對現代企業(yè)來(lái)說(shuō)，個(gè)體發(fā)揮的價(jià)值越來(lái)越小，團隊發(fā)揮的價(jià)值則越來(lái)越大。企業(yè)在挖角時(shí)，往往會(huì )挖走整個(gè)團隊而不是一個(gè)人。
傳媒事實(shí)上就是一個(gè)企業(yè)，一些傳媒領(lǐng)導者甚至認為，團隊對一個(gè)媒體的意義，要大大超過(guò)對一個(gè)普通企業(yè)的意義。
“一本雜志能否最終形成品牌，團隊會(huì )對此起到70-80％的作用?！薄?*地理》雜志社社長(cháng)李栓科認為。
“團隊是企業(yè)文化的傳承主要靠骨干，骨干力量往下傳、幫、帶，就形成了企業(yè)文化。IT行業(yè)為什么沒(méi)有企業(yè)文化？因為人員更新太快?！睍r(shí)尚雜志社副社長(cháng)劉江說(shuō)。
*期刊團隊的形成
20年前，“團隊”一詞對*期看來(lái)說(shuō)還無(wú)從談起。雖然上世紀80年代是*期刊發(fā)展最迅猛的時(shí)期，期刊人們擺脫了政治思想的羈絆，有了更多的精力去探求和積累辦刊經(jīng)驗。但從體制來(lái)說(shuō)，大多數刊社都屬于事業(yè)單位，而團隊最重要的特征則是它的企業(yè)化運作機制。
80年代末90年代初，隨著(zhù)版權合作雜志的出現，國際性期刊經(jīng)營(yíng)機制也被帶人*，這些“團隊化”運作下的期刊展示給國內同行的是他們的高效能——版權合作雜志很快在后來(lái)競爭中占領(lǐng)、并一直保持著(zhù)主導地位，同時(shí)也造成了傳統刊社的市場(chǎng)生存壓力。
90年代后期，隨著(zhù)一些刊社的主動(dòng)適應市場(chǎng)競爭、改變自身機制，團隊的作用才開(kāi)始真正被本土刊社意識到，紛紛開(kāi)始建設自己的期刊團隊。
“一方面是市場(chǎng)競爭讓我們認識到，另一方面也是*主管*對這種行之有效的期刊運作方式的倡導——2000之后，*新聞出版總署開(kāi)始經(jīng)常組織關(guān)于期刊團隊建設的國內、國際交流，并在政策上加以鼓勵。國內本土期刊的團隊建設才真正開(kāi)始?！崩钏聘嬖V記者。
對于如何建設一直高效的團隊，多數期刊管理者們的意見(jiàn)十分一致。
要有共同的媒體理想和目標 “團隊應該有一個(gè)既定的目標，為團隊成員導航，知道要向何處去，沒(méi)有目標這個(gè)團隊就沒(méi)有存在的價(jià)值?！崩钏普f(shuō)。他為自己團隊的成員描述的目標就是，把《**地理》雜志社打造成一個(gè)以自然科學(xué)為主的傳媒集團，每年都將這個(gè)目標推進(jìn)一步?！恫┪铩肪褪窃谶@樣一個(gè)既定的目標下實(shí)現的。
成員要有明確崗位規劃 團隊中需要有人出主意，有人定計劃，有人實(shí)施，有人協(xié)調不同的人一起去工作，不同的人通過(guò)分工來(lái)共同完成團隊的目標。要考慮人員的能力、經(jīng)驗、技能互補而定?！拔覀兊拿總€(gè)員工進(jìn)來(lái)以后都要找好個(gè)人的發(fā)展空間，做好職業(yè)規劃，崗位劃分明確?！庇嬎銠C世界傳媒集團總裁劉九如說(shuō)，“我們鼓勵有能力、有本事的人，告訴他下一步崗位在哪里，需要哪幾個(gè)要素。主管每年和員工談一次話(huà)，人力資源部都要打分，一切都要量化?！?br>
確定權限 團隊當中領(lǐng)導人的權力大小跟團隊的發(fā)展階段相關(guān)，一般來(lái)說(shuō)，團隊越成熟領(lǐng)導者所擁有的權力相應越小。在《**地理》， 從社長(cháng)、編輯部主任、編輯、財務(wù)總監，都有各自的財務(wù)決定權、人事決定權和信息決定權，只不過(guò)權力有大有小，李栓科將此稱(chēng)之為“分兵把手”?！斑@是一種有限授權、分級管理的方法，可以通過(guò)財務(wù)監督和預算監控來(lái)把握這些權力的使用。我們在把權力分給某一個(gè)人的同時(shí)，也把責任分給了他?！?
團隊本土化的特征
無(wú)論是對于版權合作雜志，還是本土雜志來(lái)說(shuō)，“本土化”都已經(jīng)成為決定他們能否在競爭取勝的重要元素。
大多數期刊人都一致認為，經(jīng)營(yíng)理念、制度、資本一般認為具有國際通用性，毋須“本土化”，更何況西方的經(jīng)營(yíng)水平、管理制度。、資本運作事實(shí)上的確比*內地先進(jìn)得多。顯而易見(jiàn)，團隊就成為期刊本土化中最易進(jìn)行、當然也是最重要的環(huán)節。
《**地理》作為*本成功向國外輸出版權的*本土雜志，在李栓科看來(lái)，純粹的本土化是其成功的最主要原因，而這種本土化形象的建立又是完全依靠本土化團隊對雜志的運作。
那么，一個(gè)本土化的期刊團隊，又應該具備哪些特征呢？
首先，熟悉自己的文化、理解讀者的需求。
“這樣的團隊熟悉自己的文化根基，在內容編輯的選擇上能夠充分考慮到本土讀者的理解方式和接受習慣，不會(huì )偏離他們的需求?！薄赌鉎er world》社長(cháng)孫小琪說(shuō)?！赌鉎er world》的前身是《現代家庭》雜志，2004年5月購人《Her world》使用權，成為國內*家與新加坡合作的具有合法身份的刊社。但是雜志上市的前幾個(gè)月，效果很不理想?！拔覀兎磸脱芯堪l(fā)現，因為*次接觸版權合作，我們不懂應該把外刊內容的使用建立在本土化的基礎上的，只是完全照搬新加坡版本的問(wèn)題和圖片，當然不會(huì )適合*市場(chǎng)?！?br>
孫小琪開(kāi)始對她原有的團隊進(jìn)行培訓，并重新招聘了有經(jīng)驗的時(shí)尚雜志編輯人員?！霸谝院竺科趦热莸木庉嬛?，我們的編輯都會(huì )以適應本土讀者需求為標準，選擇版權內容，并力求與本土內容部分達到風(fēng)格一致，從而形成自己獨特的風(fēng)格?！薄赌鉎erworld》改版后的收效在一年的時(shí)間中漸漸顯現出來(lái)一一置身于大刊林立的上海，《你Herworld》已經(jīng)開(kāi)始被市場(chǎng)認知和初步接受。
其次，了解、并善于利用發(fā)行渠道。
“內地的期刊發(fā)行目前處在一種無(wú)序混亂的狀態(tài)中：渠道多元化但缺乏相關(guān)的監管政策。一個(gè)本土化的團隊應該適應這種特點(diǎn)，并從中找到突破?！崩钏普J為。
作為一本自然科學(xué)類(lèi)雜志，《**地理》的發(fā)行數字讓時(shí)尚類(lèi)期刊羨慕不已，她的發(fā)行網(wǎng)點(diǎn)遍布*各地主要城市。為了對這么多的經(jīng)銷(xiāo)商有效管理，幾年前開(kāi)始，《**地理》在年初都會(huì )召集這些城市的一、二級經(jīng)銷(xiāo)商舉行培訓大會(huì )，為經(jīng)銷(xiāo)商講解雜志理念、雜志社對經(jīng)銷(xiāo)商的優(yōu)惠政策，甚至舉行評選*經(jīng)銷(xiāo)商、經(jīng)銷(xiāo)商給雜志社提意見(jiàn)的活動(dòng)。那些為《**地理》取得“驚人”銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的經(jīng)銷(xiāo)商就是這樣被“培訓”出來(lái)的。
*，必須深諳*期刊經(jīng)營(yíng)的獨特之處。
“這支團隊應該對*市場(chǎng)的獨特之處了然于胸，才能在激烈競爭中為雜志保持利潤的增長(cháng)?！薄镀?chē)族》出版人孫剛在雜志與美國版權方合作的*年，曾花費了一年時(shí)間與同事去美國學(xué)習對方的經(jīng)營(yíng)管理，并在接下來(lái)的每年中，都會(huì )抽出一段時(shí)間去國外“取經(jīng)”。然而取得的“經(jīng)”越多，孫剛越發(fā)現，國外很多的“先進(jìn)經(jīng)驗”很難被搬回國內，更多時(shí)候他們要從國內實(shí)際市場(chǎng)出發(fā)，自己嘗試經(jīng)營(yíng)新方式。
《汽車(chē)族》從2002年開(kāi)始推出的“*年度車(chē)型”評選，不但為雜志樹(shù)立了品牌形象，帶來(lái)的經(jīng)濟效益更是潛在的?！邦?lèi)似的評選活動(dòng)美國雜志也會(huì )，做，但在*市場(chǎng)上如果完全照貓畫(huà)虎，結果一定是失敗的。我們的雜志對以自己*汽車(chē)市場(chǎng)的足夠認識，設計了自己的運作經(jīng)營(yíng)的模式，*年推出后便收到了很大的反響，從此樹(shù)立了《汽車(chē)族》的品牌?！?
本土團隊面臨的問(wèn)題
不過(guò)，多數刊社在團隊本土化的運作過(guò)程中都遇到了同樣的問(wèn)題。
職業(yè)經(jīng)理人稀缺 千軍易得，一將難求。
期刊市場(chǎng)商業(yè)化運作程度不斷提高，越來(lái)越要求職業(yè)經(jīng)理人的出現?，F狀是，大多數刊社的出版人或者辦刊人都是半路出家，甚至是主管單位領(lǐng)導掛名擔任，十足的外行領(lǐng)導內行。
職業(yè)期刊經(jīng)理人不僅應該具有專(zhuān)業(yè)的期刊辦刊知識，更應該是具有傳媒管理能力的復合型人才。但國內教育在這方面的缺失導致了這種復合型人才的稀缺，即使有海外學(xué)成歸來(lái)的人才，多數刊社也因為體制和薪酬問(wèn)題無(wú)法安置、充分使用和留住這些人才。
“建立職業(yè)經(jīng)理人制度需要*政策的引導和市場(chǎng)投資的吸引，”李栓科說(shuō)：“對于團隊來(lái)說(shuō)，一個(gè)好的職業(yè)經(jīng)理人能帶領(lǐng)這個(gè)團隊走得更遠?！?br>
忠誠度低 頻繁的人員流動(dòng)、員工忠誠度低是期刊界一個(gè)無(wú)奈的特點(diǎn)。
“團隊是由個(gè)人組成的，所以發(fā)生跳槽不能只看員工，更多的還是源于企業(yè)對某些員工的不”關(guān)注“。作為員工，其*需求就是個(gè)人薪資。薪資的多寡可以衡量一個(gè)人在企業(yè)中的位置，如果同級別、同工種而待遇差距太大，員工就找不到一種心理平衡?！崩钏圃敢鈴膯T工的角度去看待這個(gè)問(wèn)題。
同樣是針對這個(gè)問(wèn)題，計算機世界傳媒集團聘請了德國公司專(zhuān)門(mén)做了規范的薪資體系，實(shí)行浮動(dòng)工資。根據業(yè)績(jì)，普通編輯記者的年薪能夠達到10萬(wàn)，甚至15萬(wàn)，當然，也許只有5萬(wàn)。
薪酬并不是人員流動(dòng)的惟一原因。員工的表現有時(shí)并不能反映出他對企業(yè)的真實(shí)想法，一些有能力的人時(shí)?？梢园炎约翰桓信d趣的工作做得很出色。
劉江告訴自己的員工：時(shí)尚人人都是CEO，如果你想做好，都可以有空間發(fā)揮?！罢嬲齼?yōu)秀的人挖不走，因為在這里他們還有很多事情可以做?！?br>
作者：李寧
傳媒事實(shí)上就是一個(gè)企業(yè)，一些傳媒領(lǐng)導者甚至認為，團隊對一個(gè)媒體的意義，要大大超過(guò)對一個(gè)普通企業(yè)的意義。
“一本雜志能否最終形成品牌，團隊會(huì )對此起到70-80％的作用?！薄?*地理》雜志社社長(cháng)李栓科認為。
“團隊是企業(yè)文化的傳承主要靠骨干，骨干力量往下傳、幫、帶，就形成了企業(yè)文化。IT行業(yè)為什么沒(méi)有企業(yè)文化？因為人員更新太快?！睍r(shí)尚雜志社副社長(cháng)劉江說(shuō)。
*期刊團隊的形成
20年前，“團隊”一詞對*期看來(lái)說(shuō)還無(wú)從談起。雖然上世紀80年代是*期刊發(fā)展最迅猛的時(shí)期，期刊人們擺脫了政治思想的羈絆，有了更多的精力去探求和積累辦刊經(jīng)驗。但從體制來(lái)說(shuō)，大多數刊社都屬于事業(yè)單位，而團隊最重要的特征則是它的企業(yè)化運作機制。
80年代末90年代初，隨著(zhù)版權合作雜志的出現，國際性期刊經(jīng)營(yíng)機制也被帶人*，這些“團隊化”運作下的期刊展示給國內同行的是他們的高效能——版權合作雜志很快在后來(lái)競爭中占領(lǐng)、并一直保持著(zhù)主導地位，同時(shí)也造成了傳統刊社的市場(chǎng)生存壓力。
90年代后期，隨著(zhù)一些刊社的主動(dòng)適應市場(chǎng)競爭、改變自身機制，團隊的作用才開(kāi)始真正被本土刊社意識到，紛紛開(kāi)始建設自己的期刊團隊。
“一方面是市場(chǎng)競爭讓我們認識到，另一方面也是*主管*對這種行之有效的期刊運作方式的倡導——2000之后，*新聞出版總署開(kāi)始經(jīng)常組織關(guān)于期刊團隊建設的國內、國際交流，并在政策上加以鼓勵。國內本土期刊的團隊建設才真正開(kāi)始?！崩钏聘嬖V記者。
對于如何建設一直高效的團隊，多數期刊管理者們的意見(jiàn)十分一致。
要有共同的媒體理想和目標 “團隊應該有一個(gè)既定的目標，為團隊成員導航，知道要向何處去，沒(méi)有目標這個(gè)團隊就沒(méi)有存在的價(jià)值?！崩钏普f(shuō)。他為自己團隊的成員描述的目標就是，把《**地理》雜志社打造成一個(gè)以自然科學(xué)為主的傳媒集團，每年都將這個(gè)目標推進(jìn)一步?！恫┪铩肪褪窃谶@樣一個(gè)既定的目標下實(shí)現的。
成員要有明確崗位規劃 團隊中需要有人出主意，有人定計劃，有人實(shí)施，有人協(xié)調不同的人一起去工作，不同的人通過(guò)分工來(lái)共同完成團隊的目標。要考慮人員的能力、經(jīng)驗、技能互補而定?！拔覀兊拿總€(gè)員工進(jìn)來(lái)以后都要找好個(gè)人的發(fā)展空間，做好職業(yè)規劃，崗位劃分明確?！庇嬎銠C世界傳媒集團總裁劉九如說(shuō)，“我們鼓勵有能力、有本事的人，告訴他下一步崗位在哪里，需要哪幾個(gè)要素。主管每年和員工談一次話(huà)，人力資源部都要打分，一切都要量化?！?br>
確定權限 團隊當中領(lǐng)導人的權力大小跟團隊的發(fā)展階段相關(guān)，一般來(lái)說(shuō)，團隊越成熟領(lǐng)導者所擁有的權力相應越小。在《**地理》， 從社長(cháng)、編輯部主任、編輯、財務(wù)總監，都有各自的財務(wù)決定權、人事決定權和信息決定權，只不過(guò)權力有大有小，李栓科將此稱(chēng)之為“分兵把手”?！斑@是一種有限授權、分級管理的方法，可以通過(guò)財務(wù)監督和預算監控來(lái)把握這些權力的使用。我們在把權力分給某一個(gè)人的同時(shí)，也把責任分給了他?！?
團隊本土化的特征
無(wú)論是對于版權合作雜志，還是本土雜志來(lái)說(shuō)，“本土化”都已經(jīng)成為決定他們能否在競爭取勝的重要元素。
大多數期刊人都一致認為，經(jīng)營(yíng)理念、制度、資本一般認為具有國際通用性，毋須“本土化”，更何況西方的經(jīng)營(yíng)水平、管理制度。、資本運作事實(shí)上的確比*內地先進(jìn)得多。顯而易見(jiàn)，團隊就成為期刊本土化中最易進(jìn)行、當然也是最重要的環(huán)節。
《**地理》作為*本成功向國外輸出版權的*本土雜志，在李栓科看來(lái)，純粹的本土化是其成功的最主要原因，而這種本土化形象的建立又是完全依靠本土化團隊對雜志的運作。
那么，一個(gè)本土化的期刊團隊，又應該具備哪些特征呢？
首先，熟悉自己的文化、理解讀者的需求。
“這樣的團隊熟悉自己的文化根基，在內容編輯的選擇上能夠充分考慮到本土讀者的理解方式和接受習慣，不會(huì )偏離他們的需求?！薄赌鉎er world》社長(cháng)孫小琪說(shuō)?！赌鉎er world》的前身是《現代家庭》雜志，2004年5月購人《Her world》使用權，成為國內*家與新加坡合作的具有合法身份的刊社。但是雜志上市的前幾個(gè)月，效果很不理想?！拔覀兎磸脱芯堪l(fā)現，因為*次接觸版權合作，我們不懂應該把外刊內容的使用建立在本土化的基礎上的，只是完全照搬新加坡版本的問(wèn)題和圖片，當然不會(huì )適合*市場(chǎng)?！?br>
孫小琪開(kāi)始對她原有的團隊進(jìn)行培訓，并重新招聘了有經(jīng)驗的時(shí)尚雜志編輯人員?！霸谝院竺科趦热莸木庉嬛?，我們的編輯都會(huì )以適應本土讀者需求為標準，選擇版權內容，并力求與本土內容部分達到風(fēng)格一致，從而形成自己獨特的風(fēng)格?！薄赌鉎erworld》改版后的收效在一年的時(shí)間中漸漸顯現出來(lái)一一置身于大刊林立的上海，《你Herworld》已經(jīng)開(kāi)始被市場(chǎng)認知和初步接受。
其次，了解、并善于利用發(fā)行渠道。
“內地的期刊發(fā)行目前處在一種無(wú)序混亂的狀態(tài)中：渠道多元化但缺乏相關(guān)的監管政策。一個(gè)本土化的團隊應該適應這種特點(diǎn)，并從中找到突破?！崩钏普J為。
作為一本自然科學(xué)類(lèi)雜志，《**地理》的發(fā)行數字讓時(shí)尚類(lèi)期刊羨慕不已，她的發(fā)行網(wǎng)點(diǎn)遍布*各地主要城市。為了對這么多的經(jīng)銷(xiāo)商有效管理，幾年前開(kāi)始，《**地理》在年初都會(huì )召集這些城市的一、二級經(jīng)銷(xiāo)商舉行培訓大會(huì )，為經(jīng)銷(xiāo)商講解雜志理念、雜志社對經(jīng)銷(xiāo)商的優(yōu)惠政策，甚至舉行評選*經(jīng)銷(xiāo)商、經(jīng)銷(xiāo)商給雜志社提意見(jiàn)的活動(dòng)。那些為《**地理》取得“驚人”銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的經(jīng)銷(xiāo)商就是這樣被“培訓”出來(lái)的。
*，必須深諳*期刊經(jīng)營(yíng)的獨特之處。
“這支團隊應該對*市場(chǎng)的獨特之處了然于胸，才能在激烈競爭中為雜志保持利潤的增長(cháng)?！薄镀?chē)族》出版人孫剛在雜志與美國版權方合作的*年，曾花費了一年時(shí)間與同事去美國學(xué)習對方的經(jīng)營(yíng)管理，并在接下來(lái)的每年中，都會(huì )抽出一段時(shí)間去國外“取經(jīng)”。然而取得的“經(jīng)”越多，孫剛越發(fā)現，國外很多的“先進(jìn)經(jīng)驗”很難被搬回國內，更多時(shí)候他們要從國內實(shí)際市場(chǎng)出發(fā)，自己嘗試經(jīng)營(yíng)新方式。
《汽車(chē)族》從2002年開(kāi)始推出的“*年度車(chē)型”評選，不但為雜志樹(shù)立了品牌形象，帶來(lái)的經(jīng)濟效益更是潛在的?！邦?lèi)似的評選活動(dòng)美國雜志也會(huì )，做，但在*市場(chǎng)上如果完全照貓畫(huà)虎，結果一定是失敗的。我們的雜志對以自己*汽車(chē)市場(chǎng)的足夠認識，設計了自己的運作經(jīng)營(yíng)的模式，*年推出后便收到了很大的反響，從此樹(shù)立了《汽車(chē)族》的品牌?！?
本土團隊面臨的問(wèn)題
不過(guò)，多數刊社在團隊本土化的運作過(guò)程中都遇到了同樣的問(wèn)題。
職業(yè)經(jīng)理人稀缺 千軍易得，一將難求。
期刊市場(chǎng)商業(yè)化運作程度不斷提高，越來(lái)越要求職業(yè)經(jīng)理人的出現?，F狀是，大多數刊社的出版人或者辦刊人都是半路出家，甚至是主管單位領(lǐng)導掛名擔任，十足的外行領(lǐng)導內行。
職業(yè)期刊經(jīng)理人不僅應該具有專(zhuān)業(yè)的期刊辦刊知識，更應該是具有傳媒管理能力的復合型人才。但國內教育在這方面的缺失導致了這種復合型人才的稀缺，即使有海外學(xué)成歸來(lái)的人才，多數刊社也因為體制和薪酬問(wèn)題無(wú)法安置、充分使用和留住這些人才。
“建立職業(yè)經(jīng)理人制度需要*政策的引導和市場(chǎng)投資的吸引，”李栓科說(shuō)：“對于團隊來(lái)說(shuō)，一個(gè)好的職業(yè)經(jīng)理人能帶領(lǐng)這個(gè)團隊走得更遠?！?br>
忠誠度低 頻繁的人員流動(dòng)、員工忠誠度低是期刊界一個(gè)無(wú)奈的特點(diǎn)。
“團隊是由個(gè)人組成的，所以發(fā)生跳槽不能只看員工，更多的還是源于企業(yè)對某些員工的不”關(guān)注“。作為員工，其*需求就是個(gè)人薪資。薪資的多寡可以衡量一個(gè)人在企業(yè)中的位置，如果同級別、同工種而待遇差距太大，員工就找不到一種心理平衡?！崩钏圃敢鈴膯T工的角度去看待這個(gè)問(wèn)題。
同樣是針對這個(gè)問(wèn)題，計算機世界傳媒集團聘請了德國公司專(zhuān)門(mén)做了規范的薪資體系，實(shí)行浮動(dòng)工資。根據業(yè)績(jì)，普通編輯記者的年薪能夠達到10萬(wàn)，甚至15萬(wàn)，當然，也許只有5萬(wàn)。
薪酬并不是人員流動(dòng)的惟一原因。員工的表現有時(shí)并不能反映出他對企業(yè)的真實(shí)想法，一些有能力的人時(shí)?？梢园炎约翰桓信d趣的工作做得很出色。
劉江告訴自己的員工：時(shí)尚人人都是CEO，如果你想做好，都可以有空間發(fā)揮?！罢嬲齼?yōu)秀的人挖不走，因為在這里他們還有很多事情可以做?！?br>
作者：李寧
