的骨干闖天下，立馬出業(yè)績(jì)。性格小缺陷什么的，根本不要考慮。這個(gè)階段的企業(yè)，就應該把不出績(jì)效的豬八戒剔除。
可如果企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入穩定狀態(tài)，業(yè)績(jì)穩步發(fā)展，重點(diǎn)轉向內部建設，例如：致力于企業(yè)文化的建設和企業(yè)凝聚力的打造。這個(gè)時(shí)候，別因為孫悟空的業(yè)績(jì)而不敢動(dòng)他。要淘汰的人就不是豬八戒而是孫悟空了。刺頭一樣的性格，懷疑一切，如果無(wú)法和企業(yè)文化很好地相容，那么放在一個(gè)穩定的團隊里，總會(huì )影響其他成員，造成不和諧的氣氛，增加內耗。
“工作內容不同決定淘汰誰(shuí)”———環(huán)球實(shí)業(yè)科技控股有限公司人力資源部經(jīng)理周凌君首先應該確定的是：在任何團隊，沙僧都是受歡迎的。每個(gè)團隊都需要踏踏實(shí)實(shí)干活的人，即使他少創(chuàng )意。因為這樣的員工勤勤懇懇，你把任何事交給他很放心。對于到底淘汰誰(shuí)這樣的問(wèn)題，就不同工作內容的團隊來(lái)說(shuō)，會(huì )有不同的答案。只有明確這個(gè)團隊到底做什么，目的是什么，我們才能下結論說(shuō)到底誰(shuí)該被淘汰。
假如團隊的工作本身就很難，屬于創(chuàng )意性的工作，那么這個(gè)團隊就非常需要有闖勁的人，類(lèi)似孫悟空那樣的人。毫無(wú)疑問(wèn)，好吃懶做的豬八戒就該被淘汰?？杉偃绻ぷ魇悄欠N不需要什么創(chuàng )意，只要按部就班即可，那么整天“惹是生非”的孫悟空就留不得了。他的優(yōu)點(diǎn)在這里未必能帶來(lái)多大價(jià)值，相反，個(gè)性棱角過(guò)于分明的缺點(diǎn)危害比較大。
三個(gè)看法
不要光看結果，也要看過(guò)程－－式瑪卡*人事經(jīng)理張云萍對于淘汰什么樣的員工，作為HR，我其實(shí)很矛盾。從HR的角度看，不能光看結果，不能僅以結果論英雄。我們要看的是結果以及達成結果的過(guò)程。有些HR同行認為，對于銷(xiāo)售這樣的崗位，還是要以業(yè)績(jì)結果為衡量標準。我不是很贊成這種看法。因為業(yè)績(jì)的好壞和市場(chǎng)的成熟度有很大關(guān)系。一個(gè)已經(jīng)成熟的市場(chǎng)，獲得高速增長(cháng)的業(yè)績(jì)不是過(guò)分的要求。而有的市場(chǎng)則處于剛剛起步階段。Sales做了很多前期的工作，這些工作未見(jiàn)得馬上產(chǎn)出效益，但絕對有利于公司今后的反展，品牌形象的樹(shù)立。如果用業(yè)績(jì)把這些做伏筆而無(wú)實(shí)際產(chǎn)出的Sales淘汰掉是不公平的。但是，從*主管的角度看，他們等不及你去培育市場(chǎng)，需要你馬上出效益，用數字說(shuō)話(huà)。業(yè)績(jì)就是他們*的標尺。
要解決這種矛盾，一方面HR要說(shuō)服主管把目光放得長(cháng)遠。另一方面，在績(jì)效考核體系中，我們要把行為規范納入其中，占到一定的比重。這些行為的考核就是將企業(yè)的價(jià)值觀(guān)化為具體的行為表現，考核業(yè)績(jì)的同時(shí)，看員工是否有熱情，做事的態(tài)度如何。這樣，以績(jì)效不好為由淘汰員工，員工會(huì )比較心服口服。假如只有業(yè)績(jì)一個(gè)數字，員工會(huì )找到很多借口作為業(yè)績(jì)不好理由。產(chǎn)品牌子*度不高，公司支持不夠等等。以綜合行為表現和最終業(yè)績(jì)來(lái)評價(jià)員工更合理，做出的淘汰決定也更合理。
上業(yè)績(jì)不是*標準－－海百宜食品有限公司人事主管吳繼我們會(huì )對每個(gè)員工的職位進(jìn)行評估。如果某個(gè)職位的工作量不滿(mǎn)，公司就會(huì )重新考慮職位的必要性，作出適當的調整。假如某個(gè)職位不存在了，原來(lái)在職的員工也無(wú)法通過(guò)內部調整獲得新職位，那么被淘汰在所難免。員工與企業(yè)文化是否契合也是個(gè)重要的判斷標準。那些整天抱怨、又不好好做事的員工是一定要淘汰的。
雖然業(yè)績(jì)很重要，但不能唯業(yè)績(jì)，哪怕是業(yè)績(jì)指標格外重要的銷(xiāo)售，我們也不能盯著(zhù)業(yè)績(jì)看。員工業(yè)績(jì)的好壞固然是衡量員工的重要標準，但員工本身的態(tài)度和努力程度也非常重要，不能忽視。例如，銷(xiāo)售。業(yè)績(jì)不好，可能是因為這個(gè)市場(chǎng)本身障礙非常多，人們對產(chǎn)品的接受度、其他品牌的占有率等等。如果員工確實(shí)付出艱辛的勞動(dòng)，努力去提高業(yè)績(jì)，對于這樣有上進(jìn)心的員工，業(yè)績(jì)數字不好看不足以成為被淘汰的理由。
用“淘汰”這個(gè)詞不合適－－環(huán)球實(shí)業(yè)科技控股有限公司人力資源部經(jīng)理周凌君用“淘汰”這個(gè)詞我個(gè)人覺(jué)得不太合適。員工被動(dòng)離開(kāi)企業(yè)，并不是企業(yè)淘汰，而是說(shuō)企業(yè)認為這名員工不適合他的崗位，不適合企業(yè)。
就像招聘。很多人與企業(yè)失之交臂，并不能說(shuō)明他或她不夠優(yōu)秀，能力不夠；只能說(shuō)他和應聘的崗位不匹配。員工離開(kāi)也是不合適，不匹配造成的。造成不合適的原因很多，主要是員工和崗位要求間存在差距。
差距包括兩種情況。一是員工在目前的職位上沒(méi)能發(fā)揮自己的能力，或者說(shuō)能力不符合企業(yè)要求；二是員工的能力明顯超過(guò)崗位要求，而企業(yè)卻無(wú)法提供更高的職位，也就是發(fā)展空間存在一點(diǎn)問(wèn)題。這兩種情況發(fā)生時(shí)，公司都會(huì )讓員工離開(kāi)。當然，后一種情況，員工選擇主動(dòng)跳槽的比較多。
專(zhuān)家觀(guān)點(diǎn)
打狗就要打野狗關(guān)明生阿里巴巴資深人力資源顧問(wèn)如果以業(yè)績(jì)?yōu)榭v坐標、以?xún)r(jià)值觀(guān)為橫坐標，我們可以將企業(yè)員工分為四大部分，五類(lèi)人。
一、牛。一般企業(yè)中大部分員工也屬這類(lèi)。他們拚命做事，干勁十足，也甚威風(fēng)。無(wú)論業(yè)績(jì)或價(jià)值觀(guān)，“?！倍际侵袌苑肿?。
二、明星。業(yè)績(jì)高，替企業(yè)干出成績(jì)之余，同時(shí)價(jià)值觀(guān)亦完全配合企業(yè)精神。
三、小白兔。這批人價(jià)值觀(guān)極度符合企業(yè)精神，可惜業(yè)績(jì)差。
四、狗。業(yè)績(jì)差而價(jià)值觀(guān)也差。
五、野狗。業(yè)績(jì)特別超卓，但是其價(jià)值觀(guān)徹底與企業(yè)相悖，亦即完全不遵循企業(yè)的游戲規則。
對于白兔類(lèi)的員工，可給予他們兩至三次機會(huì )，嘗試培訓及提升他們。白兔之中，很可能有的能發(fā)展成“?！?，甚至是將來(lái)的“明星”。但若他們業(yè)績(jì)依然停滯不前，就當狠下心腸，不能仁慈，立即開(kāi)刀解雇，否則長(cháng)遠計，他們將成企業(yè)負擔，亦對“明星”及“?！辈还?。
狗類(lèi)員工，既無(wú)業(yè)績(jì)，價(jià)值觀(guān)又相背，自然應該馬上炒掉。因為礙于野狗類(lèi)員工卓越的業(yè)績(jì)而縱容他們，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)則是非常危險的。比如說(shuō)，有的銷(xiāo)售員業(yè)績(jì)非常高，但經(jīng)常搶單，甚至賄賂，價(jià)值觀(guān)與企業(yè)完全相違，縱使他們可以把*的客戶(hù)帶來(lái)，他們同時(shí)可以把客戶(hù)全部帶走，對企業(yè)造成無(wú)可挽救的惡果。這種人最危險，最要防范。決不能手下留情，應把“野狗”公開(kāi)槍斃，讓企業(yè)上下有所警戒，不能蓄意逾越游戲規則。管理者千萬(wàn)不要被短暫的效益蒙蔽，為了企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展，野狗不得不除。
一個(gè)假設
如果“西游取經(jīng)團隊”要裁員，你會(huì )先裁掉哪一位？
水煮三國，大話(huà)西游。假如把西天取經(jīng)四人組看作一個(gè)團隊。唐僧就是那TeamLeader，性格堅韌，目的明確，講原則，懦弱沒(méi)主意。孫悟空即是團隊中那個(gè)創(chuàng )意員工，業(yè)績(jì)突出卻個(gè)性極強，屢屢得罪人。豬八戒就好比那為人圓滑，偏偏干活時(shí)揀輕怕重，投機取巧。沙僧自然是那老實(shí)肯干，踏實(shí)做人，任勞任怨的模范黃牛，只是這黃牛有時(shí)也略顯呆板木訥。這么個(gè)團隊，倒也綠肥紅瘦，搭配齊全?？善?jīng)費緊縮，為節約開(kāi)支，要在西游記團隊中淘汰一個(gè)成員，以降低成本。HR會(huì )選擇淘汰誰(shuí)？且聽(tīng)聽(tīng)他們的選擇和說(shuō)法。
三種選擇
“把唐僧撤了?！薄浆斂?人事經(jīng)理張云萍在我看來(lái)，西行這個(gè)團隊，三個(gè)下屬是一個(gè)非常好的Mix（混合）。既有孫悟空這樣的業(yè)務(wù)骨干，又有任勞任怨的老實(shí)人沙僧。孫悟空雖然個(gè)性不夠好，卻有沖勁和干勁，作為業(yè)務(wù)骨干絕對能帶動(dòng)整個(gè)團隊向前發(fā)展。沙僧盡管沒(méi)什么創(chuàng )意，可執行力絕對好，屬于“你辦事，我放心”的類(lèi)型，任何一個(gè)團隊都少不了這樣人。豬八戒本性并不壞，抱怨歸抱怨，還是承擔了保護唐僧的責任。關(guān)鍵是要規范他的行為。而他的圓滑也為團隊的發(fā)展帶來(lái)穩定和幫助。如果唐僧能把這幾個(gè)人的優(yōu)勢發(fā)揮出來(lái)，那么絕對能提高凝聚力和效益?？墒聦?shí)上，唐僧經(jīng)常誤信小人，不能把合適的工作安排給三個(gè)下屬。從管理學(xué)角度看，他沒(méi)有平衡的手段，缺乏一定領(lǐng)導力。
“在不同的發(fā)展階段選擇不同的淘汰對象”———上海百宜食品有限公司人事主管吳繼西行團隊該把誰(shuí)淘汰沒(méi)有定論，應該根據團隊所處不同階段做不同選擇。企業(yè)或者團隊的發(fā)展階段不同，采取的策略不同，隨之而來(lái)的就是人才策略上的不同。假如公司剛成立，西行團隊相當于一個(gè)銷(xiāo)售團隊，那么孫悟空是萬(wàn)萬(wàn)不能裁的。企業(yè)處于起步階段，市場(chǎng)還沒(méi)拓展，等于一切從零開(kāi)始。企業(yè)需要孫悟空那樣的骨干闖天下，立馬出業(yè)績(jì)。性格小缺陷什么的，根本不要考慮。這個(gè)階段的企業(yè)，就應該把不出績(jì)效的豬八戒剔除。
可如果企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入穩定狀態(tài)，業(yè)績(jì)穩步發(fā)展，重點(diǎn)轉向內部建設，例如：致力于企業(yè)文化的建設和企業(yè)凝聚力的打造。這個(gè)時(shí)候，別因為孫悟空的業(yè)績(jì)而不敢動(dòng)他。要淘汰的人就不是豬八戒而是孫悟空了。刺頭一樣的性格，懷疑一切，如果無(wú)法和企業(yè)文化很好地相容，那么放在一個(gè)穩定的團隊里，總會(huì )影響其他成員，造成不和諧的氣氛，增加內耗。
“工作內容不同決定淘汰誰(shuí)”———環(huán)球實(shí)業(yè)科技控股有限公司人力資源部經(jīng)理周凌君首先應該確定的是：在任何團隊，沙僧都是受歡迎的。每個(gè)團隊都需要踏踏實(shí)實(shí)干活的人，即使他少創(chuàng )意。因為這樣的員工勤勤懇懇，你把任何事交給他很放心。對于到底淘汰誰(shuí)這樣的問(wèn)題，就不同工作內容的團隊來(lái)說(shuō)，會(huì )有不同的答案。只有明確這個(gè)團隊到底做什么，目的是什么，我們才能下結論說(shuō)到底誰(shuí)該被淘汰。
假如團隊的工作本身就很難，屬于創(chuàng )意性的工作，那么這個(gè)團隊就非常需要有闖勁的人，類(lèi)似孫悟空那樣的人。毫無(wú)疑問(wèn)，好吃懶做的豬八戒就該被淘汰?？杉偃绻ぷ魇悄欠N不需要什么創(chuàng )意，只要按部就班即可，那么整天“惹是生非”的孫悟空就留不得了。他的優(yōu)點(diǎn)在這里未必能帶來(lái)多大價(jià)值，相反，個(gè)性棱角過(guò)于分明的缺點(diǎn)危害比較大。
三個(gè)看法
不要光看結果，也要看過(guò)程－－式瑪卡*人事經(jīng)理張云萍對于淘汰什么樣的員工，作為HR，我其實(shí)很矛盾。從HR的角度看，不能光看結果，不能僅以結果論英雄。我們要看的是結果以及達成結果的過(guò)程。有些HR同行認為，對于銷(xiāo)售這樣的崗位，還是要以業(yè)績(jì)結果為衡量標準。我不是很贊成這種看法。因為業(yè)績(jì)的好壞和市場(chǎng)的成熟度有很大關(guān)系。一個(gè)已經(jīng)成熟的市場(chǎng)，獲得高速增長(cháng)的業(yè)績(jì)不是過(guò)分的要求。而有的市場(chǎng)則處于剛剛起步階段。Sales做了很多前期的工作，這些工作未見(jiàn)得馬上產(chǎn)出效益，但絕對有利于公司今后的反展，品牌形象的樹(shù)立。如果用業(yè)績(jì)把這些做伏筆而無(wú)實(shí)際產(chǎn)出的Sales淘汰掉是不公平的。但是，從*主管的角度看，他們等不及你去培育市場(chǎng)，需要你馬上出效益，用數字說(shuō)話(huà)。業(yè)績(jì)就是他們*的標尺。
要解決這種矛盾，一方面HR要說(shuō)服主管把目光放得長(cháng)遠。另一方面，在績(jì)效考核體系中，我們要把行為規范納入其中，占到一定的比重。這些行為的考核就是將企業(yè)的價(jià)值觀(guān)化為具體的行為表現，考核業(yè)績(jì)的同時(shí)，看員工是否有熱情，做事的態(tài)度如何。這樣，以績(jì)效不好為由淘汰員工，員工會(huì )比較心服口服。假如只有業(yè)績(jì)一個(gè)數字，員工會(huì )找到很多借口作為業(yè)績(jì)不好理由。產(chǎn)品牌子*度不高，公司支持不夠等等。以綜合行為表現和最終業(yè)績(jì)來(lái)評價(jià)員工更合理，做出的淘汰決定也更合理。
上業(yè)績(jì)不是*標準－－海百宜食品有限公司人事主管吳繼我們會(huì )對每個(gè)員工的職位進(jìn)行評估。如果某個(gè)職位的工作量不滿(mǎn)，公司就會(huì )重新考慮職位的必要性，作出適當的調整。假如某個(gè)職位不存在了，原來(lái)在職的員工也無(wú)法通過(guò)內部調整獲得新職位，那么被淘汰在所難免。員工與企業(yè)文化是否契合也是個(gè)重要的判斷標準。那些整天抱怨、又不好好做事的員工是一定要淘汰的。
雖然業(yè)績(jì)很重要，但不能唯業(yè)績(jì)，哪怕是業(yè)績(jì)指標格外重要的銷(xiāo)售，我們也不能盯著(zhù)業(yè)績(jì)看。員工業(yè)績(jì)的好壞固然是衡量員工的重要標準，但員工本身的態(tài)度和努力程度也非常重要，不能忽視。例如，銷(xiāo)售。業(yè)績(jì)不好，可能是因為這個(gè)市場(chǎng)本身障礙非常多，人們對產(chǎn)品的接受度、其他品牌的占有率等等。如果員工確實(shí)付出艱辛的勞動(dòng)，努力去提高業(yè)績(jì)，對于這樣有上進(jìn)心的員工，業(yè)績(jì)數字不好看不足以成為被淘汰的理由。
用“淘汰”這個(gè)詞不合適－－環(huán)球實(shí)業(yè)科技控股有限公司人力資源部經(jīng)理周凌君用“淘汰”這個(gè)詞我個(gè)人覺(jué)得不太合適。員工被動(dòng)離開(kāi)企業(yè)，并不是企業(yè)淘汰，而是說(shuō)企業(yè)認為這名員工不適合他的崗位，不適合企業(yè)。
就像招聘。很多人與企業(yè)失之交臂，并不能說(shuō)明他或她不夠優(yōu)秀，能力不夠；只能說(shuō)他和應聘的崗位不匹配。員工離開(kāi)也是不合適，不匹配造成的。造成不合適的原因很多，主要是員工和崗位要求間存在差距。
差距包括兩種情況。一是員工在目前的職位上沒(méi)能發(fā)揮自己的能力，或者說(shuō)能力不符合企業(yè)要求；二是員工的能力明顯超過(guò)崗位要求，而企業(yè)卻無(wú)法提供更高的職位，也就是發(fā)展空間存在一點(diǎn)問(wèn)題。這兩種情況發(fā)生時(shí)，公司都會(huì )讓員工離開(kāi)。當然，后一種情況，員工選擇主動(dòng)跳槽的比較多。
專(zhuān)家觀(guān)點(diǎn)
打狗就要打野狗關(guān)明生阿里巴巴資深人力資源顧問(wèn)如果以業(yè)績(jì)?yōu)榭v坐標、以?xún)r(jià)值觀(guān)為橫坐標，我們可以將企業(yè)員工分為四大部分，五類(lèi)人。
一、牛。一般企業(yè)中大部分員工也屬這類(lèi)。他們拚命做事，干勁十足，也甚威風(fēng)。無(wú)論業(yè)績(jì)或價(jià)值觀(guān)，“?！倍际侵袌苑肿?。
二、明星。業(yè)績(jì)高，替企業(yè)干出成績(jì)之余，同時(shí)價(jià)值觀(guān)亦完全配合企業(yè)精神。
三、小白兔。這批人價(jià)值觀(guān)極度符合企業(yè)精神，可惜業(yè)績(jì)差。
四、狗。業(yè)績(jì)差而價(jià)值觀(guān)也差。
五、野狗。業(yè)績(jì)特別超卓，但是其價(jià)值觀(guān)徹底與企業(yè)相悖，亦即完全不遵循企業(yè)的游戲規則。
對于白兔類(lèi)的員工，可給予他們兩至三次機會(huì )，嘗試培訓及提升他們。白兔之中，很可能有的能發(fā)展成“?！?，甚至是將來(lái)的“明星”。但若他們業(yè)績(jì)依然停滯不前，就當狠下心腸，不能仁慈，立即開(kāi)刀解雇，否則長(cháng)遠計，他們將成企業(yè)負擔，亦對“明星”及“?！辈还?。
狗類(lèi)員工，既無(wú)業(yè)績(jì)，價(jià)值觀(guān)又相背，自然應該馬上炒掉。因為礙于野狗類(lèi)員工卓越的業(yè)績(jì)而縱容他們，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)則是非常危險的。比如說(shuō)，有的銷(xiāo)售員業(yè)績(jì)非常高，但經(jīng)常搶單，甚至賄賂，價(jià)值觀(guān)與企業(yè)完全相違，縱使他們可以把*的客戶(hù)帶來(lái)，他們同時(shí)可以把客戶(hù)全部帶走，對企業(yè)造成無(wú)可挽救的惡果。這種人最危險，最要防范。決不能手下留情，應把“野狗”公開(kāi)槍斃，讓企業(yè)上下有所警戒，不能蓄意逾越游戲規則。管理者千萬(wàn)不要被短暫的效益蒙蔽，為了企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展，野狗不得不除。
