財富分物質(zhì)和精神兩類(lèi)。對于物質(zhì)收入，無(wú)論是企業(yè)管理者還是職工本人都會(huì )十分關(guān)注，可對于“精神收入”，有時(shí)卻容易被管理者忽視。

　　“精神收入”包羅萬(wàn)象。河南鄭州市有一家國有中型企業(yè)在抓好職工物質(zhì)分配的同時(shí)，十分重視職工的“精神分配”，連續5年在全廠(chǎng)開(kāi)展月評、季評新聞人物活動(dòng)，使職工的自身價(jià)值得到了合理充分的體現，從中實(shí)實(shí)在在地感受到了主人翁地位，極大地煥發(fā)了職工的工作熱情。

　　無(wú)獨有偶。武漢鋼鐵（集團）公司最近發(fā)動(dòng)職工，結合崗位特點(diǎn)提煉出了200多條崗位職業(yè)道德格言，并將格言制成固定標牌，掛在工作現場(chǎng)，以激勵本廠(chǎng)職工。例如采礦掘進(jìn)工的格言是像鉆頭一樣進(jìn)??；軋鋼工的格言是把鋼坯送上成材之路；汽車(chē)發(fā)動(dòng)機的格言是為公加大油門(mén)，防私踩好剎車(chē)。這些職業(yè)道德格言收到了良好的效果。

　　由此可見(jiàn)，提高職工的“精神收入”并不亞于提高物質(zhì)收入。為什么有的企業(yè)職工收入并不少，然而還是牢騷滿(mǎn)腹，這不能不說(shuō)與企業(yè)管理者不重視職工“精神分配”，對職工精神營(yíng)養補給不足有很大關(guān)系。

　　在物質(zhì)收入達到較高水平后，金錢(qián)等物質(zhì)手段的激勵作用會(huì )越來(lái)越弱，而精神激勵的作用會(huì )越來(lái)越強。首先是榮譽(yù)激勵，如發(fā)獎狀、證書(shū)、記功、通令嘉獎、表?yè)P等。在管理學(xué)看來(lái)，追求良好聲譽(yù)是經(jīng)營(yíng)者的成就發(fā)展需要。對于職工，頭銜同樣也可以換來(lái)他們的認同感，從而激發(fā)員工的干勁。其次是成就激勵，最重要的表現形式就是合理晉升。尤其是對于知識型員工，需要制定一套切實(shí)可行的職業(yè)發(fā)展規劃。第三是競爭激勵。日本松下公司每季度都要召開(kāi)一次各*經(jīng)理參加的討論會(huì )，以便了解彼此的經(jīng)營(yíng)成果。開(kāi)會(huì )以前，公司把所有*按照完成任務(wù)的情況從高到低分別劃分為A、B、C、D四級。會(huì )上，A級*首先報告，然后依次是B、C、D級*報告。這種做法充分利用了人們爭強好勝的心理，因為誰(shuí)也不愿意排在*。

作者：陳明杰