培訓的價(jià)值

企業(yè)的每一個(gè)行為和計劃都需要有清晰的目的和意義，這才是價(jià)值所在，切不可為了培訓而培訓，不可為了跟風(fēng)、炫耀企業(yè)實(shí)力而做培訓。培訓是人力資源管理的重點(diǎn)，但絕不表明你是大企業(yè)、規范的企業(yè)。

在做培訓計劃之前，首先要對企業(yè)的人力資源發(fā)展戰略很清晰，這也是企業(yè)的發(fā)展方向。人力資源管理者應該對每個(gè)*的發(fā)展重點(diǎn)，或者某一個(gè)層級的發(fā)展計劃非常明了，仔細分析每個(gè)職能，或者每個(gè)事業(yè)部、項目部所分解出來(lái)的目標。比如說(shuō)銷(xiāo)售部今年的目標之一是完成銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的120%的增長(cháng)，那么要完成這個(gè)目標，需要整體銷(xiāo)售人員的綜合能力提升，接著(zhù)在績(jì)效考核的結果中找出銷(xiāo)售人員所普遍欠缺或不足的能力范圍，如客戶(hù)服務(wù)能力、客戶(hù)關(guān)系管理等等。這樣就發(fā)現了培訓的需求、培訓的對象以及培訓的定位，把這些和培訓的目的聯(lián)系起來(lái)，就構成了培訓的價(jià)值。

      培訓的方式

     培訓方式是培訓有效性的決定性因素，企業(yè)在制定培訓方式的時(shí)候一定要注意幾個(gè)問(wèn)題：

     1、培訓的內容設計；這是為了更好地讓參訓人員接受和吸收，是采取互動(dòng)性強、游戲多的授課方式，還是正襟危坐的課桌方式，取決于對參訓人員的背景調研和課題的定位。假設參訓的是外向、活潑而又年輕的銷(xiāo)售人員，課題又是講團隊協(xié)作的，那么設計一些有趣而又有啟發(fā)的游戲，會(huì )讓他們更投入、更有收獲。而如果參訓對象是40歲以上的副總或高層級別，設計一些案例分析和研討會(huì )更有成效。

      2、定出來(lái)的課題，是由內部講師主講，還是請咨詢(xún)公司的講師來(lái)講；對于有內部講師的企業(yè)來(lái)說(shuō)，讓內部講師來(lái)講其最擅長(cháng)的課程是不錯的選擇，因為內部講師有充足的時(shí)間和機會(huì )與培訓對象相處，能夠了解真正的培訓需求、了解行業(yè)情況，甚至了解培訓對象的性格特征，可以用參訓者最喜歡的方式去演繹。但是，內部講師也有其局限性，他們往往權威性不夠，由于和參訓對象是同事或同級，所以說(shuō)服力有時(shí)候略顯不足。這一點(diǎn)，如果有長(cháng)期合作的咨詢(xún)公司或者講師是*的，他們既可以在咨詢(xún)過(guò)程中深入了解企業(yè)情況，也可以保持其知識傳播的權威性和說(shuō)服力。

      3、培訓的時(shí)間安排；這是非常有技巧的一個(gè)問(wèn)題。有些企業(yè)把培訓安排在周六、周日，甚至是晚上、公眾假日等，這種占用員工私人時(shí)間的做法實(shí)在是不妙，員工面對再好的培訓可能心中只有兩個(gè)字：反感。但有的企業(yè)把培訓安排在大型總結性會(huì )議（如季度、年度會(huì )議）的前后，則取得了不錯的激勵效果。員工在聽(tīng)取了老總激昂的總結之后再聽(tīng)課，充電的同時(shí)不免信心倍增，內心一定對企業(yè)有感激之情，繼而更加發(fā)憤圖強。

     4、培訓地點(diǎn)；如果需要大量互動(dòng)的培訓，熟悉的環(huán)境對參訓者比較好，比如在自己公司的會(huì )議室里，員工更能想起經(jīng)歷過(guò)的事情，更能觸景生情，思維更投入地跟著(zhù)講師的進(jìn)程。

     5、參訓對象；有些課程并不適合各個(gè)層級或各個(gè)*的員工一起參加，比如領(lǐng)導力、中層管理等課程就不適合基層的員工和自己的領(lǐng)導一起參加，一來(lái)沒(méi)有在管理職位的經(jīng)歷，就很難理解透徹課程的內容，再者一起聽(tīng)課也對日后的合作有影響，一些管理技巧可能就會(huì )因此實(shí)效。如果覺(jué)得某些基層員工很有升遷的潛力，那么不妨讓他參加一些公開(kāi)的管理課程，和其他企業(yè)的員工一起學(xué)習交流，效果會(huì )更好。

      培訓的評估

      和項目一樣，培訓也應該有總結、有分析、有評估，而且應該在培訓之前就讓參訓者知道有這樣一個(gè)動(dòng)作，甚至培訓的評估應該和績(jì)效考核或獎懲制度掛鉤，達到真正讓參訓者重視的效果。因為公司舉辦培訓，是一種投資，既然是投資就需要看到回報和效益。雖然這種回報可能不是立竿見(jiàn)影、馬上兌現的，也可能是很微妙的，但是我們仍然需要對培訓做出分析。當然，培訓沒(méi)有效果可能并不是參訓者的問(wèn)題，也可能是講師的問(wèn)題，所以，培訓的評估就變得愈加重要了。

      培訓評估應該分兩部分，內容包括：

1、了解參訓人員對培訓本身的評估

a.對培訓內容的理解程度；

b.能啟發(fā)自己思維的培訓內容有哪些；

c.培訓的時(shí)間、地點(diǎn)、環(huán)境怎樣；

d.對講師的表現有何評價(jià)和建議；

e.認為可以應用到工作或者生活中的有哪些內容；

f.是否愿意深入學(xué)習這個(gè)課程，或者其他感興趣的課程；

2、對參加培訓的人員的評估

a.培訓過(guò)程當中的表現（如積極參與互動(dòng)、發(fā)問(wèn)等）；

b.參訓后能講出體會(huì )和收獲、提出有效的建議和意見(jiàn)；

c.參訓后1個(gè)月、3個(gè)月的業(yè)績(jì)表現（培訓所提升的目標能力）；

d.能否主動(dòng)提出與自己工作相關(guān)的培訓需求，以及期望培訓后的業(yè)績(jì)表現；

評估應該盡可能地使用數據和文字敘述，有必要的時(shí)候還要面對面地單獨溝通，才可以地了解真實(shí)的培訓效果。因為任何績(jì)效所產(chǎn)生的結果都是復雜的，原因來(lái)自多方面，人力資源管理者應該懂得綜合地去分析和總結。另外，評估的結果是下次培訓計劃的重要參考，企業(yè)必須根據評估的結果來(lái)決定下次的培訓方式，這才能做到精益求精、不斷改善。

培訓是企業(yè)發(fā)展的助推器，也是激勵員工、發(fā)展員工的一把利器，這個(gè)工具能否*化地發(fā)揮效用，取決于企業(yè)是否能夠找出培訓的價(jià)值，運用適當的培訓方式并且深入、細致地評估培訓。