1、要建設一個(gè)具有凝聚力并且高效的團隊，*個(gè)且最為重要的一個(gè)步驟，就是建立信任。這不是任何種類(lèi)的信任，而是堅實(shí)的以人性脆弱為基礎的信任。對于很多領(lǐng)導來(lái)說(shuō)，表現自己的脆弱是很難受的事情，因為他們養成了在困難面前展現力量和信心的習慣。在很多情況下這當然是一種高尚的行為，但當猶疑的團隊成員需要他們的領(lǐng)導率先脫光衣服、跳進(jìn)冷水中展示以人性脆弱為基礎的信任時(shí)，這些高尚行為就必須弱化。

其實(shí)這反而需要領(lǐng)導具有足夠的自信來(lái)承認自己的弱點(diǎn)，以便讓別人仿效。我認識的一位CEO，由于沒(méi)能在團隊中建立信任，結果目睹著(zhù)自己的企業(yè)衰落。其中一個(gè)重要原因就是他沒(méi)能帶頭塑造以人性脆弱為基礎的信任。就像他曾經(jīng)的一位直接下屬后來(lái)對我說(shuō)的：“團隊中沒(méi)有人被允許在任何方面超過(guò)他，因為他是CEO?！逼浜蠊簣F隊成員彼此之間也不會(huì )敞開(kāi)心扉，坦率承認自己的弱點(diǎn)或錯誤。

2、良性的沖突：團隊合作一個(gè)*的阻礙，就是對于沖突的畏懼。這來(lái)自于兩種不同的擔憂(yōu)：一方面，很多管理者采取各種措施避免團隊中的沖突，因為他們擔心喪失對團隊的控制，以及有些人的自尊會(huì )在沖突過(guò)程中受到傷害；另外一些人則是把沖突當作浪費時(shí)間。他們更愿意縮短會(huì )議和討論時(shí)間，果斷做出自己看來(lái)早晚會(huì )被采納的決定，留出更多時(shí)間來(lái)實(shí)施決策，以及其它他們認為是“真正的”工作。

3、堅定不移地行動(dòng)：要成為一個(gè)具有凝聚力的團隊，領(lǐng)導必須學(xué)會(huì )在沒(méi)有完善的信息、沒(méi)有統一的意見(jiàn)時(shí)做出決策。而正因為完善的信息和絕對的一致非常罕見(jiàn)，決策能力就成為一個(gè)團隊最為關(guān)鍵的行為之一。但如果一個(gè)團隊沒(méi)有鼓勵建設性的和沒(méi)有戒備的沖突，就不可能學(xué)會(huì )決策。這是因為只有當團隊成員彼此之間熱烈地、不設防地爭論，直率地說(shuō)出自己的想法，領(lǐng)導才可能有信心做出充分集中集體智慧的決策。不能就不同意見(jiàn)而爭論、交換未經(jīng)過(guò)濾的坦率意見(jiàn)的團隊，往往會(huì )發(fā)現自己總是在一遍遍地面對同樣的問(wèn)題。實(shí)際上，在外人看來(lái)機制不良、總是爭論不休的團隊，往往是能夠做出和堅守艱難決策的團隊。

4、無(wú)怨無(wú)悔才有彼此負責。

如何建立相互之間的信任感？我認為首先應該熔造一種積極的團隊氛圍，在這種氛圍中，主張解決問(wèn)題而不是人身攻擊，一種對事不對人的氛圍。其次，領(lǐng)導者要變換自己的角色，時(shí)刻告訴自己“我只是團隊的一個(gè)服務(wù)支持者”，而不要以領(lǐng)導的身份自居，更多的要作為一個(gè)協(xié)調者支持者。作為一個(gè)協(xié)調者，這是與團隊的精神相一致的。團隊在于發(fā)揮成員的特長(cháng)，挖掘大家的智慧，這就決定了不需要領(lǐng)導的指揮職能，而是協(xié)調。*，構建一種機制來(lái)護持、調整積極的團隊氛圍，在團隊中，作出決策的權力不在于個(gè)體，而在于整個(gè)團隊，這也是對團隊智慧的一個(gè)保證。

怎么樣保證團隊中良性的沖突？團隊需要有自己的工作方式，比如每過(guò)一段時(shí)間來(lái)一次開(kāi)誠布公的思維摩擦，某些團隊非正式交流的方式；在交流過(guò)程中，領(lǐng)導者對整個(gè)交流的一個(gè)把握，引導整個(gè)討論向著(zhù)“對事不對人”的方向發(fā)展，在涉及到惡性沖突的時(shí)候，領(lǐng)導者要及時(shí)制止；當一切成為一種習慣的時(shí)候，一切都會(huì )很自然，同樣，鼓勵良性的沖突應該成為團隊的一種文化。

怎么樣建立相互之間的責任感？明確的工作職責描述是必要的，每個(gè)人都要清楚自己的團隊中的位置、作用，以及整個(gè)團隊的目標；提升員工的觀(guān)念，讓員工覺(jué)得團隊的目標才是最重要的，個(gè)體的目標是服從于團隊目標的；從薪酬、考核上予以保證相互之間的責任感。