如何用合適的方式激勵合適的員工？華信惠悅發(fā)明了一個(gè)新的人力資源工具
大家都在講人才最重要，但是不是所有人都需要保留和激勵呢？不！
“不同的人帶給企業(yè)的價(jià)值是不同的?！盤(pán)aul Platten用非常堅定的語(yǔ)氣告訴《*財經(jīng)日報》。作為華信惠悅咨詢(xún)公司全球人力資本咨詢(xún)業(yè)務(wù)負責人，他的工作是用一個(gè)“人力資本價(jià)值”(Human Capital Value，簡(jiǎn)稱(chēng)HCV)的模型來(lái)評測企業(yè)人的價(jià)值。
他相信，“人力資本價(jià)值”的意義在于能夠幫助企業(yè)判斷誰(shuí)是*生產(chǎn)力、最有價(jià)值的員工。然后在此基礎上，通過(guò)員工訪(fǎng)談、問(wèn)卷調查、進(jìn)行外部市場(chǎng)對比等方式，找到能有效激勵和保留這些人的人力資源制度和流程。
人力資本價(jià)值的新思路
“人力資本價(jià)值是以一個(gè)量化的標準，來(lái)衡量企業(yè)內部不同員工的單位生產(chǎn)力，即公司收入中真正由‘人’所創(chuàng )造的那部分價(jià)值?！盤(pán)aul Platten說(shuō)，“企業(yè)可以基于HCV的分析更加有效地規劃人力資本投入?！?br>
依照華信惠悅提供的計算公式，人力資本價(jià)值等于員工的生產(chǎn)力，除去企業(yè)為此所花費的直接成本和間接成本。其中直接成本包括員工的整體獎酬，如工資和福利等；間接成本包括招聘、培訓和異地調遷等費用。
“人力資本價(jià)值給企業(yè)一個(gè)全新的思路來(lái)看待和解決人力資源方面的問(wèn)題?！盤(pán)aulPlatten談到他曾經(jīng)在美國遇到的客戶(hù)—一家著(zhù)名的醫藥公司，其管理層發(fā)現在內部銷(xiāo)售人員中存在著(zhù)生產(chǎn)力發(fā)展不平衡的現象，有些人可以持續保持優(yōu)良業(yè)績(jì)，而有些人卻總是難遂人愿，那么到底該如何解決這個(gè)問(wèn)題呢？
“按照以往常規的處理思路，咨詢(xún)公司通常會(huì )去通過(guò)一些外部的市場(chǎng)對比，看看其競爭對手目前正在實(shí)施怎樣的激勵與保留策略，其他那些策略是特別有效的，然后再對比公司當前的各項制度，提出改進(jìn)建議。
為尋找問(wèn)題的答案，華信惠悅的顧問(wèn)們利用了人力資本價(jià)值的模型，“我們希望從企業(yè)的內部開(kāi)始尋找解決方案?！?Paul Platten的思路是先找出哪些是生產(chǎn)力*的銷(xiāo)售人員，“這部分人才是企業(yè)最值得去保留和激勵的”，之后，再通過(guò)一系列研究，找出最能夠激勵和保留這群高績(jì)效員工最能發(fā)生作用的一些人力資源制度與做法，繼而提出公司未來(lái)在人力資源方面的改善方向。
兩大因素影響HCV
在HCV的計算公式中，除去企業(yè)保留和激勵員工所花費的直接與間接費用，即財務(wù)上的成本(整體獎酬與人員變動(dòng)費用)，員工生產(chǎn)力是最直接影響到人力資本的價(jià)值。那么在企業(yè)中，究竟具有哪些特質(zhì)的員工是*生產(chǎn)力的呢？“經(jīng)過(guò)華信惠悅多年的研究發(fā)現，員工的承諾度(Commitment)和認可度(Engagement)對員工的個(gè)人生產(chǎn)力有很大的影響?！盤(pán)aulPlatten解釋說(shuō)，員工的認可度是指員工對本職工作的投入程度，而員工的承諾度則是指員工對其工作的責任和后果的承諾程度，這兩個(gè)因素對決定員工生產(chǎn)力有重要影響，因此，在考慮各項人力資源制度如何影響人力資本價(jià)值時(shí)，關(guān)鍵是要看這些制度是否有利于提升員工的承諾度(Commitment)和認可度(Engagement)。
關(guān)注人力資本的ROI
如何*化公司的年度人力資本支出？如何利用人力資源制度和來(lái)激勵和保留那些生產(chǎn)力*的員工，同時(shí)又能將財務(wù)風(fēng)險降到*?PaulPlatten說(shuō)這些問(wèn)題是在與客戶(hù)的接觸中常常被問(wèn)到的，“幾乎每家公司都十分關(guān)心自己在人力資本上投入與產(chǎn)出的效益，即投資回報率(ROI)?！?br>
假設對一家企業(yè)而言，如能改善10項人力資源管理制度，將能夠有利于提升關(guān)鍵員工的承諾度(Commitment)和認可度(Engagement)，但是不是這10項事情全部要做呢？“當然不行，企業(yè)必須根據實(shí)際情況來(lái)權衡哪一項或者哪幾項改革會(huì )帶來(lái)*的效益?！?br>
通過(guò)人力資本價(jià)值的分析，企業(yè)還可以更加準確地計算一個(gè)企業(yè)在人力資本上的投資回報率(ROI)。投資回報率可以評價(jià)出企業(yè)為了提高關(guān)鍵員工的生產(chǎn)力，在進(jìn)行人力資源制度改善后的效果如何?！叭肆Y本價(jià)值的分析可以幫助企業(yè)認識到哪些是需要最值得激勵和保留的員工，繼而找出哪些人力資源制度有利于提升他們的承諾度(Commitment)和認可度(Engagement)?！盤(pán)aul Platten說(shuō)。
Paul Platten認為，如果通過(guò)ROI的分析，企業(yè)發(fā)現某項改革投入100元，只能產(chǎn)生10元的效益，“相信沒(méi)有幾個(gè)雇主愿意去進(jìn)行這樣效益低下的改革”?？梢?jiàn)，ROI的分析更多是幫助企業(yè)在了解哪些措施可以有效地提高員工生產(chǎn)力的基礎上，來(lái)決定措施實(shí)施的先后次序和如何更有效地來(lái)分配人力資本的投資。
作者：陳雪頻
大家都在講人才最重要，但是不是所有人都需要保留和激勵呢？不！
“不同的人帶給企業(yè)的價(jià)值是不同的?！盤(pán)aul Platten用非常堅定的語(yǔ)氣告訴《*財經(jīng)日報》。作為華信惠悅咨詢(xún)公司全球人力資本咨詢(xún)業(yè)務(wù)負責人，他的工作是用一個(gè)“人力資本價(jià)值”(Human Capital Value，簡(jiǎn)稱(chēng)HCV)的模型來(lái)評測企業(yè)人的價(jià)值。
他相信，“人力資本價(jià)值”的意義在于能夠幫助企業(yè)判斷誰(shuí)是*生產(chǎn)力、最有價(jià)值的員工。然后在此基礎上，通過(guò)員工訪(fǎng)談、問(wèn)卷調查、進(jìn)行外部市場(chǎng)對比等方式，找到能有效激勵和保留這些人的人力資源制度和流程。
人力資本價(jià)值的新思路
“人力資本價(jià)值是以一個(gè)量化的標準，來(lái)衡量企業(yè)內部不同員工的單位生產(chǎn)力，即公司收入中真正由‘人’所創(chuàng )造的那部分價(jià)值?！盤(pán)aul Platten說(shuō)，“企業(yè)可以基于HCV的分析更加有效地規劃人力資本投入?！?br>
依照華信惠悅提供的計算公式，人力資本價(jià)值等于員工的生產(chǎn)力，除去企業(yè)為此所花費的直接成本和間接成本。其中直接成本包括員工的整體獎酬，如工資和福利等；間接成本包括招聘、培訓和異地調遷等費用。
“人力資本價(jià)值給企業(yè)一個(gè)全新的思路來(lái)看待和解決人力資源方面的問(wèn)題?！盤(pán)aulPlatten談到他曾經(jīng)在美國遇到的客戶(hù)—一家著(zhù)名的醫藥公司，其管理層發(fā)現在內部銷(xiāo)售人員中存在著(zhù)生產(chǎn)力發(fā)展不平衡的現象，有些人可以持續保持優(yōu)良業(yè)績(jì)，而有些人卻總是難遂人愿，那么到底該如何解決這個(gè)問(wèn)題呢？
“按照以往常規的處理思路，咨詢(xún)公司通常會(huì )去通過(guò)一些外部的市場(chǎng)對比，看看其競爭對手目前正在實(shí)施怎樣的激勵與保留策略，其他那些策略是特別有效的，然后再對比公司當前的各項制度，提出改進(jìn)建議。
為尋找問(wèn)題的答案，華信惠悅的顧問(wèn)們利用了人力資本價(jià)值的模型，“我們希望從企業(yè)的內部開(kāi)始尋找解決方案?！?Paul Platten的思路是先找出哪些是生產(chǎn)力*的銷(xiāo)售人員，“這部分人才是企業(yè)最值得去保留和激勵的”，之后，再通過(guò)一系列研究，找出最能夠激勵和保留這群高績(jì)效員工最能發(fā)生作用的一些人力資源制度與做法，繼而提出公司未來(lái)在人力資源方面的改善方向。
兩大因素影響HCV
在HCV的計算公式中，除去企業(yè)保留和激勵員工所花費的直接與間接費用，即財務(wù)上的成本(整體獎酬與人員變動(dòng)費用)，員工生產(chǎn)力是最直接影響到人力資本的價(jià)值。那么在企業(yè)中，究竟具有哪些特質(zhì)的員工是*生產(chǎn)力的呢？“經(jīng)過(guò)華信惠悅多年的研究發(fā)現，員工的承諾度(Commitment)和認可度(Engagement)對員工的個(gè)人生產(chǎn)力有很大的影響?！盤(pán)aulPlatten解釋說(shuō)，員工的認可度是指員工對本職工作的投入程度，而員工的承諾度則是指員工對其工作的責任和后果的承諾程度，這兩個(gè)因素對決定員工生產(chǎn)力有重要影響，因此，在考慮各項人力資源制度如何影響人力資本價(jià)值時(shí)，關(guān)鍵是要看這些制度是否有利于提升員工的承諾度(Commitment)和認可度(Engagement)。
關(guān)注人力資本的ROI
如何*化公司的年度人力資本支出？如何利用人力資源制度和來(lái)激勵和保留那些生產(chǎn)力*的員工，同時(shí)又能將財務(wù)風(fēng)險降到*?PaulPlatten說(shuō)這些問(wèn)題是在與客戶(hù)的接觸中常常被問(wèn)到的，“幾乎每家公司都十分關(guān)心自己在人力資本上投入與產(chǎn)出的效益，即投資回報率(ROI)?！?br>
假設對一家企業(yè)而言，如能改善10項人力資源管理制度，將能夠有利于提升關(guān)鍵員工的承諾度(Commitment)和認可度(Engagement)，但是不是這10項事情全部要做呢？“當然不行，企業(yè)必須根據實(shí)際情況來(lái)權衡哪一項或者哪幾項改革會(huì )帶來(lái)*的效益?！?br>
通過(guò)人力資本價(jià)值的分析，企業(yè)還可以更加準確地計算一個(gè)企業(yè)在人力資本上的投資回報率(ROI)。投資回報率可以評價(jià)出企業(yè)為了提高關(guān)鍵員工的生產(chǎn)力，在進(jìn)行人力資源制度改善后的效果如何?！叭肆Y本價(jià)值的分析可以幫助企業(yè)認識到哪些是需要最值得激勵和保留的員工，繼而找出哪些人力資源制度有利于提升他們的承諾度(Commitment)和認可度(Engagement)?！盤(pán)aul Platten說(shuō)。
Paul Platten認為，如果通過(guò)ROI的分析，企業(yè)發(fā)現某項改革投入100元，只能產(chǎn)生10元的效益，“相信沒(méi)有幾個(gè)雇主愿意去進(jìn)行這樣效益低下的改革”?？梢?jiàn)，ROI的分析更多是幫助企業(yè)在了解哪些措施可以有效地提高員工生產(chǎn)力的基礎上，來(lái)決定措施實(shí)施的先后次序和如何更有效地來(lái)分配人力資本的投資。
作者：陳雪頻
