| 給你涂抹上公司的顏色經(jīng)理人也是有“血統”的，無(wú)論你的血液是什么顏色，可以肯定的是在組織中被同化被融合是一種必然。 “*公司陶冶出來(lái)的經(jīng)理人都有鮮明的特點(diǎn)，這是不同公司文化熏染的結果，經(jīng)理人的顏色就是公司文化的顏色?！鄙虾２畼?lè )管理顧問(wèn)公司獵頭顧問(wèn)莊華如是說(shuō)。當經(jīng)理人走入你視野的時(shí)候，嘗試去感受他們不同“顏色”的性格，這就是公司的文化標簽。 華為：染紅狼群的眼睛“華為人的眼睛都是紅色的，或許這就是華為公司文化熏陶的結果，這讓我們感覺(jué)有點(diǎn)恐怖?！比A為的競爭對手朗訊公司王先生這樣評價(jià)“狼性培訓”。 與其他跨國公司一樣，華為招聘時(shí)更青睞*應屆畢業(yè)生。在正式加入華為 前，新入職的員工需要參加20天的公司文化培訓。 新員工入職，就有了自己的工號。如果你的號碼為“17450”，代表你是17450個(gè)進(jìn)入華為的員工，你的郵箱和培訓編號都是這個(gè)號碼。同時(shí)，你擁有了自己的培訓檔案，因為華為員工在不同階段會(huì )接受不同的培訓。檔案是培訓內容、考試結果、教官評語(yǔ)和培訓狀態(tài)的一個(gè)完整的記錄，正式入職后你的主管首先看到的就是你的入職培訓成績(jì)。 華為給每批新員工做“華為10期”這樣的編號，每期分成若干50人左右的中隊，每個(gè)中隊分成2個(gè)小組，各個(gè)級別都有學(xué)員負責人。 宣揚民族主義情懷，“打敗跨國公司，進(jìn)入世界500強，為民族工業(yè)爭光”是華為入職培訓的主旋律；在培訓方法上，華為從生產(chǎn)、市場(chǎng)和管理一線(xiàn)抽派員工與新人進(jìn)行近距離交流，而且采用案例教學(xué)，這樣不但保證了課程的生動(dòng)性，而且讓培訓永遠不與現實(shí)脫節；華為在新員工培訓中穿插熱情洋溢的高層演講。據華為員工回憶，總裁任正非的每次演講都會(huì )讓大家熱血沸騰。 入職培訓時(shí)，經(jīng)常唱的歌曲有《真心英雄》和《華為之歌》，另外還有專(zhuān)門(mén)針對銷(xiāo)售人員的激勵歌曲。這樣軍訓似的生活，似乎和軍人出身的華為教父任正非的經(jīng)歷有關(guān)。 華為人對培訓中“大合唱”記憶猶新， “合唱聽(tīng)起來(lái)很傻，可是在那樣的氛圍，我確實(shí)被感染和沉浸其中了，合唱結束聽(tīng)到掌聲的時(shí)候似乎給人一種重生的感覺(jué)，我知道自己成為了華為的一份子?！鼻叭A為市場(chǎng)部王浩先生表示。 華為的《華為人報》《華為技術(shù)報》《管理優(yōu)化報》《24小時(shí)》是華為公司文化宣傳的另一個(gè)陣地?！靶〗ㄗh，小改進(jìn)，大獎勵；大建議，只鼓勵”這樣的華為公司理念在報紙上無(wú)數次被不同的人演繹和強化。 公司視人才儲備優(yōu)于公司財務(wù)增長(cháng)，花巨資從英國HAY公司引進(jìn)全套人力資源管理系統，內容包括任職資格、職業(yè)發(fā)展和考核體系，使得華為公司在不斷壯大和發(fā)展中，“狼性”公司文化的傳承得到制度的支撐。 口號：LG的培訓之旅 在一個(gè)只有3萬(wàn)人的小城，突然出現一隊身穿紅色馬褂，手拿紅色旗幟的隊伍。一邊做20公里的拉練，一邊背誦著(zhù)各種斗志昂揚的口號。這不是紅軍的兩萬(wàn)五千里長(cháng)征，而是LG電子的新員工野外拉練培訓。20公里下來(lái)，這些口號已經(jīng)溶入每個(gè)員工的骨子里面。 “LG電子在*的飛速增長(cháng)確實(shí)讓很多人吃驚，40％甚至更多的原因得歸功于LG理念徹底的貫徹執行，親身體驗一下它的魔鬼培訓，就知道LG的鋼鐵是怎樣煉成的了，”電子經(jīng)營(yíng)革新*尹源浩部長(cháng)坦誠地說(shuō)。 LG的培訓確實(shí)具有不同于歐美跨國公司的特色。每天的培訓時(shí)間表都會(huì )被安排得滿(mǎn)滿(mǎn)的：早上6：30起床進(jìn)行早操，然后是封閉式的授課，一般課程都會(huì )到晚上9點(diǎn)以后結束。 在此之間員工沒(méi)有任何的休息時(shí)間來(lái)進(jìn)行思考，所有給你灌輸的東西都毫無(wú)保留的接受。 為了讓員工之間相互熟悉，LG設計了有趣的游戲。教官會(huì )給每個(gè)員工一份表格，里面有20個(gè)問(wèn)題，比如：小組中誰(shuí)是去過(guò)上海的人？學(xué)員必須在小組中找出那個(gè)人并記住他的名字，*完成表格的人是游戲的勝利者。 毫無(wú)疑問(wèn)的是：勝利者*認識了所有的人，這個(gè)游戲被稱(chēng)為“破冰之旅”，打破員工之間的隔閡并相互熟悉是LG認為推行團隊意識的*步。 每期新員工培訓，有一首歌是必須學(xué)會(huì )唱的，即“Global Top 3” （2010年LG電子成為世界電子情報通訊領(lǐng)域前三強），唱歌一般放在晚上，培訓的員工分為幾個(gè)組，進(jìn)行拉歌比賽，在熱烈的氛圍中每個(gè)員工都會(huì )忘我的投入到這項使命中，“不是在唱歌，而是用歌聲為L(cháng)G電子積蓄力量”參加過(guò)培訓的張先生回憶。 每次唱歌，都會(huì )到深夜才結束，每個(gè)唱完歌的員工都會(huì )相信，LG的口號不是一個(gè)夢(mèng)想，必將會(huì )成為現實(shí)。 前面所提到的野外25公里拉練是培訓*一天的訓練科目，路程中一般會(huì )分為四段，每一段路程中會(huì )有一個(gè)任務(wù)，到終點(diǎn)的時(shí)候必須完成（比如開(kāi)始時(shí)的口號，必須一字不差的記住，不能停頓的背誦出來(lái)，還有比如集體不間斷跳繩30次等）。而拉練過(guò)程中一般走的路線(xiàn)比較偏僻空曠，足以使員工感到孤單和恐懼，通過(guò)這樣的拉練無(wú)疑可以增加集體團隊精神。 不可否認 ，LG電子通過(guò)這樣封閉培訓，集中的強化貫徹著(zhù)LG電子核心理念。每一期新員工培訓結束，他們的MSN名字無(wú)一例外變成培訓中的各種口號。有人開(kāi)玩笑的說(shuō)，只要通過(guò)MSN的名字，你就可以知道每個(gè)員工在LG電子工作的年限，因為每個(gè)級別員工培訓的口號都是不同的。 在這樣進(jìn)取文化的培訓下，“華為人”和“LG人”形成了讓同行尊敬又懼怕的紅色性格。 先進(jìn)公司既需要天才，更需要的是一樣的顏色，一樣的基因。 信息塊：洗腦之著(zhù)作：行為分析理論勒龐與《烏合之眾》古斯塔夫。勒龐（1841－1931）是法國著(zhù)名社會(huì )心理學(xué)家，以研究大眾心理特征著(zhù)稱(chēng)?！稙鹾现姟肥且槐颈”〉男宰?，譯成漢字只有180頁(yè)。但它卻探討并研究了“群體的感情和道德觀(guān)”，“群體的觀(guān)念、推理與想象力”、“群體領(lǐng)袖及其說(shuō)服的手法”等諸多與群體心理相關(guān)的問(wèn)題。勒龐認為，現代生活逐漸以群體的聚合為特征，個(gè)人一旦進(jìn)入群體中，他的個(gè)性便淹沒(méi)了，群體的思想占據統治地位，而群體行為表現為無(wú)異議、情緒化和低智商。 本書(shū)被弗洛伊德評價(jià)為：“精致地描述了集體心態(tài)的典范”。 斯蒂芬。羅賓斯與《組織行為學(xué)》斯蒂芬。P.羅賓斯是美國圣迭戈*管理學(xué)教授。其長(cháng)期從事管理學(xué)研究并撰寫(xiě)大量管理教科書(shū)?！督M織行為學(xué)》從個(gè)體、群體和組織系統三個(gè)層面探討組織中人的工作行為，闡述人的內在心理和外在行為之間的關(guān)系。斯蒂芬認為群體思維現象有多種癥狀表現：1.群體成員把他們所作出假設的任何反對意見(jiàn)合理化；2.對于那些時(shí)不時(shí)懷疑群體共同觀(guān)點(diǎn)的人，或懷疑大家信奉的論據的人，群體成員對他們施加直接壓力；3.那些持有懷疑或不同看法的人，往往通過(guò)保持沉默，甚至降低自己看法的重要性，來(lái)盡力避免與群體觀(guān)點(diǎn)不一致；4.好像存在一種無(wú)疑議錯覺(jué)，如果某個(gè)人保持沉默，大家往往認為他表示贊成。 LG培訓口號集錦“有強烈的成功動(dòng)機！” “成功者主動(dòng)出擊！” “要成功不要借口，有借口就難成功！” “過(guò)去不等于未來(lái)！” “沒(méi)有失敗，只有暫時(shí)停止成功！” “成功者愿意做別人不愿做的事情！” “任何成功者都是靠投資他的腦袋賺錢(qián)！” “成功者擁有一流的態(tài)度，能力和技巧！” “成功的態(tài)度決定一切！” |
