建立科學(xué)的培訓發(fā)展體系，提高競爭力
人力資源管理者經(jīng)常會(huì )聽(tīng)到這樣的抱怨：“什么培訓，培訓講的那套早就過(guò)時(shí)了，對我沒(méi)有什么幫助?！保骸爸v的都是理論知識，沒(méi)有一點(diǎn)實(shí)際操作性?！保骸拔业念I(lǐng)導要我來(lái)參加，我沒(méi)多大興趣，培訓了又怎樣，又不會(huì )升官，也不會(huì )加薪?！睆膯T工的這些抱怨中，反映出很多企業(yè)的培訓體系在理念上沒(méi)有正確的引導，內容上缺乏針對性，方式上缺乏吸引力，在培訓的應用上缺少有效的推動(dòng)機制。我們也發(fā)現很多企業(yè)的培訓體系存在著(zhù)明顯的缺陷，需要進(jìn)一步完善，進(jìn)一步系統化；如果這種狀況繼續存在，可以預見(jiàn)，企業(yè)的發(fā)展會(huì )由于員工能力的瓶頸而受到阻礙，員工也會(huì )長(cháng)時(shí)間得不到技能的發(fā)展提高而缺乏市場(chǎng)競爭力，更為嚴重的可能會(huì )導致真正優(yōu)秀的人才流失。
“培訓員工、贏(yíng)得競爭”是企業(yè)的永恒主題。培訓的目的和意義在于通過(guò)人才的培養來(lái)提升員工的勝任程度，使之能更好地完成組織目標，從而提高企業(yè)的競爭力。企業(yè)培訓真正的價(jià)值體現是在于幫助企業(yè)達成經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、實(shí)現戰略目標?？茖W(xué)的培訓發(fā)展體系可以清晰企業(yè)對員工能力的戰略需求；幫助員工清楚自己與崗位所需能力的差距，并提供每個(gè)崗位的有針對性的“培訓包”；激勵員工結合自身的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行有方向的“自主”學(xué)習，同時(shí)幫助公司形成一定的人才儲備。因此科學(xué)的培訓發(fā)展體系，不僅有利于員工的知識更新，同時(shí)能夠減少內部管理成本，提高管理效率，而且有利于穩定職工隊伍，使企業(yè)的發(fā)展和個(gè)人發(fā)展相結合，最終提高企業(yè)競爭力。
一個(gè)科學(xué)的運作良好的培訓體系應該是緊緊圍繞企業(yè)戰略發(fā)展的要求，是為推動(dòng)員工、*和企業(yè)的績(jì)效服務(wù)的?；谝陨侠砟?，科學(xué)的培訓發(fā)展體系應該是以績(jì)效為導向，以能力為驅動(dòng)的。首先，培訓的內容應該完全根據企業(yè)的戰略和業(yè)務(wù)發(fā)展的動(dòng)態(tài)變化而制訂，使企業(yè)的培訓不僅是作為戰略溝通和貫徹的工具，更是針對組織的核心能力的需要，為持續性發(fā)展提供有效的支持；其次，企業(yè)應該引入“能力”的概念，將培訓與員工的實(shí)際工作要求，員工的績(jì)效和職涯發(fā)展相結合，讓員工從被動(dòng)的“要我學(xué)”的觀(guān)念轉變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”，讓員工能真正嘗到培訓帶給他們的好處，通過(guò)培訓，員工不僅可以提高他們的技能，提升他們的績(jì)效，同時(shí)也增強了他們的自信和對工作的滿(mǎn)意度，因此員工才會(huì )根據工作需要，積極主動(dòng)提出培訓需求，而且參加培訓需求目的非常明確，主動(dòng)要求參加培訓，學(xué)習也會(huì )非常認真，參加培訓后能進(jìn)一步自我學(xué)習和研究，提高相應的工作技能，能夠更出色完成工作。
“基于能力的培訓”是指企業(yè)圍繞實(shí)現戰略目標所需的能力而開(kāi)展的豐富多樣的培訓/學(xué)習活動(dòng)，幫助員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、態(tài)度和行為，提高員工和企業(yè)的績(jì)效水平。傳統的培訓相對比較零碎，沒(méi)有圍繞一條主線(xiàn)進(jìn)行規劃，通過(guò)調研問(wèn)卷由各個(gè)*自行提供“培訓需求”，表達難以準確，且培訓多以 “教育”為主，缺少學(xué)員的參與。而基于能力發(fā)展的培訓是以企業(yè)的競爭能力為核心而規劃培訓體系，由于對能力先進(jìn)行了清晰的行為定義，員工能較容易地明確自身的培訓需求，培訓以培養“行為”為主，強化了各種交互式的培訓方法。
設計科學(xué)的“基于能力的培訓體系”首先要設計公司的能力模型，在明確公司的戰略目標、價(jià)值觀(guān)及核心競爭因素的前提下；從公司的價(jià)值觀(guān)、使命及核心競爭因素歸納員工的核心能力素質(zhì)，然后從公司的業(yè)務(wù)及各崗位群的職責出發(fā)，設計各崗位群所需的序列通用勝任能力；從各個(gè)崗位的職責和業(yè)績(jì)優(yōu)劣者的表現出發(fā)，設計各崗位層級的序列專(zhuān)業(yè)能力，分析全員核心勝任能力、序列通用勝任能力和序列專(zhuān)業(yè)勝任能力，設計每個(gè)能力的主要行為表現指標，并根據專(zhuān)家數據庫中的記錄，分析設計勝任能力的各級行為表現；驗證并應用勝任能力模型。
其次在確定了公司的關(guān)鍵能力，將能力與崗位進(jìn)行匹配，以設計基于能力的培訓模塊。我們將能力模型中的各種行為描述將轉化為培訓模塊的目標和內容，根據各專(zhuān)業(yè)序列勝任能力模型開(kāi)發(fā)各專(zhuān)業(yè)序列的培訓課程體系，設定每一職業(yè)發(fā)展階段所需要的職業(yè)技能培訓和專(zhuān)業(yè)培訓，使培訓課程的針對性和體系化更強。
在確定了培訓模塊之后，我們根據能力模型和培訓形式的不同，為每一種能力設計對應的培訓模塊，企業(yè)中的各個(gè)層級人員因其工作特性的不同，而將面對具有不同側重點(diǎn)的培訓組合。從能力和培訓模塊的對應可以得出每個(gè)崗位適合的培訓模塊，根據崗位對應的培訓模塊來(lái)設計公司的整體培訓結構。
培訓體系是否成功除了培訓內容的針對性之外，還依賴(lài)于有效合理的培訓管理流程。培訓管理流程包含培訓計劃制訂子流程與培訓開(kāi)展、評估和維護子流程。要使培訓計劃真正發(fā)揮作用，需要對人員的技能進(jìn)行客觀(guān)準確的測評。
通過(guò)對現有任職人員的勝任能力進(jìn)行評估，發(fā)現每一個(gè)個(gè)體的能力優(yōu)勢和弱項，從而找到組織整體的能力短板，分析不縮小這些素質(zhì)差距所帶來(lái)的業(yè)務(wù)風(fēng)險性，進(jìn)行差距排序，并根據公司業(yè)務(wù)需要和排序結果調配資源然，然后有針對性地制定能力培養發(fā)展計劃，設計培訓行動(dòng)計劃和日程表來(lái)填補能力素質(zhì)差距，以各種培訓手段提高個(gè)體乃至組織整體的能力素質(zhì)。通過(guò)專(zhuān)業(yè)序列勝任能力體系，建立一個(gè)序列內的專(zhuān)業(yè)發(fā)展階梯，并且明確每一發(fā)展階段對勝任能力的要求，只要達到了能力要求，就能夠進(jìn)入相應的職位階梯。同時(shí)建立不同專(zhuān)業(yè)序列之間的發(fā)展通道問(wèn)題，從而有效的吸引、保留、激勵員工。
