隨著(zhù)經(jīng)濟的全球化和信息時(shí)代的到來(lái)，世界各國企業(yè)都面臨著(zhù)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競爭。為了提高自己的競爭能力和適應能力，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績(jì)效的有效途徑，組織架構調整、人員重組、組織扁平化、優(yōu)化業(yè)務(wù)流程成為當代組織變革的主流趨勢。盡管上述的組織結構調整措施能夠減少成本，它們也能從一定程度上改善績(jì)效，但是,如果缺少客觀(guān)的評價(jià)體系，有效激勵機制，那么它們只能達到一個(gè)短期激勵的效果。即在一定時(shí)期內雖然能夠提高員工個(gè)人績(jì)效，鼓舞員工士氣，但不能夠從根本上改善企業(yè)的整體績(jì)效。要想實(shí)現員工個(gè)人績(jì)效與企業(yè)整體績(jì)效的協(xié)調一致，實(shí)現企業(yè)與員工利益的雙贏(yíng)，我們必須建立一個(gè)有效的評價(jià)績(jì)效，從而現實(shí)有效激勵的績(jì)效管理體系，即：完善的激勵與約束機制。本文擬從企業(yè)員工激勵現狀入手，分析目前企業(yè)在員工激勵過(guò)程中存在的問(wèn)題，進(jìn)而提出優(yōu)化企業(yè)績(jì)效，實(shí)現有效激勵的一些措施及方法。
1、員工激勵的內涵
1.1員工激勵的概念
雖然現在很多企業(yè)都在大力提倡員工激勵，但是有相當一部分人還沒(méi)有真正理解激勵的內涵?！凹睢币辉~是心理學(xué)術(shù)語(yǔ)，是指激發(fā)人的行為動(dòng)機的心理過(guò)程，即通過(guò)各種客觀(guān)因素的刺激，引發(fā)和增強人的行為內驅力，使人達到一種興奮狀態(tài)，從而把外部的刺激內化為個(gè)人的自覺(jué)行為。所謂員工激勵，是指通過(guò)有效的內外部刺激，激發(fā)員工的需要、動(dòng)機、欲望，形成某種特定目標，并在追求這一目標的過(guò)程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預期目標。心理學(xué)研究表明，人的動(dòng)機是由其所體驗到的某種未滿(mǎn)足的需求或未達到的目標所引起的，這種需要或目標，既可以是生理或物質(zhì)上的，也可以是心理或精神上的，在現實(shí)中，人的需要往往不是單一的，而是會(huì )同時(shí)存在多種需要，一個(gè)人的行為動(dòng)機總是由其全部需要結構中最重要、最強烈的需要所支配，這種最重要、最強烈的需要叫優(yōu)勢需要。激勵的過(guò)程可以認為就是不斷滿(mǎn)足人們優(yōu)勢需要的過(guò)程。從這一表述可知，激勵的過(guò)程包括：目標、追求目標的積極性和能力投入、激勵手段，這三者是密切聯(lián)系的統一過(guò)程。目標的形成有賴(lài)于一定的刺激，人的能力的發(fā)揮也是有賴(lài)于外界的刺激，而激勵正是起這種刺激的作用。激勵是通過(guò)滿(mǎn)足人的某種需求期望而實(shí)現的。人存在或可能存在某種需求期望是激勵的心理基礎。如果一個(gè)人沒(méi)有任何需求期望，那么，任何刺激因素對他都將不起作用。
1.2影響激勵效果的因素
在運用激勵的過(guò)程，有時(shí)管理者會(huì )發(fā)現，激勵沒(méi)有達到預期的效果，更有甚者，激勵反而適得其反，不但沒(méi)有激勵員工向組織目標靠近，反而使員工遠遠偏離組織目標，這就提醒我們，要想使各種激勵都達到預期的目標，在激勵中我們必須密切關(guān)注影響激勵效果的因素：
(1)個(gè)體因素：激勵主要是針對個(gè)體的激勵，個(gè)體之間的思維方式、推理判斷能力、社交能力、分析問(wèn)題的方式、文化背景及個(gè)性、年齡的不同，決定其行為方式的不同，以上差異都會(huì )影響到激勵的效果；企業(yè)要根據不同的類(lèi)型和特點(diǎn)制定激勵制度，而且在制定激勵機制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿(mǎn)足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件、發(fā)展前景等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿(mǎn)足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿(mǎn)足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到*的激勵效力。
(2)環(huán)境因素：環(huán)境對員工的引發(fā)是最為直接的，俗話(huà)說(shuō)：沒(méi)有一定的外部條件，任何杰出的天才都將無(wú)所作為，同樣激勵也需要一個(gè)健康、良性的環(huán)境，若企業(yè)鼓勵創(chuàng )新的輿論環(huán)境，有利于培養員工開(kāi)拓革新、勇于進(jìn)取的精神；反之將抑制企業(yè)的創(chuàng )新的源泉；
(3)員工的成熟度：?jiǎn)T工成熟度是指員工能夠設置高而現實(shí)可行的目標的能力，承擔責任的個(gè)人意愿和能力，以及個(gè)人和群體受教育程度的高低，以及所具備的經(jīng)驗的豐富程度。隨著(zhù)個(gè)人的成長(cháng)，個(gè)性由不成熟到成熟，若組織不能根據員工個(gè)性所處階段來(lái)進(jìn)行激勵，就會(huì )導致員工個(gè)人需要和目標與組織需要和目標之間的沖突和不協(xié)調。因此，一定的刺激作用于具有某種需求期望的個(gè)人，引發(fā)實(shí)際反應，從而達到提高努力強度的作用。不同的人有不同的需求期望，同一個(gè)人在不同時(shí)期的需求期望也不同，同理，不同的人或同一個(gè)人的不同時(shí)期要應用不同的刺激因素。如果一定的刺激因素不斷重復使用，激勵效力就會(huì )降低，難以使人保持持續的積極狀態(tài)。因此，在人力資源管理過(guò)程中，必須加強對激勵效果影響因素認識，以便針對不同的需求期望，靈活地運用不同的激勵因素。
1. 3激勵的功能
激勵是人力資源開(kāi)發(fā)的有效手段，主要表現在以下幾個(gè)方面：
（1）有利于鼓舞員工士氣，發(fā)掘人的潛能
“明察秋毫而不見(jiàn)車(chē)薪，是不為也，非不能也?！本褪钦f(shuō)，一個(gè)人如果眼睛能發(fā)現細微的毫毛，卻堅持說(shuō)他看不見(jiàn)一車(chē)柴薪，是因為他不想這么干，并不是因為他沒(méi)有這個(gè)能力。一個(gè)人能力再高，如果激勵水平很低，缺乏足夠的自動(dòng)力，也必然不會(huì )有好的工作效績(jì)；反之，一個(gè)人能力一般，如果受到充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會(huì )有出色的表現。由此可見(jiàn)，激勵對工作人員積極性的調動(dòng)有著(zhù)極為重要的影響。
行為學(xué)家通過(guò)大量的調查發(fā)現，絕大多數組織在激發(fā)工作人員動(dòng)機方面都具有很大為潛力。哈佛*的威廉·詹姆土（William James）教授就曾發(fā)現，*員工一般僅需發(fā)揮出20％～30％的個(gè)人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵，其工作能力能發(fā)揮出80％～90％，其中50％～60%的差距是激勵的作用所致。這一定量的分析不能不使人們感到吃驚，因為，大多數*的領(lǐng)導人，每當出現困難情況影響工作任務(wù)完成時(shí)，總是首先考慮現有設備和環(huán)境條件的改進(jìn)，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開(kāi)發(fā)，如果他們能把自己的注意力集中在運用激勵手段鼓舞員工士氣上，那么即使在同樣的設備和環(huán)境條件下，也會(huì )取得難以想象的巨大效果。
（2）有利于員工素質(zhì)的提高
從人的素質(zhì)構成來(lái)看，雖然它具有兩重性，既有先天的因素，又有后天的影響，但從根本意義上講，主要還是決定于后天的學(xué)習和實(shí)踐。通過(guò)學(xué)習和實(shí)踐，人的素質(zhì)才能得到提高，人的社會(huì )化過(guò)程才能完成。人的行為與其他受本能支配的動(dòng)物行為不同，是完全可以改變的，是具有可塑性的。個(gè)體為了謀求目標的達到，不但能改變其手段，而且通過(guò)學(xué)習能改變其行為的內容。這種改變也意味著(zhù)人的素質(zhì)從一種水平發(fā)展到更高的水平。當然，學(xué)習和實(shí)踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵是其中最能發(fā)揮效用的一種。通過(guò)激勵來(lái)控制和調節人的行為趨向，會(huì )給學(xué)習和實(shí)踐帶來(lái)巨大的動(dòng)力，從而會(huì )導致個(gè)人素質(zhì)的不斷提高。比如，對堅持不懈、努力學(xué)習科學(xué)文化知識的員工進(jìn)行大力的表彰，對安于現狀、得過(guò)且過(guò)、不思進(jìn)取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒，無(wú)疑有助于形成良好的學(xué)習風(fēng)氣，提高全體員工的知識素養，開(kāi)闊他們的精神境界。對忠于職守、業(yè)務(wù)熟練、工作中有突出貢獻的員工進(jìn)行一定的獎勵，對不精業(yè)務(wù)又不肯鉆研、工作中有重大失誤的員工給予適當的懲罰，無(wú)疑能發(fā)揮獎一勵百、懲一儆百的作用，有助于全體員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高。
（3）有利于提高工作效率
工作效率的高低和工作績(jì)效的大小，能常取決于兩個(gè)基本因素：一是能不能；一是干不干。前者指勝任還是不勝任某項工作，是否具有承擔某項工作的能力和資格；后者是指從事某項工作的意愿、干勁，即工作積極性問(wèn)題。人力資源開(kāi)發(fā)和管理過(guò)程中，經(jīng)常的而且是最艱巨的工作就是解決干不干和以多大積極性去干的問(wèn)題。而激勵正是充分調動(dòng)人的積極性，發(fā)揮人的主動(dòng)性、創(chuàng )造性的主要手段。在給定的工作環(huán)境和工作重要任務(wù)下，兩個(gè)能力相仿的人，其工作績(jì)效的高低取決于積極性的高低，而積極性的高低又取決于激勵手段運用的好壞。所以強化激勵手段，以充分調動(dòng)人的積極性，這對提高工作效率具有非常意義。
（4）能夠加強一個(gè)組織的凝聚力
行為學(xué)家們通過(guò)調查和研究發(fā)現：對一種個(gè)體行為的激勵，會(huì )導致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。也就是說(shuō)，激勵不僅僅直接作用于個(gè)人，而且還間接影響其周?chē)娜?。激勵有助于形成一種競爭氣氛，對整個(gè)組織都有著(zhù)至關(guān)重要的影響?，F例舉發(fā)生在美國速遞公司里的一件事作例子：一次，公司的一名職員在把一批郵件送上飛機之后忽然發(fā)現了一封遺漏的信件。按照速遞公司所作的規定，郵件必須在發(fā)出后24小時(shí)之內送到收件人手中，可這時(shí)飛機已經(jīng)起飛，怎么辦？在這種情況下，來(lái)不及進(jìn)行更多的考慮，為確保公司的聲譽(yù)不受損害，這個(gè)職員毅然用自己腰包里的錢(qián)購買(mǎi)了第二班飛機的機票，根據信上的地址，親自把這封信送到了收信人手中。后來(lái)，公司了解了這件事的經(jīng)過(guò)后，對這位職員給予了優(yōu)厚的獎賞，以表彰他這種認真負責的主人翁態(tài)度。這件事被永遠地載入了公司的史冊，它對形成良好的企業(yè)文化起了非常巨大的作用。由此，美國速遞公司職工以工作為己任、視公司聲譽(yù)為生命的行為蔚然成風(fēng)，使整個(gè)公司的凝聚力得到了充分體現。
員工激勵功能除以上外，還有提高人力資源質(zhì)量、彌補物質(zhì)管理資源的不足等功能，在這里不一一詳述。
2、目前企業(yè)中員工激勵現狀及誤區分析
2.1目前，隨著(zhù)*經(jīng)濟復蘇，人才已經(jīng)成為各個(gè)企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)，人才資源以比物質(zhì)資源更快的速度呈現出國際化趨勢，在人才戰略迎來(lái)國際化的同時(shí)，各企業(yè)管理者也迎來(lái)了如何激勵員工、如何留住員工的難題；然而，在很多企業(yè)中，員工激勵工作開(kāi)展異常艱辛，企業(yè)付出了大量心血，<
1、員工激勵的內涵
1.1員工激勵的概念
雖然現在很多企業(yè)都在大力提倡員工激勵，但是有相當一部分人還沒(méi)有真正理解激勵的內涵?！凹睢币辉~是心理學(xué)術(shù)語(yǔ)，是指激發(fā)人的行為動(dòng)機的心理過(guò)程，即通過(guò)各種客觀(guān)因素的刺激，引發(fā)和增強人的行為內驅力，使人達到一種興奮狀態(tài)，從而把外部的刺激內化為個(gè)人的自覺(jué)行為。所謂員工激勵，是指通過(guò)有效的內外部刺激，激發(fā)員工的需要、動(dòng)機、欲望，形成某種特定目標，并在追求這一目標的過(guò)程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預期目標。心理學(xué)研究表明，人的動(dòng)機是由其所體驗到的某種未滿(mǎn)足的需求或未達到的目標所引起的，這種需要或目標，既可以是生理或物質(zhì)上的，也可以是心理或精神上的，在現實(shí)中，人的需要往往不是單一的，而是會(huì )同時(shí)存在多種需要，一個(gè)人的行為動(dòng)機總是由其全部需要結構中最重要、最強烈的需要所支配，這種最重要、最強烈的需要叫優(yōu)勢需要。激勵的過(guò)程可以認為就是不斷滿(mǎn)足人們優(yōu)勢需要的過(guò)程。從這一表述可知，激勵的過(guò)程包括：目標、追求目標的積極性和能力投入、激勵手段，這三者是密切聯(lián)系的統一過(guò)程。目標的形成有賴(lài)于一定的刺激，人的能力的發(fā)揮也是有賴(lài)于外界的刺激，而激勵正是起這種刺激的作用。激勵是通過(guò)滿(mǎn)足人的某種需求期望而實(shí)現的。人存在或可能存在某種需求期望是激勵的心理基礎。如果一個(gè)人沒(méi)有任何需求期望，那么，任何刺激因素對他都將不起作用。
1.2影響激勵效果的因素
在運用激勵的過(guò)程，有時(shí)管理者會(huì )發(fā)現，激勵沒(méi)有達到預期的效果，更有甚者，激勵反而適得其反，不但沒(méi)有激勵員工向組織目標靠近，反而使員工遠遠偏離組織目標，這就提醒我們，要想使各種激勵都達到預期的目標，在激勵中我們必須密切關(guān)注影響激勵效果的因素：
(1)個(gè)體因素：激勵主要是針對個(gè)體的激勵，個(gè)體之間的思維方式、推理判斷能力、社交能力、分析問(wèn)題的方式、文化背景及個(gè)性、年齡的不同，決定其行為方式的不同，以上差異都會(huì )影響到激勵的效果；企業(yè)要根據不同的類(lèi)型和特點(diǎn)制定激勵制度，而且在制定激勵機制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿(mǎn)足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件、發(fā)展前景等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿(mǎn)足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿(mǎn)足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到*的激勵效力。
(2)環(huán)境因素：環(huán)境對員工的引發(fā)是最為直接的，俗話(huà)說(shuō)：沒(méi)有一定的外部條件，任何杰出的天才都將無(wú)所作為，同樣激勵也需要一個(gè)健康、良性的環(huán)境，若企業(yè)鼓勵創(chuàng )新的輿論環(huán)境，有利于培養員工開(kāi)拓革新、勇于進(jìn)取的精神；反之將抑制企業(yè)的創(chuàng )新的源泉；
(3)員工的成熟度：?jiǎn)T工成熟度是指員工能夠設置高而現實(shí)可行的目標的能力，承擔責任的個(gè)人意愿和能力，以及個(gè)人和群體受教育程度的高低，以及所具備的經(jīng)驗的豐富程度。隨著(zhù)個(gè)人的成長(cháng)，個(gè)性由不成熟到成熟，若組織不能根據員工個(gè)性所處階段來(lái)進(jìn)行激勵，就會(huì )導致員工個(gè)人需要和目標與組織需要和目標之間的沖突和不協(xié)調。因此，一定的刺激作用于具有某種需求期望的個(gè)人，引發(fā)實(shí)際反應，從而達到提高努力強度的作用。不同的人有不同的需求期望，同一個(gè)人在不同時(shí)期的需求期望也不同，同理，不同的人或同一個(gè)人的不同時(shí)期要應用不同的刺激因素。如果一定的刺激因素不斷重復使用，激勵效力就會(huì )降低，難以使人保持持續的積極狀態(tài)。因此，在人力資源管理過(guò)程中，必須加強對激勵效果影響因素認識，以便針對不同的需求期望，靈活地運用不同的激勵因素。
1. 3激勵的功能
激勵是人力資源開(kāi)發(fā)的有效手段，主要表現在以下幾個(gè)方面：
（1）有利于鼓舞員工士氣，發(fā)掘人的潛能
“明察秋毫而不見(jiàn)車(chē)薪，是不為也，非不能也?！本褪钦f(shuō)，一個(gè)人如果眼睛能發(fā)現細微的毫毛，卻堅持說(shuō)他看不見(jiàn)一車(chē)柴薪，是因為他不想這么干，并不是因為他沒(méi)有這個(gè)能力。一個(gè)人能力再高，如果激勵水平很低，缺乏足夠的自動(dòng)力，也必然不會(huì )有好的工作效績(jì)；反之，一個(gè)人能力一般，如果受到充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會(huì )有出色的表現。由此可見(jiàn)，激勵對工作人員積極性的調動(dòng)有著(zhù)極為重要的影響。
行為學(xué)家通過(guò)大量的調查發(fā)現，絕大多數組織在激發(fā)工作人員動(dòng)機方面都具有很大為潛力。哈佛*的威廉·詹姆土（William James）教授就曾發(fā)現，*員工一般僅需發(fā)揮出20％～30％的個(gè)人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵，其工作能力能發(fā)揮出80％～90％，其中50％～60%的差距是激勵的作用所致。這一定量的分析不能不使人們感到吃驚，因為，大多數*的領(lǐng)導人，每當出現困難情況影響工作任務(wù)完成時(shí)，總是首先考慮現有設備和環(huán)境條件的改進(jìn)，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開(kāi)發(fā)，如果他們能把自己的注意力集中在運用激勵手段鼓舞員工士氣上，那么即使在同樣的設備和環(huán)境條件下，也會(huì )取得難以想象的巨大效果。
（2）有利于員工素質(zhì)的提高
從人的素質(zhì)構成來(lái)看，雖然它具有兩重性，既有先天的因素，又有后天的影響，但從根本意義上講，主要還是決定于后天的學(xué)習和實(shí)踐。通過(guò)學(xué)習和實(shí)踐，人的素質(zhì)才能得到提高，人的社會(huì )化過(guò)程才能完成。人的行為與其他受本能支配的動(dòng)物行為不同，是完全可以改變的，是具有可塑性的。個(gè)體為了謀求目標的達到，不但能改變其手段，而且通過(guò)學(xué)習能改變其行為的內容。這種改變也意味著(zhù)人的素質(zhì)從一種水平發(fā)展到更高的水平。當然，學(xué)習和實(shí)踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵是其中最能發(fā)揮效用的一種。通過(guò)激勵來(lái)控制和調節人的行為趨向，會(huì )給學(xué)習和實(shí)踐帶來(lái)巨大的動(dòng)力，從而會(huì )導致個(gè)人素質(zhì)的不斷提高。比如，對堅持不懈、努力學(xué)習科學(xué)文化知識的員工進(jìn)行大力的表彰，對安于現狀、得過(guò)且過(guò)、不思進(jìn)取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒，無(wú)疑有助于形成良好的學(xué)習風(fēng)氣，提高全體員工的知識素養，開(kāi)闊他們的精神境界。對忠于職守、業(yè)務(wù)熟練、工作中有突出貢獻的員工進(jìn)行一定的獎勵，對不精業(yè)務(wù)又不肯鉆研、工作中有重大失誤的員工給予適當的懲罰，無(wú)疑能發(fā)揮獎一勵百、懲一儆百的作用，有助于全體員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高。
（3）有利于提高工作效率
工作效率的高低和工作績(jì)效的大小，能常取決于兩個(gè)基本因素：一是能不能；一是干不干。前者指勝任還是不勝任某項工作，是否具有承擔某項工作的能力和資格；后者是指從事某項工作的意愿、干勁，即工作積極性問(wèn)題。人力資源開(kāi)發(fā)和管理過(guò)程中，經(jīng)常的而且是最艱巨的工作就是解決干不干和以多大積極性去干的問(wèn)題。而激勵正是充分調動(dòng)人的積極性，發(fā)揮人的主動(dòng)性、創(chuàng )造性的主要手段。在給定的工作環(huán)境和工作重要任務(wù)下，兩個(gè)能力相仿的人，其工作績(jì)效的高低取決于積極性的高低，而積極性的高低又取決于激勵手段運用的好壞。所以強化激勵手段，以充分調動(dòng)人的積極性，這對提高工作效率具有非常意義。
（4）能夠加強一個(gè)組織的凝聚力
行為學(xué)家們通過(guò)調查和研究發(fā)現：對一種個(gè)體行為的激勵，會(huì )導致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。也就是說(shuō)，激勵不僅僅直接作用于個(gè)人，而且還間接影響其周?chē)娜?。激勵有助于形成一種競爭氣氛，對整個(gè)組織都有著(zhù)至關(guān)重要的影響?，F例舉發(fā)生在美國速遞公司里的一件事作例子：一次，公司的一名職員在把一批郵件送上飛機之后忽然發(fā)現了一封遺漏的信件。按照速遞公司所作的規定，郵件必須在發(fā)出后24小時(shí)之內送到收件人手中，可這時(shí)飛機已經(jīng)起飛，怎么辦？在這種情況下，來(lái)不及進(jìn)行更多的考慮，為確保公司的聲譽(yù)不受損害，這個(gè)職員毅然用自己腰包里的錢(qián)購買(mǎi)了第二班飛機的機票，根據信上的地址，親自把這封信送到了收信人手中。后來(lái)，公司了解了這件事的經(jīng)過(guò)后，對這位職員給予了優(yōu)厚的獎賞，以表彰他這種認真負責的主人翁態(tài)度。這件事被永遠地載入了公司的史冊，它對形成良好的企業(yè)文化起了非常巨大的作用。由此，美國速遞公司職工以工作為己任、視公司聲譽(yù)為生命的行為蔚然成風(fēng)，使整個(gè)公司的凝聚力得到了充分體現。
員工激勵功能除以上外，還有提高人力資源質(zhì)量、彌補物質(zhì)管理資源的不足等功能，在這里不一一詳述。
2、目前企業(yè)中員工激勵現狀及誤區分析
2.1目前，隨著(zhù)*經(jīng)濟復蘇，人才已經(jīng)成為各個(gè)企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)，人才資源以比物質(zhì)資源更快的速度呈現出國際化趨勢，在人才戰略迎來(lái)國際化的同時(shí)，各企業(yè)管理者也迎來(lái)了如何激勵員工、如何留住員工的難題；然而，在很多企業(yè)中，員工激勵工作開(kāi)展異常艱辛，企業(yè)付出了大量心血，<
