在公司當中，一條腿“金雞獨立”的員工當然不是風(fēng)景，同樣，激勵也是這個(gè)道理！
與股票相關(guān)的激勵措施，是目前企業(yè)激勵員工的主要方式，但到底是采用其中哪一種比較好呢？企業(yè)不妨考量資本市場(chǎng)及產(chǎn)業(yè)景氣波動(dòng)，找出其中效益*的方式。
激勵員工：分紅與認股權孰佳？
前一陣子，外資對于臺灣電子公司所慣用的員工股票分紅方式，提出了一些比較負面的看法及質(zhì)疑，因為臺灣與國際公認的會(huì )計原則對于員工分紅之會(huì )計處理并不相同。
國際公認的會(huì )計原則是將員工分紅視為薪資費用，而國內會(huì )計原則卻將其列為盈余分配，因此對于損益表之忠實(shí)表達會(huì )有很大的出入。而且國內多數公司的員工分紅，習慣以股票方式為之，國外的計算方式是以股票發(fā)放時(shí)之股價(jià)來(lái)作為薪資費用的計算基礎，因此許多高員工股票分紅的公司若改采用國際公認會(huì )計原則重編報表，包括臺積電在內的許多公司都會(huì )產(chǎn)生重大虧損，或者至少盈余會(huì )大幅度縮水，嚴重影響及稀釋公司盈余，也因此造成了外資大舉賣(mài)超上市公司高員工股票分紅之相關(guān)類(lèi)股，例如臺積電、聯(lián)電及聯(lián)發(fā)科技等，連帶的也使得這些公司的股價(jià)有著(zhù)不小的跌幅。
股票相關(guān)的激勵措施為當前主流
由于員工于公司服務(wù)之著(zhù)眼點(diǎn)，主要在于公司所給予的補償及回饋，故國內外公司大部分皆會(huì )給予員工經(jīng)濟上的實(shí)質(zhì)利益，以作為獎勵及激勵。以臺灣為例，多數在電子業(yè)服務(wù)的工程師待遇普遍不高，但是大家所在乎的，即在于員工分紅可以領(lǐng)到多少股票，因此股票員工分紅的確是許多員工努力工作背后的驅使動(dòng)力。
一般來(lái)說(shuō)，采取經(jīng)濟效益方式來(lái)激勵員工，不外乎為現金給付及股票相關(guān)之給付，其中現金給付比較單純，不過(guò)通常金額不會(huì )太大，可能是少數的獎金，因為在臺灣的資本市場(chǎng)中，公司的股票必須要上市上柜后，所發(fā)放給員工的紅利股票才會(huì )有所價(jià)值，否則不具有流動(dòng)性，員工便無(wú)法隨時(shí)出售以實(shí)現獲利，那員工紅利股票所存在的價(jià)值就會(huì )大打折扣了。
而國內大部分上市上柜公司都會(huì )自資本市場(chǎng)募集資金，不論是現金增資或是發(fā)行公司債（或是可轉換公司債），也就是說(shuō)多數企業(yè)都會(huì )有資金需求，即使獲利很好的公司也必須對外募集資金，包括臺積電及鴻海也都會(huì )在國內或海外資本市場(chǎng)募集資金，而未辦理過(guò)現金增資或發(fā)行公司債的企業(yè)，可說(shuō)是少之又少，大概只有除了華碩等獲利很好，且資金需求不大的公司除外，所以一般公司不太會(huì )以現金來(lái)作為獎勵員工的手段。況且在經(jīng)濟不景氣中持有現金乃為上策，所以多數公司皆會(huì )保留現金部位，以作為將來(lái)投資或是償還債務(wù)之用，因此與股票相關(guān)的激勵措施，就成了目前主要的方式。
你愿意“賭”兩年后的未來(lái)嗎？
目前企業(yè)采取的方式包括員工認股權、庫藏股轉讓、員工股票分紅、現增認股、員工信托持股等。由于員工現金增資認股為臺灣公司法第二百六十七條強制規定，而員工信托持股只有少部分大型公司采用，所以基本上稱(chēng)不上為激勵員工的方式。
綜合來(lái)看，員工認股權證對于公司比較有利，因為這等于是辦理現金增資，員工在執行認股權證時(shí)必須拿出現金給予公司，而且必須在至少兩年后才能行使這項權利，所以基本上比較可以留住員工。也就是說(shuō)，若員工有打算長(cháng)期要待在這家公司，就會(huì )參與員工認股權，而享受到將來(lái)股價(jià)增值的好處，因此對于員工來(lái)說(shuō)，其實(shí)是有明顯的激勵效果。而且員工認股權是一種不需要審核的現金增資，有些公司可能因為某些因素，而無(wú)法以一般正常渠道向證期會(huì )申請募集資金時(shí)，員工認股權也是一種募集資金的方式。
不過(guò)現在國內電子產(chǎn)業(yè)挖角風(fēng)氣盛行，能有多少人愿意和公司再繼續“賭”兩年以上，而放棄其它公司高薪挖角，倒是一個(gè)問(wèn)題，因為員工認股權存有價(jià)值的前提，是必須繼續待在這家公司，而且公司未來(lái)的獲利及發(fā)展皆有明顯的突破，若對方公司挖角，其對價(jià)是立即可以馬上獲得及實(shí)現的。
至于庫藏股，則是公司自公開(kāi)市場(chǎng)買(mǎi)回后再轉售給員工，因此員工也是需要付錢(qián)給公司，公司基本上的現金流出及流入不會(huì )相差太多，不過(guò)好處是通常公司轉讓給員工的價(jià)格不會(huì )太高，和當時(shí)時(shí)價(jià)會(huì )有一段差距，而且員工原則上也可以立即出售以實(shí)現獲利，因此也有達到部分的激勵效果。
何者才是留住人才的好方式？
員工紅利雖然被大家批評得最多，不過(guò)對于員工而言，并不需要額外支出一筆錢(qián)來(lái)認購股票，所以等于是以零成本就拿到股票，而公司也不用實(shí)際上支付任何現金，就可以達到激勵員工的效果，僅僅只是將資本額變大而已，其實(shí)相較于每年配股除權所增加的股數，員工分紅對公司獲利所造成的稀釋效果，其實(shí)尚不明顯。
有些人認為員工認股權才是最有效激勵員工的方式，因為員工現在一旦認購了員工認股權證后，必然會(huì )長(cháng)期為公司努力工作，以便將來(lái)公司股票增值后行使認股權證，便可以獲利，相對于有些員工領(lǐng)了員工股票紅利之后就離職，兩者相較之下，顯然員工認股權才是能夠留住人才的好方式。不過(guò)這樣的說(shuō)法忽略了二點(diǎn)。*，公司將來(lái)的獲利必須較目前有明顯的成長(cháng)，員工認股權才會(huì )有所價(jià)值，而公司獲利的同時(shí)，也同樣可以發(fā)放員工股票分紅。第二，若公司現在的股價(jià)真的被低估了，員工大可以直接在公開(kāi)市場(chǎng)買(mǎi)進(jìn)公司股票，而且也可以隨時(shí)出脫以實(shí)現獲利，不會(huì )受到執行時(shí)間的限制。
不過(guò)就某些層面來(lái)看，員工認股權也有其價(jià)值所在。例如公司才剛成立，還沒(méi)有獲利或是沒(méi)有足夠的盈余進(jìn)行員工分紅，在公開(kāi)市場(chǎng)也沒(méi)有股票流通，此時(shí)可以考慮以相當低的價(jià)格來(lái)發(fā)行員工認股權以留住員工，而且在設計上，可以彈性地給予某些重要員工多一些員工認股權，例如技術(shù)團隊及高級主管，故員工認股權在使用上確實(shí)也可以達到一定效果。
未來(lái)搭配運用的可能性高
雖然多數的電子業(yè)仍習慣員工股票分紅，而且員工認股權制度自立法推出以來(lái)，也還不到兩年的時(shí)間，所以采用的公司還不是很多，不過(guò)由于目前在資本市場(chǎng)中，法人機構投資者扮演了重要的角色，特別是外資一再對于臺灣所特有的員工股票分紅提出負面的意見(jiàn)，再加上臺灣員工股票分紅最多的臺積電，也表示未來(lái)將規劃朝向員工認股權及員工股票分紅相互搭配使用，因此可以預測，未來(lái)各公司應該會(huì )一起使用員工認股權及員工股票分紅，臺灣*也有可能利用租稅措施來(lái)加以誘導，例如未來(lái)不排除對于員工股票分紅改采實(shí)價(jià)課稅。
其實(shí)這幾年下來(lái)，不少公司以員工股票分紅的方式，造就了許多富翁員工，就股東的角度而言不太公平，因為一般股東之所以成為股東，乃是付出了金錢(qián)成本，而且是以股票實(shí)價(jià)計算，而借由員工股票分紅而成為股東的員工，基本上是沒(méi)有付出的（雖然努力工作也是一種成本），所以未來(lái)逐步減少員工分紅而增加員工認股權，也算是一種讓員工在享受高資本利得下所必須付出的成本。
其實(shí)，不論是使用員工認股權或是員工股票分紅，或甚至庫藏股及其它方式，各公司可依照本身需求而加以調配運用，甚至再加上非金錢(qián)部分的獎勵措施。不過(guò)在決定采用何種激勵員工方式之前，必須將當時(shí)資本市場(chǎng)及產(chǎn)業(yè)景氣波動(dòng)納入考量，才能選擇出效益*的激勵方式，才能對公司及員工形成雙贏(yíng)的局面。除了制度設計上必須兼顧各方利益，也要盡量平等對待每個(gè)員工，別讓明明貢獻度差不多的員工，所得到的激勵結果卻是南轅北轍，這樣反倒會(huì )有反效果
