績(jì)效考核歷來(lái)是國內各類(lèi)型企業(yè)的老總和人力資源經(jīng)理關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題，同時(shí)也是人力資源管理中的難點(diǎn)問(wèn)題。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟體制的逐步完善，許多科研院所先后進(jìn)行了企業(yè)化轉制，企業(yè)化轉制的關(guān)鍵就是業(yè)務(wù)運作方式和管理方式的轉變。在轉制過(guò)程中，績(jì)效考核問(wèn)題，特別是對科研技術(shù)人員的績(jì)效考核與激勵問(wèn)題顯得尤為突出。幾年來(lái)，我們通過(guò)對多家科研院所改制過(guò)程的輔導和幫助，積累一定的經(jīng)驗，希望能與大家分享。
相對于工人和職能*的管理人員，科研技術(shù)人員的工作方式和群體特征明顯，這是因為科研技術(shù)人員是用腦力創(chuàng )造財富而不是用手的創(chuàng )造財富的群體，他們通過(guò)自己的創(chuàng )意、分析、判斷、綜合、設計給產(chǎn)品帶來(lái)附加值。隨著(zhù)知識經(jīng)濟的到來(lái)，科研技術(shù)人員對企業(yè)價(jià)值越來(lái)越重要，他們憑借著(zhù)自己所掌握的知識創(chuàng )造了企業(yè)的價(jià)值和核心。企業(yè)間人才的爭奪戰往往聚焦于頂尖的科研技術(shù)人員獲取，許多科研院所在這方面已經(jīng)有很深刻教訓，因此，談到科研技術(shù)人員的績(jì)效考核必須先了解技術(shù)人員的特點(diǎn)。
科研技術(shù)人員的*個(gè)特點(diǎn)是工作業(yè)績(jì)不容易被衡量?？蒲屑夹g(shù)人員的工作是通過(guò)腦力勞動(dòng)實(shí)現的，科研開(kāi)發(fā)工作一般在實(shí)驗室或辦公室，工作難度大，付出的辛苦多，但其業(yè)績(jì)往往并不能馬上看到，而是要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間方可顯示出來(lái)，有時(shí)甚至看不到結果。這種工作特點(diǎn)導致應用傳統的考核方法工作業(yè)績(jì)無(wú)法有效地衡量，有些企業(yè)不注意這個(gè)特點(diǎn)，而是習慣于過(guò)去定量衡量的方法，造成科研技術(shù)人員工作考核失真。
科研技術(shù)人員的第二個(gè)特點(diǎn)是工作時(shí)間無(wú)法估算。表面上看，科研技術(shù)人員與其他人一起準時(shí)上班、準時(shí)下班，而實(shí)際上他們的工作時(shí)間遠比正常上下班時(shí)間多得多，有時(shí)他們?yōu)榱吮３炙季S的連貫性，節假日加班加點(diǎn)，甚至連正常的睡眠時(shí)間都不能保證，所有的時(shí)間都投入了科研工作當中。有些管理人員不理解技術(shù)人員的這個(gè)特點(diǎn)，采取管理生產(chǎn)工人的方式管理科研技術(shù)人員，其結果可想而知。
科研技術(shù)人員的第三個(gè)特點(diǎn)是工作壓力大。企業(yè)的研發(fā)任務(wù)下達后，時(shí)限大多非常緊迫，研發(fā)結果也難以預料，因此研發(fā)人員接到任務(wù)后，就必須盡全力投入到研發(fā)當中，以實(shí)現最理想的結果，這是工作本身帶來(lái)的壓力；其次研發(fā)人員還存在著(zhù)一種競爭性壓力，這種壓力來(lái)自研發(fā)項目小組之間、項目組內部成員之間，還有整個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內的壓力。另外社會(huì )和家庭的期望也是研發(fā)人員的壓力之源。所以，在這種工作壓力下，如果考核和激勵到位，能夠使科研人員將壓力轉變?yōu)閯?dòng)力，提高工作的效率；反之，對技術(shù)人員的工作積極性會(huì )極大的挫傷。
科研人員的第四個(gè)特點(diǎn)是工作的智力含量高但在企業(yè)中管理職位低。技術(shù)人員在企業(yè)內部具有較高的技術(shù)權威，對企業(yè)的技術(shù)領(lǐng)域具有較高的指導作用，但由于科研技術(shù)人員的工作特點(diǎn)，其職位往往處于較低的級別，所以如果不采取合理有效的考核和激勵機制，很難樹(shù)立科研技術(shù)人員的權威，提高其工作很難開(kāi)展。
另外，隨著(zhù)市場(chǎng)化程度的不斷提高，科研技術(shù)人員在人才市場(chǎng)的價(jià)格越來(lái)越高。企業(yè)各類(lèi)科研技術(shù)人員是市場(chǎng)上的稀缺資源，是市場(chǎng)中各類(lèi)企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)，自然具有較高的市場(chǎng)價(jià)格。即使市場(chǎng)價(jià)格很高，但由于他們是企業(yè)創(chuàng )新的骨干力量，他們構成或創(chuàng )造了企業(yè)的核心競爭力，因此他們給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值與企業(yè)付給他們的價(jià)格之間仍然是不能相提并論的?；诖?，如果沒(méi)有合理的考核和激勵機制，技術(shù)人員會(huì )選擇離開(kāi)企業(yè)，許多企業(yè)的已體會(huì )到了這一點(diǎn)。
只有深刻地認識到科研技術(shù)人員的特點(diǎn)，才能制定行之有效的考核和激勵方法；許多科研院所之所以改制能夠成功，正是認識到了科研技術(shù)人員的群體特征，并有針對性對提出了考核和激勵的方法。當科研院所脫胎換骨，進(jìn)入市場(chǎng)自由搏擊之后，能夠很快步入了良性發(fā)展的軌道，創(chuàng )造良好的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益。
那么，您一定會(huì )問(wèn)，對科研技術(shù)人員，采用什么考核方式呢？其實(shí)，答案也很簡(jiǎn)單，那就是綜合運用目標管理和項目管理的方法就能使科研技術(shù)人員的考核落到實(shí)處。下面我分別將這兩種方法加以分析和介紹。
目標管理是一項行之有效的績(jì)效考核方法，目標管理包括了目標體系制定，目標的執行與追蹤和目標完成結果評價(jià)與反饋等三個(gè)階段。目標管理是一種強調“目標”的管理方式。同傳統管理方法相比，目標管理具有明顯不同的特點(diǎn)：
首先是目標設置的方法不同——目標不是上級下達的，而是由上下級共同制定的，下級在制定中有充分的自主權。
其次是目標間的關(guān)系不同——目標管理強調個(gè)人目標和組織目標的統一，個(gè)人利益同組織的利益融合在一起，完成組織目標就是完成個(gè)人目標。
第三是管理方式不同——目標管理采用員工自我管理的方式，上級通過(guò)分權和授權來(lái)實(shí)施例外控制。
*是成果評價(jià)方法不同——目標管理采用自我評價(jià)，自我改進(jìn)的方式。
從以上特點(diǎn)就可以看出，目標管理特別強調工作者的自我參與?？蒲屑夹g(shù)人員是具有強烈自我意識和自我實(shí)現要求的群體，采用目標管理方法，充分發(fā)揮他們自身的積極性，對考核非常有幫助。另外，科研技術(shù)人員整體素質(zhì)較高，采用目標管理方法也比較容易推動(dòng)。
在激勵方法上，目標管理通過(guò)對年度、季度日常工作結果的考核，與科研人員的基礎性工資掛鉤，并為年終的晉級、提職、增資提供考核結果。
項目管理是許多科研院所采用的行之有效的項目研發(fā)管理方法，在項目管理過(guò)程中，貫穿了項目過(guò)程管理和項目績(jì)效考核的內容，因此，對參與項目人員的考核采用項目績(jì)效考核的方法，也較為有效。在激勵方法上，可以通過(guò)項目津貼或項目工資進(jìn)行浮動(dòng)獎勵，激勵效果明顯。
將目標管理與項目管理結合起來(lái)，并分別采取不同的激勵內容，使技術(shù)人員的考核激勵落到實(shí)處，可以大幅度地提高科研技術(shù)人員的工作積極性，從而推動(dòng)企業(yè)科技的不斷進(jìn)步。
作者： 理實(shí)國際咨詢(xún)集團咨詢(xún)顧問(wèn)
相對于工人和職能*的管理人員，科研技術(shù)人員的工作方式和群體特征明顯，這是因為科研技術(shù)人員是用腦力創(chuàng )造財富而不是用手的創(chuàng )造財富的群體，他們通過(guò)自己的創(chuàng )意、分析、判斷、綜合、設計給產(chǎn)品帶來(lái)附加值。隨著(zhù)知識經(jīng)濟的到來(lái)，科研技術(shù)人員對企業(yè)價(jià)值越來(lái)越重要，他們憑借著(zhù)自己所掌握的知識創(chuàng )造了企業(yè)的價(jià)值和核心。企業(yè)間人才的爭奪戰往往聚焦于頂尖的科研技術(shù)人員獲取，許多科研院所在這方面已經(jīng)有很深刻教訓，因此，談到科研技術(shù)人員的績(jì)效考核必須先了解技術(shù)人員的特點(diǎn)。
科研技術(shù)人員的*個(gè)特點(diǎn)是工作業(yè)績(jì)不容易被衡量?？蒲屑夹g(shù)人員的工作是通過(guò)腦力勞動(dòng)實(shí)現的，科研開(kāi)發(fā)工作一般在實(shí)驗室或辦公室，工作難度大，付出的辛苦多，但其業(yè)績(jì)往往并不能馬上看到，而是要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間方可顯示出來(lái)，有時(shí)甚至看不到結果。這種工作特點(diǎn)導致應用傳統的考核方法工作業(yè)績(jì)無(wú)法有效地衡量，有些企業(yè)不注意這個(gè)特點(diǎn)，而是習慣于過(guò)去定量衡量的方法，造成科研技術(shù)人員工作考核失真。
科研技術(shù)人員的第二個(gè)特點(diǎn)是工作時(shí)間無(wú)法估算。表面上看，科研技術(shù)人員與其他人一起準時(shí)上班、準時(shí)下班，而實(shí)際上他們的工作時(shí)間遠比正常上下班時(shí)間多得多，有時(shí)他們?yōu)榱吮３炙季S的連貫性，節假日加班加點(diǎn)，甚至連正常的睡眠時(shí)間都不能保證，所有的時(shí)間都投入了科研工作當中。有些管理人員不理解技術(shù)人員的這個(gè)特點(diǎn)，采取管理生產(chǎn)工人的方式管理科研技術(shù)人員，其結果可想而知。
科研技術(shù)人員的第三個(gè)特點(diǎn)是工作壓力大。企業(yè)的研發(fā)任務(wù)下達后，時(shí)限大多非常緊迫，研發(fā)結果也難以預料，因此研發(fā)人員接到任務(wù)后，就必須盡全力投入到研發(fā)當中，以實(shí)現最理想的結果，這是工作本身帶來(lái)的壓力；其次研發(fā)人員還存在著(zhù)一種競爭性壓力，這種壓力來(lái)自研發(fā)項目小組之間、項目組內部成員之間，還有整個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內的壓力。另外社會(huì )和家庭的期望也是研發(fā)人員的壓力之源。所以，在這種工作壓力下，如果考核和激勵到位，能夠使科研人員將壓力轉變?yōu)閯?dòng)力，提高工作的效率；反之，對技術(shù)人員的工作積極性會(huì )極大的挫傷。
科研人員的第四個(gè)特點(diǎn)是工作的智力含量高但在企業(yè)中管理職位低。技術(shù)人員在企業(yè)內部具有較高的技術(shù)權威，對企業(yè)的技術(shù)領(lǐng)域具有較高的指導作用，但由于科研技術(shù)人員的工作特點(diǎn)，其職位往往處于較低的級別，所以如果不采取合理有效的考核和激勵機制，很難樹(shù)立科研技術(shù)人員的權威，提高其工作很難開(kāi)展。
另外，隨著(zhù)市場(chǎng)化程度的不斷提高，科研技術(shù)人員在人才市場(chǎng)的價(jià)格越來(lái)越高。企業(yè)各類(lèi)科研技術(shù)人員是市場(chǎng)上的稀缺資源，是市場(chǎng)中各類(lèi)企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)，自然具有較高的市場(chǎng)價(jià)格。即使市場(chǎng)價(jià)格很高，但由于他們是企業(yè)創(chuàng )新的骨干力量，他們構成或創(chuàng )造了企業(yè)的核心競爭力，因此他們給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值與企業(yè)付給他們的價(jià)格之間仍然是不能相提并論的?；诖?，如果沒(méi)有合理的考核和激勵機制，技術(shù)人員會(huì )選擇離開(kāi)企業(yè)，許多企業(yè)的已體會(huì )到了這一點(diǎn)。
只有深刻地認識到科研技術(shù)人員的特點(diǎn)，才能制定行之有效的考核和激勵方法；許多科研院所之所以改制能夠成功，正是認識到了科研技術(shù)人員的群體特征，并有針對性對提出了考核和激勵的方法。當科研院所脫胎換骨，進(jìn)入市場(chǎng)自由搏擊之后，能夠很快步入了良性發(fā)展的軌道，創(chuàng )造良好的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益。
那么，您一定會(huì )問(wèn)，對科研技術(shù)人員，采用什么考核方式呢？其實(shí)，答案也很簡(jiǎn)單，那就是綜合運用目標管理和項目管理的方法就能使科研技術(shù)人員的考核落到實(shí)處。下面我分別將這兩種方法加以分析和介紹。
目標管理是一項行之有效的績(jì)效考核方法，目標管理包括了目標體系制定，目標的執行與追蹤和目標完成結果評價(jià)與反饋等三個(gè)階段。目標管理是一種強調“目標”的管理方式。同傳統管理方法相比，目標管理具有明顯不同的特點(diǎn)：
首先是目標設置的方法不同——目標不是上級下達的，而是由上下級共同制定的，下級在制定中有充分的自主權。
其次是目標間的關(guān)系不同——目標管理強調個(gè)人目標和組織目標的統一，個(gè)人利益同組織的利益融合在一起，完成組織目標就是完成個(gè)人目標。
第三是管理方式不同——目標管理采用員工自我管理的方式，上級通過(guò)分權和授權來(lái)實(shí)施例外控制。
*是成果評價(jià)方法不同——目標管理采用自我評價(jià)，自我改進(jìn)的方式。
從以上特點(diǎn)就可以看出，目標管理特別強調工作者的自我參與?？蒲屑夹g(shù)人員是具有強烈自我意識和自我實(shí)現要求的群體，采用目標管理方法，充分發(fā)揮他們自身的積極性，對考核非常有幫助。另外，科研技術(shù)人員整體素質(zhì)較高，采用目標管理方法也比較容易推動(dòng)。
在激勵方法上，目標管理通過(guò)對年度、季度日常工作結果的考核，與科研人員的基礎性工資掛鉤，并為年終的晉級、提職、增資提供考核結果。
項目管理是許多科研院所采用的行之有效的項目研發(fā)管理方法，在項目管理過(guò)程中，貫穿了項目過(guò)程管理和項目績(jì)效考核的內容，因此，對參與項目人員的考核采用項目績(jì)效考核的方法，也較為有效。在激勵方法上，可以通過(guò)項目津貼或項目工資進(jìn)行浮動(dòng)獎勵，激勵效果明顯。
將目標管理與項目管理結合起來(lái)，并分別采取不同的激勵內容，使技術(shù)人員的考核激勵落到實(shí)處，可以大幅度地提高科研技術(shù)人員的工作積極性，從而推動(dòng)企業(yè)科技的不斷進(jìn)步。
作者： 理實(shí)國際咨詢(xún)集團咨詢(xún)顧問(wèn)
