網(wǎng)頁(yè)設計師KPI績(jì)效考核怎么做

設計師績(jì)效評價(jià)主要來(lái)自幾個(gè)維度：設計產(chǎn)出、項目結果、工作態(tài)度、專(zhuān)業(yè)技能、能力成長(cháng)、設計展現、用戶(hù)滿(mǎn)意度、客戶(hù)滿(mǎn)意度、業(yè)務(wù)方滿(mǎn)意度等。所以業(yè)務(wù)方滿(mǎn)意度是設計師績(jì)效評價(jià)的一個(gè)輸入項。

1、工作態(tài)度

工作態(tài)度已經(jīng)不是優(yōu)勢競爭力，因為大家都很認真。從訪(fǎng)談結果來(lái)看，大家的工作態(tài)度都得到了業(yè)務(wù)方同事的高度肯定。工作態(tài)度好，響應快，積極，基本是每個(gè)設計師都得到的評價(jià)。

所以工作態(tài)度已經(jīng)成為一個(gè)基準。如果工作態(tài)度都不好，那起步都沒(méi)有了。

2、專(zhuān)業(yè)技能

作為設計專(zhuān)業(yè)人士，專(zhuān)業(yè)技能是一個(gè)很重要的考察項。每個(gè)設計師都有基本的專(zhuān)業(yè)技能，例如需求澄清、設計稿輸出、設計討論等。在績(jì)效訪(fǎng)談中，這個(gè)維度的評價(jià)開(kāi)始有區別。無(wú)論業(yè)務(wù)方對用戶(hù)體驗設計的理解是深還是淺，他們都能清晰地說(shuō)出設計師的專(zhuān)業(yè)技能給他們留下的印象，給項目帶來(lái)的價(jià)值，并能舉例說(shuō)明。

針對交互設計師來(lái)說(shuō)，出稿能力基本是沒(méi)有問(wèn)題的，差異點(diǎn)是設計思考能力、業(yè)務(wù)理解能力、復雜邏輯處理能力。對視覺(jué)設計師來(lái)說(shuō)，基本視覺(jué)稿設計是沒(méi)有問(wèn)題的，差異點(diǎn)是創(chuàng )新設計能力、業(yè)務(wù)理解能力、精品視覺(jué)表現能力。對前端開(kāi)發(fā)工程師來(lái)說(shuō)，設計開(kāi)發(fā)是沒(méi)有問(wèn)題的，差異點(diǎn)是前端開(kāi)發(fā)創(chuàng )新、技術(shù)沉淀、新技術(shù)探索。

我們設計師應該注意，在做不同種類(lèi)的工作時(shí)，業(yè)務(wù)方的需求是不一樣的，所以我們設計的重點(diǎn)也應該有所區別。例如做產(chǎn)品設計基線(xiàn)的時(shí)候，大局觀(guān)、創(chuàng )新、優(yōu)化是主要點(diǎn)；做一線(xiàn)客戶(hù)支撐的時(shí)候，效率、設計開(kāi)發(fā)實(shí)現、溝通是主要點(diǎn)。

無(wú)論在任何工作場(chǎng)合，任何設計崗位，專(zhuān)業(yè)技能都是我們設計師的核心競爭力。

3、主動(dòng)性

這是一個(gè)進(jìn)步點(diǎn)。雖然大家都知道主動(dòng)性非常重要，但是能做到主動(dòng)性出色的設計師不多。這次訪(fǎng)談中得到主動(dòng)性?xún)?yōu)秀評價(jià)的設計師不到一半。

主動(dòng)性不僅僅是主動(dòng)問(wèn)問(wèn)題，主動(dòng)想方案，主動(dòng)性是，設計師要成為產(chǎn)品的主人。雖然用戶(hù)體驗設計在國內很多公司還是一個(gè)支撐性質(zhì)的工作，但是隨著(zhù)用戶(hù)體驗越來(lái)越關(guān)鍵，我們設計師也應該把主動(dòng)性練習起來(lái)慢慢做到一個(gè)地步，擁有產(chǎn)品主人精神，把產(chǎn)品當做自己的產(chǎn)品來(lái)設計。

這次訪(fǎng)談中得到“把產(chǎn)品當做自己的產(chǎn)品來(lái)設計”評價(jià)的設計師，只有一位。

在工作環(huán)境，或者扮侍網(wǎng)絡(luò )上，我經(jīng)?？吹胶芏嘣O計師朋友說(shuō)，設計師不被重視，產(chǎn)品設計流程中設計地位不明顯。在理解并適應現有環(huán)境的同時(shí)，我建議大家仔細想想自己的主動(dòng)性夠不夠，在設計工作中是否已經(jīng)足夠主動(dòng)。

4、項目管理

在騰訊工作的時(shí)候，設計團隊有負責設計排期的項目經(jīng)理，所以設計項目管理較為流暢。在華為，設計團隊是沒(méi)有專(zhuān)門(mén)負責設計排期的項目經(jīng)理的，所以項目管理的責任有一部分落到設計師身上。這點(diǎn)是一個(gè)進(jìn)步點(diǎn)。這次訪(fǎng)談不少改進(jìn)意見(jiàn)，都集中在項目管理上，設計師如何進(jìn)行自我時(shí)間安排、如何控制自己項目的設計進(jìn)度和節奏、如何更有效率地配合多方推動(dòng)設計工作，這些都是需要設計師在項目管理技能上思考并精進(jìn)的。

在設計工作中，工作形態(tài)有很多種，例如有時(shí)是短期快速的設計沖刺，有時(shí)是平穩有序的設計改版，設計師應該在不同的設計節奏中找到適合自己設計特點(diǎn)的工作方式，并對自己進(jìn)行項目管理，對設計任務(wù)進(jìn)行項目管理，對整個(gè)設計流程進(jìn)行項目管理。

5、更全面的知識要求

隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，公司業(yè)務(wù)對用戶(hù)體驗設計的要求越來(lái)越多，業(yè)務(wù)方對設計師的要求也越來(lái)越多。舉一個(gè)例子，做產(chǎn)品設計的同時(shí)，業(yè)務(wù)方需要設計師同時(shí)做運營(yíng)設計、數據分析等，但是設計團隊并沒(méi)有豐富到有這么多精專(zhuān)角色，所以很多工作會(huì )落到交互設計師、視覺(jué)設計師身上。這個(gè)時(shí)候如果設計師能提供給業(yè)務(wù)方更全面的技能支持，對產(chǎn)品、對設計、對團隊都是好事。

6、抗壓

在互聯(lián)網(wǎng)公司我比較擔心的團隊抗壓?jiǎn)?wèn)題，在華為就默默地不用太擔心了?？箟耗芰υu價(jià)一片贊。華為同事的職業(yè)化和工作成熟度是讓我佩服的。

7、年輕人的職業(yè)化

針對年輕人的進(jìn)步點(diǎn)，業(yè)務(wù)方同事表達了足夠的理解和寬容，不過(guò)評廳缺悶價(jià)中有一些職業(yè)化的意見(jiàn)我這里記錄一些。首先，團隊的年輕人做的不錯，工作整體表現有幾位是超出業(yè)務(wù)方預期的。但是職業(yè)化是一條漫長(cháng)的路，在專(zhuān)業(yè)成長(cháng)的同時(shí)，職業(yè)化的細節要做好，才能營(yíng)造一個(gè)整體設計專(zhuān)業(yè)的形象。扮彎

一些可能的職業(yè)化細節不夠的問(wèn)題：中文錯別字、英文拼寫(xiě)錯誤、討論過(guò)的事情沒(méi)有跟進(jìn)、任務(wù)遺漏、郵件不加標題、郵件忘記貼附件、溝通不夠簡(jiǎn)練、講話(huà)不夠清楚、執行力不夠敏捷有效等。這些都請年輕設計師在今后的工作中注意，越來(lái)越職業(yè)，越來(lái)越優(yōu)秀。

8、新鮮感、熱情、驚喜

這三個(gè)點(diǎn)一并寫(xiě)，都是需要改進(jìn)的點(diǎn)。新鮮感的意思是，做出的設計要讓業(yè)務(wù)方、客戶(hù)、用戶(hù)感到新鮮，思路有突破，在這輪訪(fǎng)談中，只有一位設計師得到這個(gè)評價(jià)。熱情是設計師要有設計的沖動(dòng)與激情，并能感染周?chē)娜艘黄鹋?，這輪訪(fǎng)談中，只有一位設計師得到這個(gè)評價(jià)。驚喜的意思是，做一個(gè)設計，讓業(yè)務(wù)方、客戶(hù)、用戶(hù)驚喜，讓他們目瞪口呆，在這輪訪(fǎng)談中，得到這樣評價(jià)的設計師很少。

績(jì)效考核細則表格

績(jì)效考核細則表格，是對譽(yù)衫碼員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評價(jià)和統計的表格，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱(chēng)的。

考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應參加試用人員考核，由試用*主管考核。如試用*主管認為有必要縮短、延長(cháng)試塌唯用時(shí)間或改派他*試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實(shí)情節，呈報經(jīng)理核準。延長(cháng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月。

員工績(jì)效考核注意事項

績(jì)效評估會(huì )議往往是在片刻之間給出的，在到期前的*一秒安排。告知員工他們的會(huì )議將在什么時(shí)候舉行以及會(huì )議的內容是有價(jià)值的。讓人們確切地知道他們什么時(shí)候可以接受評估，并讓他們了解會(huì )議的內容，可以減少相關(guān)的焦慮，提高會(huì )議的效率。

在績(jì)效評估的基礎上創(chuàng )建一個(gè)行動(dòng)計劃，是將績(jì)效會(huì )議的重點(diǎn)從過(guò)去轉移到現在和未來(lái)的一種方式。一個(gè)好的行動(dòng)計劃將考慮到績(jì)效評估慶哪的要素，并為不同的目標規定日期。行動(dòng)計劃應該為員工和進(jìn)行評估的經(jīng)理制定。經(jīng)理的目標可以包括跟進(jìn)員工的目標，并解決員工指定的各種操作問(wèn)題。

績(jì)效考核評價(jià)表怎么填寫(xiě)？

*部分：績(jì)效管理規定\x0d\x0a（一）目的\x0d\x0a（二）績(jì)效評估原則\x0d\x0a（三）適用范圍、評估類(lèi)型及時(shí)間\x0d\x0a（四）績(jì)效管理規定\x0d\x0a（五）附則\x0d\x0a第二部分：績(jì)效管理流程\x0d\x0a績(jì)效管理流程圖\x0d\x0a第三部分：附件\x0d\x0a1、績(jì)效評估表\x0d\x0a（1）職能部室人員績(jì)效評估表\x0d\x0a（2）配送中心人員績(jì)效評估表\x0d\x0a（3）門(mén)店人員績(jì)效評估表\x0d\x0a2、轉正評估表\x0d\x0a3、項目評估表\x0d\x0a4、門(mén)店員工績(jì)效工資比例\x0d\x0a\x0d\x0a*部分：績(jì)效管理規定\x0d\x0a（一）目的\x0d\x0a1、全面了解、評估員工工作績(jì)效，促進(jìn)管理規范化、提高對人的管理水平；\x0d\x0a2、促進(jìn)上下級之間的相互了解以及對工作表現的雙向、正面溝通；\x0d\x0a3、作為培養員工的有效工具，幫助員工的改進(jìn)饑御念和發(fā)展，發(fā)現優(yōu)秀人才，提高公司工作效率；\x0d\x0a4、鼓勵員工的工作情緒,有效改進(jìn)員工工作績(jì)效；\x0d\x0a5、發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。\x0d\x0a（二）績(jì)效評估原則\x0d\x0a1、客觀(guān)公正：\x0d\x0a各考核執行人員對所屬員工之工作評價(jià)，應盡可能用數字化指標來(lái)衡量工作成果及進(jìn)步成長(cháng)狀況，不可只憑主觀(guān)感覺(jué)或印象等方式來(lái)考核，以免造成不公平現象。\x0d\x0a2、公平：\x0d\x0a對所有員工的評估總體保持平衡，既討論員工優(yōu)點(diǎn)，也對缺點(diǎn)提出期望。\x0d\x0a3、雙向溝通：\x0d\x0a向員工表達其工作對公司的影響，對其工作表現的評價(jià)，同時(shí)鼓勵員工表達自己的想法。\x0d\x0a4、認真負責：\x0d\x0a評估關(guān)系到員工的發(fā)展，能體現管拆辯理人員對員工個(gè)爛困人發(fā)展的投入和重視。\x0d\x0a5、尊重差異：\x0d\x0a評估有可能雙方意見(jiàn)不一，允許相互表達，關(guān)注未來(lái)，主要對下一階段的工作目標達成共識。\x0d\x0a6、尊重及保密：\x0d\x0a尊重員工的隱私權，只限本人和上級主管知道評估內容。\x0d\x0a（三）適用范圍、評估類(lèi)型及時(shí)間\x0d\x0a1、適用范圍：績(jì)效評估范圍為華北區全體正式員工；\x0d\x0a2、年/半年/季/月度績(jì)效評估：\x0d\x0a1)年度評估\x0d\x0a職能部室、配送中心人員：針對員工去年全年的業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，結果作為職務(wù)、崗位、薪酬調整依據，適用于公司所有正式員工，每年1次，于1月份進(jìn)行；\x0d\x0a2)半年度評估\x0d\x0a門(mén)店組長(cháng)級（含）以上管理人員：針對員工上半年的業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，結果作為績(jì)效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調整的依據，適用于綜、標超門(mén)店組長(cháng)級（含）以上管理人員，每年2次，1月、7月進(jìn)行；\x0d\x0a3)季度評估\x0d\x0a綜超門(mén)店員工：針對員工上季度的業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，結果作為績(jì)效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調整的依據，適用于綜超門(mén)店所有正式員工(包括防損員)，每季度1次，于1月、4月、7月、10月進(jìn)行；\x0d\x0a4)月度評估\x0d\x0a標超門(mén)店員工：針對員工上月的業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，結果作為績(jì)效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調整的依據，適用于標超門(mén)店所有正式員工（含防損員），每月1次。\x0d\x0a3、年終績(jì)效評估\x0d\x0a1)職能部室、配送中心人員\x0d\x0a1月進(jìn)行的年度績(jì)效評估視同年終績(jì)效評估，結果同時(shí)作為年終獎金發(fā)放的依據；\x0d\x0a2)門(mén)店組長(cháng)級（含）以上管理人員\x0d\x0a1月進(jìn)行的下半年度績(jì)效評估視同年終績(jì)效評估，結果同時(shí)作為年終獎金發(fā)放的依據；\x0d\x0a3)綜超門(mén)店員工\x0d\x0a以該員工上年4個(gè)季度績(jì)效評估的平均分作為年終績(jì)效評估的成績(jì)，即年終績(jì)效評估成績(jì)＝（1季度成績(jì)+2季度成績(jì)+3季度成績(jì)+4季度成績(jì)）/4，結果作為年終獎金發(fā)放的依據；\x0d\x0a4)標超門(mén)店員工\x0d\x0a以該員工上年12個(gè)月績(jì)效評估的平均分作為年終績(jì)效評估的成績(jì)，即年終績(jì)效評估成績(jì)＝（1月成績(jì)+2月成績(jì)+……+12月成績(jì)）/12，結果作為年終獎金發(fā)放的依據。\x0d\x0a4、轉正評估：新員工入職后試用期滿(mǎn)，由直接上級根據其試用表現進(jìn)行評估，以決定是否正式錄用。對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉正；試用期滿(mǎn)仍需進(jìn)一步考核的，在不違反勞動(dòng)政策的前提下，可適度延遲轉正（最長(cháng)不得超過(guò)6個(gè)月）。門(mén)店見(jiàn)習管理人員轉正評估等級的結果，作為轉正后績(jì)效工資發(fā)放的依據，直到下一個(gè)評估周期為止。\x0d\x0a5、項目評估：項目完成后，由項目管理委員會(huì )對項目經(jīng)理及項目組成員進(jìn)行評估，評估結果將作為年終評估的依據。\x0d\x0a（四）績(jì)效管理規定\x0d\x0a1、績(jì)效管理中各*的職責\x0d\x0a（1）人力資源部在績(jì)效管理中的職責：\x0d\x0a1)、配合公司經(jīng)營(yíng)目標分解工作，負責本*工作目標分解到崗位；\x0d\x0a2)、擬定績(jì)效管理制度、實(shí)施方案，根據各*要求，設計、試用、改進(jìn)和完善不同績(jì)效評估模式下的考核標準；\x0d\x0a3)、在本*認真執行企業(yè)的績(jì)效管理制度，以起到示范作用；\x0d\x0a4）、組織宣傳企業(yè)員工的績(jì)效管理制度，說(shuō)明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法和要求，并對實(shí)施考核人員進(jìn)行培訓；\x0d\x0a5)、協(xié)調、監督、支持各*按計劃實(shí)施績(jì)效考核工作；\x0d\x0a6)、及時(shí)收集績(jì)效考核信息，包括存在的問(wèn)題、難點(diǎn)、批評和建議，記錄和積累有關(guān)資料，并整理和分析，提出改進(jìn)方案和措施，定期編寫(xiě)績(jì)效分析報告；\x0d\x0a7)、根據考核結果，計算績(jì)效工資和其他結果運用；\x0d\x0a8)、負責所有績(jì)效管理資料的歸檔。\x0d\x0a（2）各*在績(jì)效管理中的職責：\x0d\x0a1)、配合公司經(jīng)營(yíng)目標分解工作，負責本*工作目標分解到崗位；\x0d\x0a2)、負責實(shí)施本*的績(jì)效考核工作，并對最終結果負責；\x0d\x0a3)、向人力資源部反饋本*對目標績(jì)效管理系統各方面的意見(jiàn)和建議。\x0d\x0a（3）、公司高層在績(jì)效管理中的職責：\x0d\x0a1)、負責經(jīng)營(yíng)目標分解工作的組織、實(shí)施和審定；\x0d\x0a2)、負責實(shí)施對直接下級的績(jì)效考核工作，并對最終結果負責；\x0d\x0a3)、對績(jì)效管理制度、實(shí)施方案、考核標準審定，在績(jì)效考核實(shí)施中予以指導。\x0d\x0a2、評估程序\x0d\x0a（1）人力資源部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知（實(shí)施方案），說(shuō)明考核目的，對象，方式以及考核進(jìn)度安排；\x0d\x0a（2）考核對象準備自我總結，填寫(xiě)自我評估表；\x0d\x0a（3）直接上級填寫(xiě)績(jì)效評估表；\x0d\x0a（4）績(jì)效面談，包括回顧崗位職能、軟硬技能評價(jià)、制訂改進(jìn)計劃或新的工作目標；\x0d\x0a（5）隔級上級確認；\x0d\x0a（6）各*匯總本*評估表，由**負責人簽字認可，交人力資源部；\x0d\x0a（7）人力資源部匯總各*評估表，進(jìn)行結果應用，評估資料存檔。\x0d\x0a3、評估結果應用原則及效力\x0d\x0a（1）應用原則\x0d\x0a1)、評估結果要向本人公開(kāi)，并留存于員工檔案；\x0d\x0a2)、對業(yè)績(jì)突出的員工在一定范圍內采取多種形式進(jìn)行表彰；\x0d\x0a3)、職能部室、配送中心員工評估后涉及職務(wù)、薪酬調整，在評估當月體現；\x0d\x0a4)、門(mén)店員工如在績(jì)效評估后晉升/降職并調整級別工資，則評估當月至下次評估前不發(fā)放績(jì)效工資（標超門(mén)店店長(cháng)級人員除外）；如下次評估該員工無(wú)職務(wù)及級別工資調整，則應用績(jì)效評估結果，發(fā)放績(jì)效工資。\x0d\x0a（2）效力\x0d\x0a1)、作為員工獲得績(jì)效工資、獎金的依據；\x0d\x0a2）、作為員工薪資調整的依據；\x0d\x0a3）、決定對員工的職務(wù)升降、崗位調配；\x0d\x0a4）、決定對員工的人事獎懲及解聘：\x0d\x0a一年內連續三次被評為A級員工，并無(wú)其他違紀行為，則作為管理人員加以培養或得到晉升；一年內連續兩次被評為C－級（店長(cháng)級、主管級）或C級（組長(cháng)級、員工級）的員工，公司有權與其解除勞動(dòng)合同。\x0d\x0a4、門(mén)店績(jì)效評估工資構成\x0d\x0a員工工資由基本工資和績(jì)效工資組成。\x0d\x0a員工工資＝基本工資＋基本工資＊績(jì)效工資比例。（績(jì)效工資比例見(jiàn)附件）\x0d\x0a5、監督與申訴\x0d\x0a1、在評估過(guò)程中，人力資源部有權對各*績(jì)效評估工作進(jìn)行全面監督。\x0d\x0a2、被評估者享有申訴權利，如果被評估者對評估結果有異議，可以向人力資源部進(jìn)行申訴。\x0d\x0a（五）附則\x0d\x0a1、本規定自公布之日起生效，其它相關(guān)績(jì)效管理規定相應廢止。\x0d\x0a2、本規定解釋權屬華北區人力資源部。\x0d\x0a一．目的\x0d\x0a明確華北區人力資源部的招聘流程\x0d\x0a二．招聘原則\x0d\x0a1、公平、公正、公開(kāi)的原則\x0d\x0a2、依據各*提出的人員需求及崗位要求\x0d\x0a3、節約招聘費用的原則\x0d\x0a三．適用范圍\x0d\x0a1、新開(kāi)門(mén)店大規模員工招聘\x0d\x0a2、職能部室的人員招聘\x0d\x0a3、現有門(mén)店的補員招聘\x0d\x0a四．招聘工作負責人\x0d\x0a1、指導、監督人：華北區人力資源部總監\x0d\x0a2、執行人：華北區人力資源部經(jīng)理、招聘與調配主管、綜超人事專(zhuān)員、標超人事專(zhuān)員\x0d\x0a五．招聘程序\x0d\x0a1、確定招聘需求：\x0d\x0a(1)新開(kāi)門(mén)店員工，流程為：\x0d\x0a①業(yè)態(tài)事業(yè)部根據公司企業(yè)發(fā)展部提供的開(kāi)店計劃制定人員編制；\x0d\x0a②人力資源部與相應業(yè)態(tài)核事業(yè)部對人員編制；\x0d\x0a③華北區總經(jīng)理審批人員編制。\x0d\x0a(2)職能部室及現有門(mén)店人員，流程為：\x0d\x0a①用人*根據*編制和人員流動(dòng)情況填寫(xiě)《職位空缺申報表》，提出招聘需求；\x0d\x0a②人力資源部審核招聘需求。\x0d\x0a2、制訂招聘計劃\x0d\x0a主要包括以下事項：\x0d\x0a(1)招聘崗位和人數：\x0d\x0a在門(mén)店編制范圍內，參考實(shí)際需求確定招聘崗位和人數。\x0d\x0a(2)時(shí)間安排：\x0d\x0a根據門(mén)店人員到位時(shí)間要求，確定計劃招聘時(shí)間和人員到位時(shí)間，其中應考慮面試時(shí)間、報批時(shí)間等因素。\x0d\x0a(3)招聘渠道：\x0d\x0aA、店柜組長(cháng)級及以下員工可通過(guò)職介中心、員工推薦、申請人自薦、基層員工大規模招聘會(huì )、媒體、勞動(dòng)力市場(chǎng)、公司內部竟聘等招聘渠道；\x0d\x0aB、門(mén)店主管級以上人員及職能部室人員可通過(guò)大型人才招聘會(huì )、人才網(wǎng)、員工推薦、申請人自薦、媒體、公司內部調配、校園招聘等渠道。\x0d\x0a3、實(shí)施招聘\x0d\x0a電話(huà)進(jìn)行通知，需至少提前一天通知流程為：\x0d\x0a（1）發(fā)布招聘信息\x0d\x0a根據招聘渠道選擇合理的招聘信息發(fā)布方式\x0d\x0a（2）收集/篩選資料\x0d\x0a①公司的規章制度\x0d\x0a②招聘管理規定\x0d\x0a③崗位說(shuō)明書(shū)\x0d\x0a④用人*的崗位要求\x0d\x0a（3）測試\x0d\x0a①門(mén)店員工、柜組長(cháng)、防損員的測試，測試流程為：\x0d\x0aA．通知測試：\x0d\x0a資料初選后，對預約測試的人員需先整理統計出詳細名單，并通知應聘者。通知的內容包括：需攜帶的各種資料（一張一寸彩色照片、身份證原件和復印件、畢業(yè)證原件及復印件、特殊技能證書(shū)（電工證、廚師等級證等）、測試時(shí)間、地點(diǎn)、到達方式和路線(xiàn)等；\x0d\x0aB．驗證：檢驗資料的準確性、真實(shí)性；\x0d\x0aC．填表：填寫(xiě)《職位申請表》；\x0d\x0aD．面試：\x0d\x0a門(mén)店員工面試考官為：相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部人事專(zhuān)員及相關(guān)門(mén)店店長(cháng)\x0d\x0a防損員面試考官為：相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部人事專(zhuān)員及防損部相關(guān)人員\x0d\x0a特殊工種人員面試考官為：相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部人事專(zhuān)員及相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員\x0d\x0a門(mén)店組長(cháng)級人員面試考官為：人力資源部招聘主管、門(mén)店店長(cháng)及相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部小區經(jīng)理\x0d\x0aE．筆試：\x0d\x0a筆試主要適用于門(mén)店管理人員及專(zhuān)業(yè)人員（如財務(wù)人員），測試內容分包括綜合素質(zhì)測試、專(zhuān)業(yè)知識測試。\x0d\x0a②門(mén)店主管級以上人員及職能部室人員，流程為：\x0d\x0aA．通知測試：具體要求同上；\x0d\x0aB．驗證：具體要求同上；\x0d\x0aC．填表：具體要求同上；\x0d\x0aD．面試：\x0d\x0al門(mén)店管理人員面試考官：\x0d\x0a主管級：人力資源部經(jīng)理、門(mén)店店經(jīng)理及業(yè)態(tài)事業(yè)部小區經(jīng)理；\x0d\x0a經(jīng)理級（含）以上：人力資源總監、業(yè)態(tài)事業(yè)部小區經(jīng)理（區域經(jīng)理）、業(yè)態(tài)事業(yè)部總經(jīng)理\x0d\x0al職能部室人員面試考官：\x0d\x0a員工級：人力資源部招聘主管、用人*兩級負責人\x0d\x0a主管級：人力資源部經(jīng)理、用人*兩級負責人\x0d\x0a經(jīng)理級（含）以上：人力資源總監、用人*兩級負責人\x0d\x0aE．筆試：\x0d\x0a考試內容為《綜合素質(zhì)測試試題》的考試，應聘財務(wù)的人員還需參加《萬(wàn)家百貨財務(wù)考試試題》\x0d\x0a③特殊工種測試，流程為：\x0d\x0a通知測試：具體要求同上；\x0d\x0a驗證：具體要求同上；\x0d\x0a崗位技能測試：\x0d\x0a測試其專(zhuān)業(yè)技能，由人力資源部開(kāi)測試通知單通知應聘者進(jìn)行崗位技能測試，測試合格由主管（或經(jīng)理）和測試主持人簽署意見(jiàn)；\x0d\x0aA．填表：具體要求同上；\x0d\x0aB．筆試：具體要求同上；\x0d\x0aC．復試：此環(huán)節僅針對部分崗位（如生鮮人員、面包師等），由相關(guān)管理人員（如生鮮主管）進(jìn)行；\x0d\x0a4、背景調查\x0d\x0a（1）對員工及基層管理人員(尤其是收銀、防損崗位)應向其所在地居委會(huì )/派出所核實(shí)其基本情況，杜絕有劣績(jì)人員；\x0d\x0a（2）門(mén)店主管級以上人員及職能部室的人員需開(kāi)據離職證明；\x0d\x0a（3）背景調查的內容包括：擔保書(shū)內容（外地戶(hù)口），工作經(jīng)歷等；\x0d\x0a（4）調查應聘者時(shí)，須對其情況予以保密；\x0d\x0a（5）此環(huán)節可依實(shí)際情況在之前的程序中進(jìn)行。\x0d\x0a5、錄用報到\x0d\x0a（1）報批：報批流程應在五個(gè)工作日完成。\x0d\x0a①門(mén)店員工、防損員、特殊工種，流程為：\x0d\x0aA．人力資源部統計招聘員工詳細名單\x0d\x0aB．5個(gè)工作日內通知培訓部培訓\x0d\x0aC．培訓考試合格后通知本人辦理入職手續\x0d\x0a②門(mén)店組長(cháng)級人員，流程為：\x0d\x0aA．人力資源部將應聘人員資料及《面試評價(jià)表》呈報相應門(mén)店店長(cháng)業(yè)態(tài)事業(yè)部小區經(jīng)理審批；\x0d\x0aB．呈報城市人力資源經(jīng)理審批。\x0d\x0a③門(mén)店主管級以上管理人員，流程為：\x0d\x0aA．人力資源部將應聘人員材料及《面試評價(jià)表》呈報相應業(yè)態(tài)事業(yè)部總經(jīng)理審批；\x0d\x0aB．呈報華北區人力資源總監審批。\x0d\x0a④職能部室人員，流程為：\x0d\x0al經(jīng)理級以下：\x0d\x0aA.人力資源部將應聘人員資料及《面試評價(jià)表》呈報用人*負責人審批；\x0d\x0aB．呈報城市人力資源經(jīng)理審批。\x0d\x0al經(jīng)理級（含）以上：\x0d\x0aA．人力資源部將應聘人員資料及《面試評價(jià)表》呈報用人*負責人審批；\x0d\x0aB．呈報華北區人力資源總監審批。\x0d\x0a（2）通知錄用：報批流程完成后3個(gè)工作日內完成，流程為：\x0d\x0a①通知報到：在報批流程完成當天完成通知報到工作（報到時(shí)間以用人*要求時(shí)間為準），并通知錄用者報到時(shí)須帶六張一寸藍底彩色照片及健康證；\x0d\x0a②資料流轉存擋：由人力資源部檔案管理人員在朗新系統錄入新員工資料并存檔；\x0d\x0a③建立入《入職人員情況一覽表》電子文檔；\x0d\x0a④公司內部網(wǎng)上發(fā)布《新入職員工簡(jiǎn)介》；\x0d\x0a\x0d\x0a六．注意事項\x0d\x0a1.面試、筆試人員應客觀(guān)公正，對待應聘者應禮貌、尊重；\x0d\x0a2.招聘人員應清晰準確地告知應聘者相關(guān)事項；\x0d\x0a3.如應聘者表示拒絕面試，招聘人員應致謝并禮貌地詢(xún)問(wèn)原因，同時(shí)做好記錄，并將拒絕面試的應聘者資料錄入門(mén)店人才資料庫；\x0d\x0a4.回答應聘者提問(wèn)應不違背公司原則；\x0d\x0a七．其它事項\x0d\x0a1、本規定僅限華潤萬(wàn)家有限公司華北區人力資源部執行。\x0d\x0a2、本規定自2005年1月20日起開(kāi)始試行。\x0d\x0a3、本規定解釋權歸華潤萬(wàn)家有限公司華北區人力資源部。（一）目的和適用范圍\x0d\x0a1、目的：為了樹(shù)立企業(yè)形象，嚴肅辦公紀律，規范員工儀容儀表，特制定本規定。\x0d\x0a2、適用范圍：制度適用于華潤萬(wàn)家華北區全體員工。\x0d\x0a（二）管理規定\x0d\x0a1、著(zhù)裝\x0d\x0a（1）員工上班著(zhù)裝應整潔、得體、大方，顏色力求穩重。保持服裝紐扣齊全，無(wú)掉扣，無(wú)破洞。\x0d\x0a（2）著(zhù)裝要規范，不得挽起衣袖，不得卷起褲腳，（施工、維修、搬運時(shí)可除外）。\x0d\x0a（3）男員工上班應穿著(zhù)：襯衣、西褲，打領(lǐng)帶，深色皮鞋，襯衣下擺束入褲內。女員工上班應穿著(zhù)：職業(yè)裝，鼓勵化淡妝，不佩戴過(guò)分夸張的首飾。公司規定需著(zhù)制服的人員應按規定著(zhù)裝。\x0d\x0a（4）門(mén)店、職能部室駐店員工上班必須著(zhù)工裝。工裝外不得著(zhù)其他服裝，工裝內衣物下擺不得露出（11月至翌年4月毛衣除外）。非因工作需要，不得在門(mén)店、辦公場(chǎng)所以外著(zhù)工衣。\x0d\x0a（5）上班時(shí)間內嚴禁穿牛仔褲、休閑服、短褲、運動(dòng)鞋等非正式服裝，嚴禁穿超短（膝蓋上10cm以上）、超薄、露胸、露臍、露腰、露背、吊帶裙、吊帶背心等服裝。\x0d\x0a（6）門(mén)店快餐廳、面包房及生鮮熟食區員工上班時(shí)間必須戴帽，并將頭發(fā)束入帽內。其他人員非因工作需要上班時(shí)間禁止戴帽。\x0d\x0a（7）員工上班時(shí)間應穿皮鞋，鞋應保持干凈。禁止穿家居拖鞋、雨鞋上班。門(mén)店海鮮檔員工、雨天場(chǎng)外值勤防損人員等特殊崗位人員因工作需要可以穿雨鞋。\x0d\x0a（8）總部職能部室員工在節假日前*一個(gè)工作日或出差當天可著(zhù)與工作場(chǎng)合相適應的輕便服裝或休閑裝。\x0d\x0a（9）遇公司有公關(guān)、慶典等重大活動(dòng)時(shí)，應根據公司要求和場(chǎng)合不同，恰當著(zhù)裝。\x0d\x0a2、發(fā)式\x0d\x0a（1）員工上班時(shí)間內保持頭發(fā)梳理整齊、干凈、無(wú)異味。\x0d\x0a（2）男員工不得留長(cháng)發(fā)，不得剃光頭。\x0d\x0a（3）女員工的具體發(fā)式不限，以符合個(gè)人形象、氣質(zhì)為宜，但不得篷頭散發(fā)，不得戴夸張的頭飾。\x0d\x0a（4）員工染發(fā)允許染黑色、褐色等暗色，不得染過(guò)于夸張的顏色，如：大紅色、藍色、白色等。\x0d\x0a3、工牌\x0d\x0a（1）員工進(jìn)入辦公區域需佩戴工牌，總部職能部室員工工牌應垂直懸于胸前，正面朝外，不得有遮擋。門(mén)店員工工牌應端正佩帶在左胸適當位置，非因工作需要不得在門(mén)店、辦公場(chǎng)所以外佩帶工牌。\x0d\x0a（2）工牌如有遺失或損壞，應立即到人力資源部辦理工牌補發(fā)或維修。\x0d\x0a（3）不得在工牌上亂貼亂畫(huà)，保持工牌的整潔\x0d\x0a（4）嚴禁將工牌轉借他人作任何用途。\x0d\x0a（三）附則\x0d\x0a（1）員工應嚴格按規定著(zhù)裝，人力資源部將進(jìn)行不定期抽查。如有違反者，將按相關(guān)規定進(jìn)行處罰。\x0d\x0a（2）本規定自頒布之日起執行，其修改和解釋權歸華北區人力資源部。

怎樣做網(wǎng)絡(luò )推廣的績(jì)效考核文案表格

制定網(wǎng)絡(luò )推廣的績(jì)效考核表格，需要遵帆衫消循以下原則：

表格內容涵蓋全部的網(wǎng)絡(luò )推廣崗位的績(jì)效考核項目；

表格內容可執行塌褲，具有實(shí)效性；

表格數據有實(shí)際的態(tài)知數據源做支持；

全面可理解，包括網(wǎng)絡(luò )推廣所有崗位的人員的績(jì)效考核，同時(shí)被考核人可以一目了然，明確考核目標；

酒店前臺的績(jì)效考核怎么寫(xiě)

綜合績(jì)效考核表一
序號 考核項目 考核內容 分值 考核評分 備注
（一）公共部分
1 執行能力
（20分） 能按時(shí)完成各項目標任務(wù)，準確、及時(shí)傳達酒店各項規定，*員工*以上了解。 16-20
基本按時(shí)完成各項目標任務(wù)，偶爾一次不能及時(shí)傳達酒店各項規定，*員工90%以上了解。 15-10
延后完成各項目標任務(wù)，在推行酒店各項規定中，*執行略有偏差，經(jīng)上級指導后基本完成。 4-9
未完成各項目標任務(wù)，在推行酒店各項規定中，執行過(guò)程中有重大失誤，給此工作的推行帶來(lái)了負面效應。 0-3
2 *配合
（10分） 能積極配合相關(guān)*工作，并及時(shí)完成與之相應的工作。 9-10
就*之間配合做出適當的配合，在規定時(shí)間內完成與之相應的工作。 5-8
基本配合相關(guān)*工作，基本完成或超過(guò)完成與之相應的工作。 1-4
不能與其它*合作，工作相互推委。 0
3 培訓工作
（15分） 能有效、準時(shí)的做好本*的培訓工作，培訓效果優(yōu)良。 11-15
能完成本*的培訓工作，培訓效果一般。 5-10
能完成培訓，但培訓效果達不到目的。 1-4
未進(jìn)行任何形式的培訓工作。 0
4 員工穩定
（5分） 重視員工隊伍建設，積極與員工溝通，*員工流動(dòng)率控制合理。 5
較為重視員工隊伍建設，能與員工溝通，*員工流動(dòng)率基本正常。 3-4
不重視與員工溝通及穩定員工隊伍，*員工流動(dòng)率較大。 1-2
與員工溝通不良、員工抱怨較多，未能有效穩定員工隊伍，員工流動(dòng)頻繁。 0
5 工作效率賣(mài)畝
（10分） 工作一貫主動(dòng)，提前完成任務(wù)。 9-10
工作較主動(dòng)且平穩，不需上級催促。 5-8
很少采取主動(dòng)，需上級催促才能完成。 1-4
工作極不主動(dòng)，且在上級催促下仍不能完成工作。 0
6 禮儀禮貌、行為規范、規章制度執行情況（5分） 根據對*員工紀律情況的了解進(jìn)行相應扣分，如員工出現違反《員工手冊》中懲鍵掘罰條例第（一）（二）違紀情況，扣1分/次，出現《員工手冊》中懲罰條例第（三）違稿配核紀情況，扣2分/次，出現《員工手冊》中懲罰條例第四一）（五）違紀情況，扣3分/次，此項分值扣完為止，不計負分。 5
7 衛生質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、設施設備的維護保養（10分） 衛生、服務(wù)、設施設備維護較好，質(zhì)檢過(guò)程中未出現被開(kāi)罰單。 9-10
衛生、服務(wù)、設施設備維護基本合格，質(zhì)檢過(guò)程中被開(kāi)罰單1-2次。 5-8
衛生、服務(wù)、設施設備維護勉強合格，質(zhì)檢過(guò)程中被開(kāi)罰單3-5次。 1-4
衛生、服務(wù)、設施設備維護不合格，質(zhì)檢過(guò)程中被開(kāi)罰單5次以上 0
8 勞動(dòng)紀律出勤率（5分） 根據考勤、出勤情況以及*勞動(dòng)紀律情況進(jìn)行綜合評分，如有遲到、早退扣1分/次，曠工1天扣2分/次，此分值扣完為止。 5
（二）*專(zhuān)業(yè)考核部分
9 財務(wù)部：
采購、庫房保障、收銀員技能技巧
（20分） 能在*要求時(shí)間內及時(shí)采購回物資、物品，采購質(zhì)量達到要求，庫房對物品的管理井井有條，收銀員專(zhuān)業(yè)技能高，無(wú)任何出錯及投訴。 16-20
基本能在*要求時(shí)間內完成采購，采購質(zhì)量達到要求，庫房對物品的管理能力達到*要求，收銀員專(zhuān)業(yè)技能好，出現1次錯誤或投訴。 11-15
能在*要求時(shí)間內及時(shí)采購回物資、物品，采購質(zhì)量差，庫房對物品的管理基本能達到*要求，收銀專(zhuān)業(yè)技能一般，出現2次錯誤或投訴。 6-10
超時(shí)完成*采購，庫房管理不到位，收銀員專(zhuān)業(yè)技能一般，出現3次以上錯誤或投訴。 1-5
完成采購情況嚴重不到位。 0
10 總經(jīng)辦：
人員招聘及后勤保障
（20分） 總是能提供符合素質(zhì)標準的備選人才，根據*需求及時(shí)將人員補充到位，后勤保障方面及時(shí)到位。 16-20
經(jīng)常能提供符合素質(zhì)標準的備選人才，根據*員工類(lèi)型需求，人員補充在一個(gè)星期至15天之內補充到位，后勤保障方面基本能滿(mǎn)足要求。 11-15
基本能提供符合素質(zhì)標準的備選人才，缺員一般在30天之內到位；后勤保障方面一般。 6-10
不能提供符合素質(zhì)標準的備選人才，缺勤人員補充困難，缺員在30天之后才能補充到位，后勤無(wú)保障。 1-5
11 保安部：
安全工作
（20分） 具有高度防火、防盜意識、無(wú)火災、盜竊隱患。 16-20
重視安全防范工作，發(fā)現火災、盜竊隱患及時(shí)整改。 11-15
較重視安全防范工作，發(fā)現火災、盜竊隱患及時(shí)整改。 6-10
不重視安全防范工作，發(fā)現火災、盜竊隱患未整改，出現了重大安全隱患，經(jīng)多次督促方進(jìn)行整改的。 1-5
12 工程部：
設備維保和工程專(zhuān)業(yè)技能
（20分） 根據使用*需求，提前在規定時(shí)間內對報修進(jìn)行維護，維修效果達到*要求，定期對設施設備進(jìn)行清潔保養，延長(cháng)使用壽命，維修方面專(zhuān)業(yè)技能水平高。 16-20
根據使用*需求，對各*報修能在規定日期內完成，維修效果達到要求，定期對設施設備進(jìn)行清潔保養，保證設備正常使用，維修方面專(zhuān)業(yè)技能水平一般，出現1-2次維修達不到*要求。 11-15
根據使用*需求，對設施設備進(jìn)行維修不及時(shí)，延期對設施設備進(jìn)行清潔保養，基本保證設備使用正常，維修方面專(zhuān)業(yè)技能水平一般，出現3-5次維修達不到*要求。 6-10
根據使用*需求，延后對設施設備的維修，設備保養方面由于使用和維護保養不當，出現重大設備損毀事故，給酒店造成重大損失，維修方面出現5次以上達不到*要求。 1-5
13 前廳銷(xiāo)售部：
市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和客戶(hù)管理
（20分） 有齊全的客戶(hù)檔案，有定期的客戶(hù)意見(jiàn)收集不少于30家，新簽約客戶(hù)45家以上，及時(shí)反饋銷(xiāo)售預訂給相關(guān)*（包括簽單人等），并及時(shí)反饋投訴信息。 16-20
有齊全的客戶(hù)檔案，定期的客戶(hù)意見(jiàn)收集不少于20家，新簽約客戶(hù)30家以上，1次未及時(shí)反饋銷(xiāo)售預訂給相關(guān)*（包括簽單人等）。 11-15
有80-90%的客戶(hù)檔案，客戶(hù)意見(jiàn)收集不少于15家，新簽約客戶(hù)20家以上，2次未及時(shí)反饋銷(xiāo)售預訂給相關(guān)*（包括簽單人等）。 6-10
客戶(hù)檔案不到70%，客戶(hù)意見(jiàn)收集低于10家，新簽約客戶(hù)15家以上，3次及以上未及時(shí)反饋預訂相關(guān)信息給相關(guān)*(包括簽單人等)。 1-5
14 專(zhuān)業(yè)技能、技巧（20分） *員工專(zhuān)業(yè)技能技巧好，整體服務(wù)水平高，受客人好評，無(wú)因技能技巧引起的投訴。 16-20
*員工專(zhuān)業(yè)技能技巧好，整體服務(wù)水平高，出現因技能技巧引起客人投訴1-2次。 11-15
*員工專(zhuān)業(yè)技能技巧好，整體服務(wù)水平一般，出現因技能技巧引起客人投訴3-4次。 6-10
*員工專(zhuān)業(yè)技能技巧好，整體服務(wù)水平一般，出現因技能技巧引起客人投訴5次以上。 1-5
附件二：
綜合績(jì)效考核表二
* 考核項目 備注
茶藝部 1至8項，14 總分合計100分
餐飲部 1至8項，14 總分合計100分
客房部 1至8項，14 總分合計100分
娛樂(lè )部 1至8項，14 總分合計100分
前廳銷(xiāo)售部 1至8項，13 總分合計100分
總經(jīng)辦 1至8項，10 總分合計100分
財務(wù)部 1至8項，9 總分合計100分
工程部 1至8項，12 總分合計100分
保安部 1至8項，11 總分合計100分
注：各個(gè)*各項評分累計相加為綜合評分得分。
附表（三）
*綜合績(jì)效考核評分表
月份：
考評人
考核項目 被評分*
茶藝部 餐飲部 客房部 娛樂(lè )部 財務(wù)部 前廳銷(xiāo)售部 保安部 工程部 總經(jīng)辦 執行總經(jīng)理 總經(jīng)理
第1項（20分）
第2項（10分）
第3項（15分）
第4項（5分）
第5項（10分）
第6項（5分）
第7項（10分）
第8項（5分）
專(zhuān)業(yè)項（20分）
總分合計
評分*： 評分人：
注：總經(jīng)辦于每月21日將考評表下發(fā)到各*，各*進(jìn)行考評后于每月24日返回總經(jīng)辦。

公司績(jì)效考核方案范本簡(jiǎn)單

一家公司的績(jì)效考核不僅關(guān)系著(zhù)公司管理狀況，也關(guān)系著(zhù)員工的工作成果。下面是由我為大家整理的“公司績(jì)效考核方案范本”，僅供參考，歡迎大家閱讀。

公司績(jì)效考核方案范本【一】

　 　一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。

2、作為確定績(jì)效工資的依據。

3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級緩困禪的溝通。

　 　二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核務(wù)必公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式

1、工作任務(wù)考核（按月）。

2、綜合潛力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。

3、考勤及獎懲狀況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。

六、員工績(jì)效考核說(shuō)明

（一）填寫(xiě)程序

1、每月x日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)*直接上級審核后報行政部；

2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到*，由本人填寫(xiě)經(jīng)*直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦尺乎的工作任務(wù)；

4、工作計劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分；

5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成狀況欄內文字說(shuō)明原因。

（二）計分說(shuō)擾塵明

1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能*評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算；職能*評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）

2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%；綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績(jì)效工資資料

季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎

（1）績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：

a、員工季度預留崗位工資xx%的考核風(fēng)險金；

b、員工的第xx個(gè)月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位xx%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。

（2）績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類(lèi)別：

1、考勤計分：當月事假x天扣x分，以此類(lèi)推。季度內事假累計x天扣績(jì)效工資x%，累計x天扣績(jì)效工資x%；

2、培訓計分：參加培訓一次加x分，缺勤一次扣x分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計x次扣績(jì)效工資x%，累計x次扣績(jì)效工資x%；

3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣x分，以此類(lèi)推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推；其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資x%，以此類(lèi)推。

5、獎懲計分：

（1）季度內嘉獎一次加績(jì)效工資x%、記功一次加績(jì)效工資x%、記大功一次加績(jì)效工資x%；

（2）季度內警告一次減績(jì)效工資x%、記過(guò)一次減績(jì)效工資x%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資x%。

公司績(jì)效考核方案范本【二】

*條 考核目的

為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。

第二條 考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條 考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導；

2、以崗位職責任務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

第四條 考核時(shí)間

1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項考核。

第五條 考核形式

各類(lèi)考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權重。

第六條 考核辦法

考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、*和員工書(shū)面報告、重大特別事件等進(jìn)行。

第七條 考核內容

1、主任級以上員工考核，包括所轄*總體績(jì)效情況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄*總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄*整體工作的考評結果綜合評定；個(gè)人績(jì)效表現權重為xx%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表。

2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，內容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表。

3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售*限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。

4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于*銷(xiāo)售額x萬(wàn)元扣x分。其他*員工有突出貢獻，每次加x分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條 專(zhuān)項考核

1、試用期考核：

對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長(cháng)試用期；

2、后進(jìn)員工考核：

對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。

3、個(gè)案考核：

對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。

4、調任考核：

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。

第九條 考核程序

1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各*考核情況，提交公司管委會(huì )審核考核結果。

4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。

5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進(jìn)意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象*。

第十條 考核結果

1、根據考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：

① 考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資*；

② 90分>考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%；

③ 80分>考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%；

④ 60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%；

⑤ 50分>考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達x次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數累計達x次以上者，公司將予以解聘。

第十一條 考核結果的作用

考核結果作為員工個(gè)人工作績(jì)效的全面反映，主要具有以下作用：

1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤；

2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據；

3、與員工福利等待遇相關(guān)；

4、決定對員工的獎勵與懲罰。

第十一條 附 則

1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準，自發(fā)布之日起實(shí)施。

2、本辦法中各項條款由公司管委會(huì )負責解釋。凡條款需要修訂時(shí)，需報總經(jīng)理批準后發(fā)布執行。

公司績(jì)效考核方案范本【三】

一、總則

為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。

　 　二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。 并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；

2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內：

1、 試用期內，尚未轉正員工

2、 連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

3、 兼職、特約人員

五、各類(lèi)考核時(shí)間排定表

轉正考核 按公司招聘調配制度執行；

晉升考核 按公司內部晉升制度執行。

注：

1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)*、職能*主管與下屬就績(jì)效表現，績(jì)效改善計劃，新的績(jì)效目標共同進(jìn)行討論的時(shí)間

2、人事復核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁

3、 考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結果進(jìn)行匯總，新的績(jì)效目標進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進(jìn)行考核，年*核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類(lèi)人員的考核。

六、考核體制

考核實(shí)行直接主管評估部屬，*主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制（續致信網(wǎng)內容）度咨詢(xún)、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(huì )（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)*主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。

七、考核標準

人事考核不能用統一的標準來(lái)評價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類(lèi)考核、客觀(guān)評價(jià)過(guò)去著(zhù)眼將來(lái)。公司依據員工經(jīng)營(yíng)責任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專(zhuān)門(mén)設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類(lèi)與技術(shù)類(lèi)業(yè)務(wù)類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準與量表。

公司的考核標準主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同*類(lèi)的員工，其考核標準的權重也不一樣。

八、考核表

1、 考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi)，分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)研發(fā)技術(shù)類(lèi)三種，各類(lèi)下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)*研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各*可根據本*實(shí)際情況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)行調整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過(guò)前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

2、 年終考核成績(jì)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì )和各*總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評價(jià)

1、 考核結果的等級評定：

全部類(lèi)型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

等級 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高

考核總分 95分以上 85―95分 70-84分 50-69分 50分以下

2、 考核等級比例控制：

為減少考核的主觀(guān)性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經(jīng)過(guò)除權處理實(shí)行*（分公司）比例控制，各*，各分公司在向人力資源部申報考核結果時(shí)，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數：不超過(guò)本*（分公司）員工總數5%

優(yōu)秀人數：不超過(guò)本*（分公司）員工總數15%

中等人數：占本*（分公司）員工總數65%

有待提高人數：約占本*（分公司）員工總數10%

急需提高人數：約占本*（分公司）員工總數5%

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、 員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進(jìn)行自我評估；

2、 直接主管復評：直接主管對員工的表現進(jìn)行復評；

3、 間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并*認定。

補充建議：

當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時(shí)：

1、 直接主管應讓員工本著(zhù)客觀(guān)的原則再次自評；

2、 如員工再次自評分數變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復評，并向該員工的間接主管說(shuō)明情況；

3、 當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jì)效面談表”，當員工*考核分數歸入“急需提高”或“特優(yōu)”。

十一、考核申訴

1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設定的特殊程序。

2、 部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向*主管提出申訴，由*主管進(jìn)行協(xié)調；如*主管協(xié)調后仍有異議，可向人事決策委員會(huì )提出申訴，由人力資源*專(zhuān)員進(jìn)行調查協(xié)調。

3、 考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據。

十二、考核與獎懲

1、 公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jì)對員工的職位工資進(jìn)行調整，調整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調一級；

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調整，在機會(huì )適當時(shí)，可作職務(wù)晉升處理；

③中等員工：崗位津貼不作調整；

④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年*核對象；

⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年*核對象。

2、年度考核為“有待提高類(lèi)”員工的處理：

① 崗位津貼暫不調整，在年*核前不作晉升處理

② 若年*核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

③ 若年*核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。

3、年度考核為“急需提高類(lèi)”員工的處理：

① 該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。

② 同時(shí)，如在年*核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿(mǎn)后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

③ 如在年*核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進(jìn)行年*核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開(kāi)始前不作調整。

十三、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會(huì )。

3、本制度生效時(shí)間為20xx年x月xx日。

大家覺(jué)得前端開(kāi)發(fā)的績(jì)效應該考核哪些東西

以前的公司會(huì )讓我們做一些分享，每天記錄自己的工時(shí)（績(jì)效是從工資中拿出來(lái)的，每個(gè)月基本上是要扣一租棚局些）?，F在的公司就基本工資，沒(méi)有績(jì)效什么的說(shuō)法。
也弊讓許每個(gè)行業(yè)有所不同，但是我覺(jué)得其實(shí)前端本來(lái)就沒(méi)有什么必要來(lái)做績(jì)和碰效考核。

績(jì)效考核的模板

績(jì)效考核的模板可以參考下銀神圖。具體的模板需要根據公司的實(shí)際情況去制定。

【績(jì)效考核】：

績(jì)效考核指企業(yè)在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，并運用評估的結果對員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jì)產(chǎn)生正面引導的過(guò)程和方法。

績(jì)效考核（ ），是企業(yè)績(jì)效管理中的一個(gè)環(huán)節，常見(jiàn)績(jì)效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等?？?jì)效考核是一項系統工程?？?jì)效考核是績(jì)效管理過(guò)程中的一種手段。

【績(jì)效考核的作用】：

1、達成目標

績(jì)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長(cháng)期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實(shí)現、完成的過(guò)程，有效的績(jì)效考核能幫助企業(yè)達成目標。

2、挖掘問(wèn)題

績(jì)效考核是一個(gè)不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過(guò)程，體現在整個(gè)績(jì)效管理環(huán)節，包括績(jì)效目標設定、績(jì)效要求達成、績(jì)效實(shí)施修正、績(jì)效面談、績(jì)效改進(jìn)、再制定目標的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。

3、分配利益

與利益不掛鉤的考核是鋒肢虧沒(méi)有意義的，員工的工資一般都會(huì )為兩個(gè)部分：固定工資和績(jì)效工資?？?jì)效工資的分配與員工的績(jì)效考核得分息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的*反應往往是績(jì)效工資的發(fā)放。

4、促進(jìn)成長(cháng)

績(jì)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(cháng)。通過(guò)考核發(fā)現問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，*達到雙贏(yíng)?！】?jì)效考核的應用重點(diǎn)在薪酬和績(jì)效的結合上。薪酬與績(jì)效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節。在設定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績(jì)效工資，績(jì)效工資正是通過(guò)績(jì)效予以體現，而對員工進(jìn)行績(jì)效考核也必須要表現在薪酬上，否饑歷則績(jì)效和薪酬都失去了激勵的作用。

5、人員激勵

通過(guò)績(jì)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結合，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時(shí)對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。

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