員工不滿(mǎn)意什么？
分析各激勵因素對員工的作用，建立規范的激勵制度，從而激發(fā)員工的積極性，才能保證較高的工作績(jì)效。
西門(mén)子公司對通信、電子行業(yè)中銷(xiāo)售、研發(fā)兩個(gè)*普通員工進(jìn)行了一次問(wèn)卷調查，列舉了與工作有關(guān)的因素和描述，讓員工首先對之進(jìn)行評價(jià)，找出員工滿(mǎn)意什么?不滿(mǎn)意什么?銷(xiāo)售部員工看重的15個(gè)因素：?從高到低排序?研發(fā)部員工看重的15個(gè)因素：?從高到低排序?在此基礎上，可以得出如下結論：
兩*員工共同看重的因素有，成長(cháng)的機會(huì )，專(zhuān)業(yè)技能的培訓，員工在團隊中的重要性，個(gè)人能力得到施展的程度，工作挑戰性，工作的反饋程度，薪酬，福利等。
看重程度不同的因素中，銷(xiāo)售人員看重：良好的人際關(guān)系，個(gè)人素質(zhì)的培訓，提升的機會(huì )，薪酬分配制度，權力需要滿(mǎn)足程度。研發(fā)人員看重：工作興趣，工作成就感，學(xué)習新的知識，自尊需要滿(mǎn)足程度。
一般來(lái)講，“符合程度”是反映滿(mǎn)意度的主要指標，但實(shí)際上員工認為各因素的“重要程度”不同，也應對滿(mǎn)意度的評定產(chǎn)生影響。因此滿(mǎn)意度應是對各因素的加權評定。
銷(xiāo)售部員工對各因素的滿(mǎn)意程度?按得分順序列出前后各10個(gè)?：
研發(fā)部員工對各因素的滿(mǎn)意程度?按得分順序列出前后各10個(gè)?：
因此，可得出以下結論：
滿(mǎn)意程度接近的因素有，薪酬福利、保險、工作環(huán)境、企業(yè)文化、吸引力方面?發(fā)展前途，工作中能學(xué)到許多知識，工作關(guān)系融洽?等。不滿(mǎn)意的因素：獎勵措施、住房補貼等。
滿(mǎn)意程度不同的因素有，銷(xiāo)售人員對個(gè)人素質(zhì)的培訓，良好的人際關(guān)系，員工參與和決策，薪酬分配制度，權力需要等的滿(mǎn)意程度低于研發(fā)人員。而研發(fā)人員對工作成就感，學(xué)習新的知識，自尊需要滿(mǎn)足程度等的滿(mǎn)意程度低于銷(xiāo)售人員。
怎樣提高員工的滿(mǎn)意度通過(guò)上述調查統計和闡述，明晰了問(wèn)題所在，就能進(jìn)一步設計出員工的激勵措施。
其中員工共同的激勵措施有：
富有挑戰性的工作。企業(yè)為員工提供富有挑戰性的工作機會(huì )，一方面可以保持本公司的技術(shù)領(lǐng)先性，另一方面員工也得到了鍛煉，公司的凝聚力也得到了增強。
與業(yè)績(jì)掛鉤并隨市場(chǎng)調整的薪酬。*的業(yè)績(jì)、最突出的員工才應得到*的報酬。如果企業(yè)不能提供有競爭力的薪酬，可以選擇其他的激勵方式。例如，企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機會(huì )或更多的培訓。
可信賴(lài)的領(lǐng)導?？尚刨?lài)的領(lǐng)導應是具備技術(shù)背景又超脫于技術(shù)之外的管理者。他應當擁有敏銳的商業(yè)嗅覺(jué)，在企業(yè)內部倡導冒險和創(chuàng )新的氛圍。
靈活性和信任感。企業(yè)員工希望靈活地安排自己的工作時(shí)間和地點(diǎn)，只要他們能完成公司的任務(wù)。企業(yè)應充分信任員工能很好地平衡個(gè)人生活和工作，授予員工自治權，尊重他們和認可他們的工作成績(jì)等。
培訓和職業(yè)發(fā)展機會(huì )。培訓能使企業(yè)在行業(yè)中獲得競爭優(yōu)勢，并能促進(jìn)企業(yè)在銷(xiāo)售額和利潤上的提高。企業(yè)可為員工提供學(xué)習新知識、新技能的機會(huì )，諸如*崗位輪換、靈活的工作任務(wù)等。
溝通。管理者認為他們了解員工的需要，但員工往往不這么想。企業(yè)員工希望不斷地與經(jīng)理交流溝通，他們也希望自己的貢獻能被認可，更樂(lè )于與公司內的其他員工打交道。
愉快的工作環(huán)境。企業(yè)員工希望有愉快的工作環(huán)境，如便裝、優(yōu)良的辦公設備、舒適的就餐和體育鍛煉空間等。企業(yè)也可選擇向他們提供免費飲料和午餐。
靈活的福利計劃。自助餐形式的福利計劃使員工可以從一系列的福利中選擇*方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃，如醫療保險和休假等，但允許專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進(jìn)行選擇。如每年他們可自主選擇參加一次專(zhuān)業(yè)會(huì )議，費用由公司承擔?；蛘吒嗟男菁贂r(shí)間及向他們發(fā)放周末旅游的優(yōu)惠券等。
兩*各自的激勵措施有：
銷(xiāo)售部員工激勵方式讓業(yè)績(jì)好的員工有出頭的機會(huì )。當發(fā)現員工表現卓越時(shí)，立刻獎賞他們，方式有：晉升、給予激勵、額外報酬、紅利、更高頭銜等。
實(shí)現開(kāi)放溝通。與表現優(yōu)良的員工做正式的、一對一的溝通，這樣的討論方式會(huì )讓公司員工有參與感，并受到激勵。
研發(fā)部員工激勵方式在設計獎勵措施時(shí)，考慮到研發(fā)人員的工作性質(zhì)，更傾向于獲得更多的成長(cháng)空間與機會(huì )，因此可以采取提供高級技術(shù)培訓、參加高級技術(shù)論壇的機會(huì )來(lái)獎勵。
提出激勵方案弄清影響員工積極性的方方面面因素后，就能提出合理的激勵方案。
1.獎勵制度的設計所有獎勵的基本目的都是提高員工的生產(chǎn)效率，從而獲得更有競爭力的優(yōu)勢。為了做到這點(diǎn)，獎勵手段必須以員工的需要和公司的經(jīng)營(yíng)目標為中心。
獎勵制度的設計要注意以下幾個(gè)方面：獎勵的價(jià)值和數量、獎勵的時(shí)間、獎勵的公平性和對獎勵的喜愛(ài)。獎勵的公平性由公平的考核制度來(lái)解決。一般來(lái)說(shuō)公司對員工上一年度的出色業(yè)績(jì)應予以及時(shí)的獎勵。
獎勵制度設計的內容包括晉資、獎金和福利待遇。在晉資程序設計中，根據上年度考核的績(jì)效和公司的晉資指標，確定晉資名單。
福利制度設計包括健康安全類(lèi)、日常服務(wù)類(lèi)、帶薪休假類(lèi)和住房類(lèi)四類(lèi)福利項目。健康安全類(lèi)福利包括公司依據*法規為員工購買(mǎi)的社會(huì )養老保險、社會(huì )醫療保險和失業(yè)保險；日常服務(wù)類(lèi)福利包括法定節假日和年度休假兩部分，按其職位等級增加；住房類(lèi)福利包括住房公積金、住房補貼和住房補償款?按在公司的工作年限增加?。
2.職位系列設計為了避免晉升途徑單一化，晉升采用行政管理職位系列和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位系列。
申請行政管理職位的員工包括：高級管理人員、各級經(jīng)理、市場(chǎng)研究人員、銷(xiāo)售人員、財務(wù)人員、物資采購人員、質(zhì)量檢驗人員、行政管理及支持人員等。公司每年在年終考核結束后，根據公司總體規劃和一定的比例，確定主任職員及其以下各級行政管理職位晉升比例和名額。
申請專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員包括工程*技術(shù)人員、研究和發(fā)展*技術(shù)人員以及其他*的技術(shù)人員。公司每年在年終考核后，根據公司總體戰略和一定的比例，確定各級技術(shù)專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)晉升比例和名額。公司新聘用的有工作經(jīng)驗的行政管理或專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在試用期滿(mǎn)后，根據具體情況和參照職位標準，確定其職位級別。
3.員工參與管理、提出合理化建議的制度以提出問(wèn)題的方式讓員工們參與決策過(guò)程?？梢越?jīng)常組織員工會(huì )談、會(huì )議，開(kāi)放式地討論問(wèn)題或具體的事務(wù)。對員工提出的管理建議，由公司、*經(jīng)理或戰略研究中心主任直接確認并給予獎勵。要保證提議渠道暢通，每位員工都可以書(shū)面或E-mail形式直接向戰略研究中心提交合理化建議方案?？偨?jīng)理對上述每一個(gè)提案有追加獎勵權。
對于技術(shù)?產(chǎn)品?開(kāi)發(fā)類(lèi)的建議，能被量化評估其價(jià)值的，公司將成立專(zhuān)門(mén)的創(chuàng )新評估小組，對其價(jià)值評估并實(shí)施獎勵。凡經(jīng)創(chuàng )新評估機構評估后確認可行，并付諸實(shí)施的技術(shù)?產(chǎn)品?開(kāi)發(fā)方案，依其預計一年內為公司創(chuàng )造的效益額或降低的成本額的5%～10%作為給予提案人的物質(zhì)獎勵。
