上海市勞動(dòng)和社會(huì )保障局日前公布了2006年度120個(gè)小時(shí)工工資指導價(jià)位。
其調查顯示，在目前的小時(shí)工群體中，有14%是最近三年的各類(lèi)畢業(yè)生，主要集中在知識型和技能型較強的職位，如翻譯類(lèi)、演藝類(lèi)等職位。其中翻譯類(lèi)職位高薪依舊，同聲傳譯每日薪水高位可達7000元。
不過(guò)在現代企業(yè)中，按小時(shí)計酬的還并非主要計酬手段，更多的人還在固定的崗位上打拼著(zhù)。那么2006年，這部分人的薪情如何呢？
人力資源專(zhuān)家認為，在2006年，企業(yè)薪酬的浮動(dòng)激勵部分將上升，長(cháng)期激勵等方式也將被越來(lái)越多的企業(yè)作為保留人才的重要方式。
浮動(dòng)激勵部分增加
上海彩悅管理咨詢(xún)有限公司董事長(cháng)兼首席管理顧問(wèn)秦楊勇預測，今年企業(yè)員工計酬方式最明顯的變化趨勢便是浮動(dòng)激勵部分增加，薪酬等級越來(lái)越細。他表示，這樣的薪酬結構調整更能體現崗位差異及績(jì)效考核思路。
太和顧問(wèn)公司高級顧問(wèn)徐立君對此亦有同感。近年來(lái)，許多國內企業(yè)都處于改革的關(guān)鍵時(shí)刻，為了適應市場(chǎng)化需求，開(kāi)始對薪酬體系進(jìn)行調整。進(jìn)入2006年，徐立君統計了一下，來(lái)公司咨詢(xún)薪酬體系結構調整的客戶(hù)比去年增加了20%。
薪酬體系結構調整，*的問(wèn)題莫過(guò)于固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例設置，一般企業(yè)的浮動(dòng)薪酬的比例在30%至70%。太和顧問(wèn)剛剛為一家國有制造型上市公司調整過(guò)薪酬體系。
這家公司頗具典型意義，它原來(lái)的薪酬等級是按照行政等級劃分，分為高級管理人員、總監級、部長(cháng)、*主管及工作人員等5層，人力資源部、研發(fā)部及銷(xiāo)售部主管的薪酬相當，大家積極都不高。許多員工也在抱怨，只要不遲到早退，便可拿相差無(wú)幾的工資。
為了解決這一問(wèn)題，太和顧問(wèn)建議該公司將薪酬分為25個(gè)等級，級別越高，浮動(dòng)工資比例越大，也就越能調動(dòng)其積極性。如人力資源部部長(cháng)為14級，其中30%為浮動(dòng)薪酬；研發(fā)部部長(cháng)為17級，銷(xiāo)售部部長(cháng)薪酬等級為18級，浮動(dòng)工資為50%至60%。
諾斯克龍騰紙業(yè)公司薪酬福利主管王云認為：“職位層級越高，浮動(dòng)薪酬比例越高，這體現了以結果為導向的績(jì)效考核，調高銷(xiāo)售等一線(xiàn)*的浮動(dòng)薪酬比例也是同樣道理。但對基層員工，*還是以任務(wù)為導向，浮動(dòng)部分要相對較少?！?br>
長(cháng)期激勵更受青睞
華信惠悅于2006年1月發(fā)布的薪酬報告顯示，在2005年中，各行業(yè)平均人員流失率為14%，2006年這一數據仍將提高。防止人員流動(dòng)、保留核心員工成為今年人力資源*的重頭任務(wù)之一。
因此企業(yè)將越來(lái)越注重采用長(cháng)期支付及延期支付等方式，其中包括采用企業(yè)年金、補充養老金以及股票期權等“金手銬”，這些曾在外企先行的計酬方式將會(huì )被在不同類(lèi)型的企業(yè)里推廣。
企業(yè)年金是一種新型的人力資源管理手段，是企業(yè)在基本養老保險的基礎上建立的補充養老保險，即一種延期支付的工資收入。目前*正在鼓勵企業(yè)年金的發(fā)展，給予了很大的稅收優(yōu)惠。
雖然以前企業(yè)對企業(yè)年金的認識遠遠不夠，但徐立君認為，企業(yè)年金作為一種新型薪酬分配方式，可以鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，隨著(zhù)*政策的鼓勵與企業(yè)對其認識的深入，這種方式將更受企業(yè)歡迎。與此同時(shí)，股票期權等有“金手銬”之稱(chēng)的激勵方式也將被越來(lái)越多的企業(yè)采用。尤其是越到企業(yè)高層，股票期權等方式越具有吸引力，企業(yè)也反過(guò)來(lái)更好地約束其管理人員與核心員工。
作者：安靜
其調查顯示，在目前的小時(shí)工群體中，有14%是最近三年的各類(lèi)畢業(yè)生，主要集中在知識型和技能型較強的職位，如翻譯類(lèi)、演藝類(lèi)等職位。其中翻譯類(lèi)職位高薪依舊，同聲傳譯每日薪水高位可達7000元。
不過(guò)在現代企業(yè)中，按小時(shí)計酬的還并非主要計酬手段，更多的人還在固定的崗位上打拼著(zhù)。那么2006年，這部分人的薪情如何呢？
人力資源專(zhuān)家認為，在2006年，企業(yè)薪酬的浮動(dòng)激勵部分將上升，長(cháng)期激勵等方式也將被越來(lái)越多的企業(yè)作為保留人才的重要方式。
浮動(dòng)激勵部分增加
上海彩悅管理咨詢(xún)有限公司董事長(cháng)兼首席管理顧問(wèn)秦楊勇預測，今年企業(yè)員工計酬方式最明顯的變化趨勢便是浮動(dòng)激勵部分增加，薪酬等級越來(lái)越細。他表示，這樣的薪酬結構調整更能體現崗位差異及績(jì)效考核思路。
太和顧問(wèn)公司高級顧問(wèn)徐立君對此亦有同感。近年來(lái)，許多國內企業(yè)都處于改革的關(guān)鍵時(shí)刻，為了適應市場(chǎng)化需求，開(kāi)始對薪酬體系進(jìn)行調整。進(jìn)入2006年，徐立君統計了一下，來(lái)公司咨詢(xún)薪酬體系結構調整的客戶(hù)比去年增加了20%。
薪酬體系結構調整，*的問(wèn)題莫過(guò)于固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例設置，一般企業(yè)的浮動(dòng)薪酬的比例在30%至70%。太和顧問(wèn)剛剛為一家國有制造型上市公司調整過(guò)薪酬體系。
這家公司頗具典型意義，它原來(lái)的薪酬等級是按照行政等級劃分，分為高級管理人員、總監級、部長(cháng)、*主管及工作人員等5層，人力資源部、研發(fā)部及銷(xiāo)售部主管的薪酬相當，大家積極都不高。許多員工也在抱怨，只要不遲到早退，便可拿相差無(wú)幾的工資。
為了解決這一問(wèn)題，太和顧問(wèn)建議該公司將薪酬分為25個(gè)等級，級別越高，浮動(dòng)工資比例越大，也就越能調動(dòng)其積極性。如人力資源部部長(cháng)為14級，其中30%為浮動(dòng)薪酬；研發(fā)部部長(cháng)為17級，銷(xiāo)售部部長(cháng)薪酬等級為18級，浮動(dòng)工資為50%至60%。
諾斯克龍騰紙業(yè)公司薪酬福利主管王云認為：“職位層級越高，浮動(dòng)薪酬比例越高，這體現了以結果為導向的績(jì)效考核，調高銷(xiāo)售等一線(xiàn)*的浮動(dòng)薪酬比例也是同樣道理。但對基層員工，*還是以任務(wù)為導向，浮動(dòng)部分要相對較少?！?br>
長(cháng)期激勵更受青睞
華信惠悅于2006年1月發(fā)布的薪酬報告顯示，在2005年中，各行業(yè)平均人員流失率為14%，2006年這一數據仍將提高。防止人員流動(dòng)、保留核心員工成為今年人力資源*的重頭任務(wù)之一。
因此企業(yè)將越來(lái)越注重采用長(cháng)期支付及延期支付等方式，其中包括采用企業(yè)年金、補充養老金以及股票期權等“金手銬”，這些曾在外企先行的計酬方式將會(huì )被在不同類(lèi)型的企業(yè)里推廣。
企業(yè)年金是一種新型的人力資源管理手段，是企業(yè)在基本養老保險的基礎上建立的補充養老保險，即一種延期支付的工資收入。目前*正在鼓勵企業(yè)年金的發(fā)展，給予了很大的稅收優(yōu)惠。
雖然以前企業(yè)對企業(yè)年金的認識遠遠不夠，但徐立君認為，企業(yè)年金作為一種新型薪酬分配方式，可以鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，隨著(zhù)*政策的鼓勵與企業(yè)對其認識的深入，這種方式將更受企業(yè)歡迎。與此同時(shí)，股票期權等有“金手銬”之稱(chēng)的激勵方式也將被越來(lái)越多的企業(yè)采用。尤其是越到企業(yè)高層，股票期權等方式越具有吸引力，企業(yè)也反過(guò)來(lái)更好地約束其管理人員與核心員工。
作者：安靜
