領(lǐng)導激勵，是領(lǐng)導者充分調動(dòng)被領(lǐng)導者積極性和創(chuàng )造性的重要方法和技巧。領(lǐng)導工作是一門(mén)藝術(shù)，激勵則是領(lǐng)導藝術(shù)的核心。沒(méi)有激勵的領(lǐng)導，其實(shí)就是沒(méi)有藝術(shù)的領(lǐng)導，沒(méi)有激勵的管理其實(shí)就是不懂藝術(shù)的管理。正確運用激勵藝術(shù)，已經(jīng)成為衡量領(lǐng)導水平高低的重要標志之一。因此，學(xué)習領(lǐng)導激勵方法，掌握領(lǐng)導激勵藝術(shù)，既是新形勢下提高領(lǐng)導水平的必然要求，又是現代領(lǐng)導者必須具備的基本技能。
一、激勵在現代領(lǐng)導中的地位和作用
(一)激勵已成為現代領(lǐng)導的主題
查考《辭?！?，“激勵”意思是“激發(fā)使振作”，即“振奮，奮發(fā)”。通過(guò)激勵，在某種內部或者外部刺激的影響下，使人始終維持在一個(gè)興奮狀態(tài)中。從廣義而言，激勵就是調動(dòng)人的積極性；從狹義而言，激勵就是一種刺激，是促進(jìn)行為的手段。
領(lǐng)導激勵，就是領(lǐng)導者遵循人的行為規律，運用物質(zhì)和精神相結合的手段，采取有效的方法，*限度地激發(fā)下屬工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，以保證組織目標的實(shí)現。激勵是對人們內心活動(dòng)狀態(tài)的一種激發(fā)，具有推動(dòng)并引導行為使之朝向預定目標的作用。當今我們正處于一個(gè)劇烈變動(dòng)的時(shí)代，領(lǐng)導者們從來(lái)沒(méi)有像今天這樣面臨空前的壓力和挑戰。一個(gè)出色的領(lǐng)導者，必須具備推動(dòng)事業(yè)發(fā)展，帶領(lǐng)下屬前進(jìn)的各種能力，如決策能力、動(dòng)員能力、激勵能力、組織協(xié)調能力、開(kāi)拓創(chuàng )新能力等等。領(lǐng)導者應學(xué)會(huì )用藝術(shù)的方法來(lái)激發(fā)下屬的工作潛能，提高其工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，讓平凡的人干不平凡的事。
(二)激勵是現代領(lǐng)導者的重要職能
行為科學(xué)告訴我們，一個(gè)人的工作業(yè)績(jì)不僅取決于他的工作能力，而且要看他的工作動(dòng)機被激發(fā)的程度。從領(lǐng)導學(xué)角度看，人的行為都是受到一定的激勵而產(chǎn)生的。每個(gè)人所擁有的能力和他在工作中發(fā)揮出的能力是不等價(jià)的，人所擁有的能力稱(chēng)為潛在能力，人在工作中展現的能力稱(chēng)為發(fā)揮能力。人在不同的工作狀態(tài)下，發(fā)揮出的才能是相當懸殊的。一個(gè)人能力的發(fā)揮，在很大程度上取決于激勵。在現實(shí)生活中，我們也常?？梢钥吹竭@樣一種情況，一些能力相當的人常常會(huì )做出不同的業(yè)績(jì)，甚至能力差的人還有可能比能力強的人做得更好。這實(shí)際上與領(lǐng)導者對下屬的激勵有很大的關(guān)系。領(lǐng)導者如果能恰到好處地運用激勵藝術(shù)，往往就會(huì )收到意想不到的激勵效果。因此，領(lǐng)導的重要任務(wù)之一就是采取一切措施，用激勵方式*限度地增強下屬的工作積極性，發(fā)揮下屬的能力。
二、領(lǐng)導激勵的方法與藝術(shù)
一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導者不一定要在各個(gè)方面都比下屬強，而在于具有調動(dòng)下屬積極性的能力。激勵不僅是重要的管理手段，而且是一門(mén)高深的管理藝術(shù)。領(lǐng)導者對下屬的激發(fā)和鼓勵，會(huì )使他們發(fā)揮更大的積極性和創(chuàng )造性。激勵的方法雖然多種多樣，但大體上可劃分為如下幾個(gè)類(lèi)型：
(一)形象激勵
形象激勵，主要是指領(lǐng)導的個(gè)人形象對被領(lǐng)導者的思想和行為能夠起到明顯的激勵作用，從而推動(dòng)各項工作的開(kāi)展。領(lǐng)導者的一言一行往往會(huì )影響下屬的精神狀態(tài)。領(lǐng)導者形象是好是壞，下屬心中自有一桿秤。如果領(lǐng)導者要求下屬遵守的，自己首先違法；要求下屬做到的，自己總是做不到，他的威信和影響力就會(huì )大大降低，他的話(huà)就會(huì )失去號召力，下屬將會(huì )表面上服從，而背后投以鄙夷的眼光。而領(lǐng)導者以身作則、公道正派、言行一致、愛(ài)崗敬業(yè)、平易近人，就會(huì )得到下屬廣泛的認可和支持，就能有效地督促下屬恪盡職守，完成好工作任務(wù)。因而領(lǐng)導者應把自己的學(xué)識水平、品德修養、工作能力、個(gè)性風(fēng)格貫穿于處世與待人接物的活動(dòng)之中。
(二)情感激勵
情感，是人們情緒和感情的反映。情感激勵既不是以物質(zhì)利益為誘導，也不是以精神理想為刺激，而是指領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者之間的以感情聯(lián)系為手段的激勵方式。領(lǐng)導者和被領(lǐng)導者的人際關(guān)系既有規章制度和社會(huì )規范的成分，更有情感成分。人的情感具有兩重性；積極的情感可以提高人的活力；消極的情感可以削弱人的活力。一般來(lái)說(shuō)，下屬工作熱情的高低，同領(lǐng)導者與下屬的交流多少成正比。古人云“士為知己者死，女為悅己者容”，“感人心者，莫過(guò)于情”。有時(shí)領(lǐng)導者一句親切的問(wèn)候，一番安慰話(huà)語(yǔ)，都可成為激勵下屬行為的動(dòng)力。因此，現代領(lǐng)導者不僅要注意以理服人，更要強調以情感人。要舍得情感投資，重視與下屬的人際溝通，變單向的工作往來(lái)為全方位的立體式往來(lái)，在廣泛的信息交流中樹(shù)立新的領(lǐng)導行為模式，如家庭、生活、娛樂(lè )、工作等等。領(lǐng)導者可以在這種無(wú)拘無(wú)束、下屬沒(méi)有心理壓力的交往中得到大量有價(jià)值的思想信息，交流思想感情，從而增進(jìn)了解和信任，并真誠地幫助每一位下屬，使團體內部產(chǎn)生一種和諧與歡樂(lè )的氣氛。
(三)需要激勵
需要激勵理論認為：需要是產(chǎn)生行為的原動(dòng)力，是個(gè)體積極性的源泉。從需要著(zhù)手探求激勵是符合心理規律的有效途徑。需要層次理論將人的基本需求由低級到高級分為五個(gè)層次。即生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我實(shí)現的需求。其中生理的需求就是保障人們生存的物質(zhì)享用方面的需要，只有這種最基本需求被滿(mǎn)足到所維持生命所必須的程度后，其余的幾種需求才能成為新的激勵因素。安全的需求就是人身安全、勞動(dòng)安全、職業(yè)安全、財產(chǎn)安全等等。在上述生理需求相對滿(mǎn)足后，安全需求就會(huì )表現出來(lái)。社交的需求是人們愿意建立友誼關(guān)系，渴望得到支持和友愛(ài)，希望歸屬于某一群體，為群體和社會(huì )所接納。尊重的需求是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望獲得聲望和權威，取得成績(jì)時(shí)，希望被人承認。自我實(shí)現的需求是人最基本需求的*層次的需求，這種需求意味著(zhù)人們希望完成與自身能力相稱(chēng)的工作，使自身的潛在能力能夠發(fā)揮出來(lái)。
需要層次理論告訴我們，需要的滿(mǎn)足因一個(gè)人在組織中所做的工作、年齡以及員工的文化背景等因素的不同而有所差異。因此，領(lǐng)導者在激勵下屬時(shí)，應針對不同的對象與其不同的需要進(jìn)行激勵。只有掌握了下屬的需求才能積極創(chuàng )造條件去滿(mǎn)足下屬的需要，有目的地引導需要，才能有針對性地做好領(lǐng)導工作，從而達到激勵下屬積極性的目的。
(四)心智激勵
過(guò)去有人片面地認為，激勵就是調動(dòng)下屬的積極性，讓下屬想干，愿干、有熱情，心情舒暢，這實(shí)際上只說(shuō)對了一半。激勵下屬想干、愿干是對心的激勵；更重要的是要讓下屬能干、會(huì )干、創(chuàng )造性地干，這才是對下屬心智的激勵。激勵“心”是前提，激勵“智”才是目的。激勵從心開(kāi)始，可以達到對智的激勵。哈佛*維廉·詹姆士通過(guò)對員工激勵的研究發(fā)現，采取激勵措施，能夠有效激發(fā)員工的工作能力。他的研究表明，在沒(méi)有激勵措施下，下屬一般僅能發(fā)揮工作能力的20—30%，而當他受到激勵后，其工作能力可以提升到80—90%，所發(fā)揮的作用相當于激勵前的3到4倍。日本豐田公司采取激勵措施鼓勵員工提建議，結果僅1983年一年，員工提了165萬(wàn)條建議，平均每人31條，它為公司帶來(lái)900億日元利潤，相當于當年總利潤的18%。下屬的潛能不被激勵，藏著(zhù)就是無(wú)能。而下屬的潛能對領(lǐng)導者來(lái)說(shuō)是沒(méi)有用的，領(lǐng)導者需要的是下屬的效能，而不需要下屬的潛能，因此領(lǐng)導者應將下屬的潛能進(jìn)行激發(fā)使之變成效能。這種對心的激勵可以帶來(lái)智力、智慧和創(chuàng )造力的開(kāi)發(fā)，激勵心與激勵智要結合起來(lái)。
(五)信心激勵
很多時(shí)候下屬可能對自己缺乏信心，不能清楚地認識和評價(jià)自己，尤其是對自己的能力，往往不清楚自己的優(yōu)勢和劣勢以及實(shí)現目標的可能性有多大。因此，下屬需要外界尤其是自己信賴(lài)的、尊重的、敬佩的人的鼓勵，而來(lái)自上級的鼓勵則更加可貴，它意味著(zhù)上級會(huì )給自己提供成功的機會(huì )和必要的幫助，這無(wú)疑會(huì )激發(fā)下屬的需要和激勵下屬努力進(jìn)取。因此領(lǐng)導者應努力幫助下屬樹(shù)立“人人都能成才”信心，讓下屬看到希望，揚起理想的風(fēng)帆。下屬有了信念、動(dòng)力和良好的心態(tài)，就能激發(fā)出巨大的創(chuàng )造力。正像一句廣告詞說(shuō)的那樣：“只要有，一切就有可能”。
(六)賞識激勵
賞識是比表?yè)P、贊美更進(jìn)一步的精神鼓勵，是任何物質(zhì)獎勵都無(wú)法可比的。賞識激勵是激勵的*層次，是領(lǐng)導激勵優(yōu)勢的集中體現。社會(huì )心理學(xué)原理表明，社會(huì )的群體成員都有一種歸屬心理，希望能得到領(lǐng)導的承認和賞識，成為群體中不可缺少的一員。賞識激勵能較好地滿(mǎn)足這種精神需要。
威廉·詹姆士說(shuō)：“人性的*原則是渴望得到贊賞”。領(lǐng)導者應做到會(huì )賞識激勵下屬。當下屬有進(jìn)步時(shí)，他最需要得到的是認可；當下屬獲得成功時(shí)，他最需要給予的是贊賞；只要這樣做，賞識激勵就能產(chǎn)生預期效果。有時(shí)領(lǐng)導者一句讓人刻骨銘心的賞識的話(huà)，可能會(huì )讓下屬銘記一生，影響終生。對那些有才干、有抱負的下屬來(lái)說(shuō)，給予物質(zhì)獎勵，還不如給他一個(gè)發(fā)揮其才能的機會(huì )，使其有所作為。因此，領(lǐng)導要知人善任，對有才干的下屬，應為其實(shí)現自我價(jià)值創(chuàng )造習可能好的條件。對下屬的智力貢獻，如提建議、批評等，也要及時(shí)地給予肯定的評價(jià)。領(lǐng)導者的肯定性評價(jià)也是一種常識，同樣地滿(mǎn)足下屬精神需要，強化其團隊意識。
三、領(lǐng)導激勵應注意的幾個(gè)原則
在領(lǐng)導激勵中，領(lǐng)導者應注意正確把握以下原則，提高激勵的效果。
(一)物質(zhì)激勵與精神激勵相結合原則
物質(zhì)需要是人的基礎需要，衣食住行等條件的改善，對調動(dòng)人的積極性有著(zhù)極為重要的意義。人不僅有物質(zhì)的需要，而且還有名譽(yù)、地位和成就等方面高層次的精神需求。原北大方正總經(jīng)理王選曾說(shuō)：“只對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵，忘掉了精神激勵，這是害民政策；反過(guò)來(lái)只進(jìn)行精神激勵和思想激勵，沒(méi)有物質(zhì)激勵，這是愚民政策。不害民，不愚民就要做到物質(zhì)與精神相結合?！蔽镔|(zhì)激勵是基礎，精神激勵是根本。在現實(shí)工作中，領(lǐng)導者既要重視物質(zhì)激勵，又要重視精神激勵，并把兩者有機地結合起來(lái)。
(二)充分考慮下屬的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高下屬工作的積極性。影響下<
一、激勵在現代領(lǐng)導中的地位和作用
(一)激勵已成為現代領(lǐng)導的主題
查考《辭?！?，“激勵”意思是“激發(fā)使振作”，即“振奮，奮發(fā)”。通過(guò)激勵，在某種內部或者外部刺激的影響下，使人始終維持在一個(gè)興奮狀態(tài)中。從廣義而言，激勵就是調動(dòng)人的積極性；從狹義而言，激勵就是一種刺激，是促進(jìn)行為的手段。
領(lǐng)導激勵，就是領(lǐng)導者遵循人的行為規律，運用物質(zhì)和精神相結合的手段，采取有效的方法，*限度地激發(fā)下屬工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，以保證組織目標的實(shí)現。激勵是對人們內心活動(dòng)狀態(tài)的一種激發(fā)，具有推動(dòng)并引導行為使之朝向預定目標的作用。當今我們正處于一個(gè)劇烈變動(dòng)的時(shí)代，領(lǐng)導者們從來(lái)沒(méi)有像今天這樣面臨空前的壓力和挑戰。一個(gè)出色的領(lǐng)導者，必須具備推動(dòng)事業(yè)發(fā)展，帶領(lǐng)下屬前進(jìn)的各種能力，如決策能力、動(dòng)員能力、激勵能力、組織協(xié)調能力、開(kāi)拓創(chuàng )新能力等等。領(lǐng)導者應學(xué)會(huì )用藝術(shù)的方法來(lái)激發(fā)下屬的工作潛能，提高其工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，讓平凡的人干不平凡的事。
(二)激勵是現代領(lǐng)導者的重要職能
行為科學(xué)告訴我們，一個(gè)人的工作業(yè)績(jì)不僅取決于他的工作能力，而且要看他的工作動(dòng)機被激發(fā)的程度。從領(lǐng)導學(xué)角度看，人的行為都是受到一定的激勵而產(chǎn)生的。每個(gè)人所擁有的能力和他在工作中發(fā)揮出的能力是不等價(jià)的，人所擁有的能力稱(chēng)為潛在能力，人在工作中展現的能力稱(chēng)為發(fā)揮能力。人在不同的工作狀態(tài)下，發(fā)揮出的才能是相當懸殊的。一個(gè)人能力的發(fā)揮，在很大程度上取決于激勵。在現實(shí)生活中，我們也常?？梢钥吹竭@樣一種情況，一些能力相當的人常常會(huì )做出不同的業(yè)績(jì)，甚至能力差的人還有可能比能力強的人做得更好。這實(shí)際上與領(lǐng)導者對下屬的激勵有很大的關(guān)系。領(lǐng)導者如果能恰到好處地運用激勵藝術(shù)，往往就會(huì )收到意想不到的激勵效果。因此，領(lǐng)導的重要任務(wù)之一就是采取一切措施，用激勵方式*限度地增強下屬的工作積極性，發(fā)揮下屬的能力。
二、領(lǐng)導激勵的方法與藝術(shù)
一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導者不一定要在各個(gè)方面都比下屬強，而在于具有調動(dòng)下屬積極性的能力。激勵不僅是重要的管理手段，而且是一門(mén)高深的管理藝術(shù)。領(lǐng)導者對下屬的激發(fā)和鼓勵，會(huì )使他們發(fā)揮更大的積極性和創(chuàng )造性。激勵的方法雖然多種多樣，但大體上可劃分為如下幾個(gè)類(lèi)型：
(一)形象激勵
形象激勵，主要是指領(lǐng)導的個(gè)人形象對被領(lǐng)導者的思想和行為能夠起到明顯的激勵作用，從而推動(dòng)各項工作的開(kāi)展。領(lǐng)導者的一言一行往往會(huì )影響下屬的精神狀態(tài)。領(lǐng)導者形象是好是壞，下屬心中自有一桿秤。如果領(lǐng)導者要求下屬遵守的，自己首先違法；要求下屬做到的，自己總是做不到，他的威信和影響力就會(huì )大大降低，他的話(huà)就會(huì )失去號召力，下屬將會(huì )表面上服從，而背后投以鄙夷的眼光。而領(lǐng)導者以身作則、公道正派、言行一致、愛(ài)崗敬業(yè)、平易近人，就會(huì )得到下屬廣泛的認可和支持，就能有效地督促下屬恪盡職守，完成好工作任務(wù)。因而領(lǐng)導者應把自己的學(xué)識水平、品德修養、工作能力、個(gè)性風(fēng)格貫穿于處世與待人接物的活動(dòng)之中。
(二)情感激勵
情感，是人們情緒和感情的反映。情感激勵既不是以物質(zhì)利益為誘導，也不是以精神理想為刺激，而是指領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者之間的以感情聯(lián)系為手段的激勵方式。領(lǐng)導者和被領(lǐng)導者的人際關(guān)系既有規章制度和社會(huì )規范的成分，更有情感成分。人的情感具有兩重性；積極的情感可以提高人的活力；消極的情感可以削弱人的活力。一般來(lái)說(shuō)，下屬工作熱情的高低，同領(lǐng)導者與下屬的交流多少成正比。古人云“士為知己者死，女為悅己者容”，“感人心者，莫過(guò)于情”。有時(shí)領(lǐng)導者一句親切的問(wèn)候，一番安慰話(huà)語(yǔ)，都可成為激勵下屬行為的動(dòng)力。因此，現代領(lǐng)導者不僅要注意以理服人，更要強調以情感人。要舍得情感投資，重視與下屬的人際溝通，變單向的工作往來(lái)為全方位的立體式往來(lái)，在廣泛的信息交流中樹(shù)立新的領(lǐng)導行為模式，如家庭、生活、娛樂(lè )、工作等等。領(lǐng)導者可以在這種無(wú)拘無(wú)束、下屬沒(méi)有心理壓力的交往中得到大量有價(jià)值的思想信息，交流思想感情，從而增進(jìn)了解和信任，并真誠地幫助每一位下屬，使團體內部產(chǎn)生一種和諧與歡樂(lè )的氣氛。
(三)需要激勵
需要激勵理論認為：需要是產(chǎn)生行為的原動(dòng)力，是個(gè)體積極性的源泉。從需要著(zhù)手探求激勵是符合心理規律的有效途徑。需要層次理論將人的基本需求由低級到高級分為五個(gè)層次。即生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我實(shí)現的需求。其中生理的需求就是保障人們生存的物質(zhì)享用方面的需要，只有這種最基本需求被滿(mǎn)足到所維持生命所必須的程度后，其余的幾種需求才能成為新的激勵因素。安全的需求就是人身安全、勞動(dòng)安全、職業(yè)安全、財產(chǎn)安全等等。在上述生理需求相對滿(mǎn)足后，安全需求就會(huì )表現出來(lái)。社交的需求是人們愿意建立友誼關(guān)系，渴望得到支持和友愛(ài)，希望歸屬于某一群體，為群體和社會(huì )所接納。尊重的需求是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望獲得聲望和權威，取得成績(jì)時(shí)，希望被人承認。自我實(shí)現的需求是人最基本需求的*層次的需求，這種需求意味著(zhù)人們希望完成與自身能力相稱(chēng)的工作，使自身的潛在能力能夠發(fā)揮出來(lái)。
需要層次理論告訴我們，需要的滿(mǎn)足因一個(gè)人在組織中所做的工作、年齡以及員工的文化背景等因素的不同而有所差異。因此，領(lǐng)導者在激勵下屬時(shí)，應針對不同的對象與其不同的需要進(jìn)行激勵。只有掌握了下屬的需求才能積極創(chuàng )造條件去滿(mǎn)足下屬的需要，有目的地引導需要，才能有針對性地做好領(lǐng)導工作，從而達到激勵下屬積極性的目的。
(四)心智激勵
過(guò)去有人片面地認為，激勵就是調動(dòng)下屬的積極性，讓下屬想干，愿干、有熱情，心情舒暢，這實(shí)際上只說(shuō)對了一半。激勵下屬想干、愿干是對心的激勵；更重要的是要讓下屬能干、會(huì )干、創(chuàng )造性地干，這才是對下屬心智的激勵。激勵“心”是前提，激勵“智”才是目的。激勵從心開(kāi)始，可以達到對智的激勵。哈佛*維廉·詹姆士通過(guò)對員工激勵的研究發(fā)現，采取激勵措施，能夠有效激發(fā)員工的工作能力。他的研究表明，在沒(méi)有激勵措施下，下屬一般僅能發(fā)揮工作能力的20—30%，而當他受到激勵后，其工作能力可以提升到80—90%，所發(fā)揮的作用相當于激勵前的3到4倍。日本豐田公司采取激勵措施鼓勵員工提建議，結果僅1983年一年，員工提了165萬(wàn)條建議，平均每人31條，它為公司帶來(lái)900億日元利潤，相當于當年總利潤的18%。下屬的潛能不被激勵，藏著(zhù)就是無(wú)能。而下屬的潛能對領(lǐng)導者來(lái)說(shuō)是沒(méi)有用的，領(lǐng)導者需要的是下屬的效能，而不需要下屬的潛能，因此領(lǐng)導者應將下屬的潛能進(jìn)行激發(fā)使之變成效能。這種對心的激勵可以帶來(lái)智力、智慧和創(chuàng )造力的開(kāi)發(fā)，激勵心與激勵智要結合起來(lái)。
(五)信心激勵
很多時(shí)候下屬可能對自己缺乏信心，不能清楚地認識和評價(jià)自己，尤其是對自己的能力，往往不清楚自己的優(yōu)勢和劣勢以及實(shí)現目標的可能性有多大。因此，下屬需要外界尤其是自己信賴(lài)的、尊重的、敬佩的人的鼓勵，而來(lái)自上級的鼓勵則更加可貴，它意味著(zhù)上級會(huì )給自己提供成功的機會(huì )和必要的幫助，這無(wú)疑會(huì )激發(fā)下屬的需要和激勵下屬努力進(jìn)取。因此領(lǐng)導者應努力幫助下屬樹(shù)立“人人都能成才”信心，讓下屬看到希望，揚起理想的風(fēng)帆。下屬有了信念、動(dòng)力和良好的心態(tài)，就能激發(fā)出巨大的創(chuàng )造力。正像一句廣告詞說(shuō)的那樣：“只要有，一切就有可能”。
(六)賞識激勵
賞識是比表?yè)P、贊美更進(jìn)一步的精神鼓勵，是任何物質(zhì)獎勵都無(wú)法可比的。賞識激勵是激勵的*層次，是領(lǐng)導激勵優(yōu)勢的集中體現。社會(huì )心理學(xué)原理表明，社會(huì )的群體成員都有一種歸屬心理，希望能得到領(lǐng)導的承認和賞識，成為群體中不可缺少的一員。賞識激勵能較好地滿(mǎn)足這種精神需要。
威廉·詹姆士說(shuō)：“人性的*原則是渴望得到贊賞”。領(lǐng)導者應做到會(huì )賞識激勵下屬。當下屬有進(jìn)步時(shí)，他最需要得到的是認可；當下屬獲得成功時(shí)，他最需要給予的是贊賞；只要這樣做，賞識激勵就能產(chǎn)生預期效果。有時(shí)領(lǐng)導者一句讓人刻骨銘心的賞識的話(huà)，可能會(huì )讓下屬銘記一生，影響終生。對那些有才干、有抱負的下屬來(lái)說(shuō)，給予物質(zhì)獎勵，還不如給他一個(gè)發(fā)揮其才能的機會(huì )，使其有所作為。因此，領(lǐng)導要知人善任，對有才干的下屬，應為其實(shí)現自我價(jià)值創(chuàng )造習可能好的條件。對下屬的智力貢獻，如提建議、批評等，也要及時(shí)地給予肯定的評價(jià)。領(lǐng)導者的肯定性評價(jià)也是一種常識，同樣地滿(mǎn)足下屬精神需要，強化其團隊意識。
三、領(lǐng)導激勵應注意的幾個(gè)原則
在領(lǐng)導激勵中，領(lǐng)導者應注意正確把握以下原則，提高激勵的效果。
(一)物質(zhì)激勵與精神激勵相結合原則
物質(zhì)需要是人的基礎需要，衣食住行等條件的改善，對調動(dòng)人的積極性有著(zhù)極為重要的意義。人不僅有物質(zhì)的需要，而且還有名譽(yù)、地位和成就等方面高層次的精神需求。原北大方正總經(jīng)理王選曾說(shuō)：“只對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵，忘掉了精神激勵，這是害民政策；反過(guò)來(lái)只進(jìn)行精神激勵和思想激勵，沒(méi)有物質(zhì)激勵，這是愚民政策。不害民，不愚民就要做到物質(zhì)與精神相結合?！蔽镔|(zhì)激勵是基礎，精神激勵是根本。在現實(shí)工作中，領(lǐng)導者既要重視物質(zhì)激勵，又要重視精神激勵，并把兩者有機地結合起來(lái)。
(二)充分考慮下屬的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高下屬工作的積極性。影響下<
