在經(jīng)濟學(xué)上,公平是指市場(chǎng)經(jīng)濟等價(jià)交換原則所體現的平等,也就是人們通常所說(shuō)的機會(huì )均等。這種意義上的公平有利于發(fā)揮個(gè)人的積極性,一般說(shuō)來(lái)是和效率相一致的,相互促進(jìn)的。對企業(yè)而言,公平重點(diǎn)是經(jīng)濟學(xué)意義上的公平,為個(gè)人創(chuàng )造平等的競爭條件,給員工提供平等的機會(huì )。
2023年報名中人力資源師證報名中心, 當我們在做選擇的時(shí)候,在確立目標的時(shí)候,我們是被本能和情緒驅動(dòng)的。我們只有在通往目標的路上,在選擇工具和路徑的時(shí)候,我們才有理性強弱的區別。所以,如果一個(gè)組織要真正回答,如何能夠讓這個(gè)組織更有活力、更量?一定要回到人的本性。一切理論終一定要歸于人性,所有的首先都是人性。
員工關(guān)系的處理在于以相關(guān)法規政策及公司規章制度為依據,在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初,明確勞動(dòng)者和用人單位的權利和義務(wù),在合同期限之內,按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō),需要借助勞動(dòng)合同來(lái)確保自己的利益實(shí)現,同時(shí)對企業(yè)盡到應盡的義務(wù)。對于用人單位來(lái)說(shuō),勞動(dòng)合同法規更多地在于規范其用工行為,勞動(dòng)者的基本利益。
專(zhuān)業(yè)性和可操作性是對立統一的,但作為矛盾的兩個(gè)方面,誰(shuí)處于矛盾的主要方面,誰(shuí)處于矛盾的次要方面,在企業(yè)的不同發(fā)展階段是不同的。 以績(jì)效考核為例,對于規模較小、剛剛啟動(dòng)考核的企業(yè),應把可操作性作為重點(diǎn),績(jì)效考核操作原則應該是簡(jiǎn)捷、突出重點(diǎn)、考核結果與利益弱聯(lián)動(dòng),重點(diǎn)在于簡(jiǎn)化工作量,弱化變革矛盾,想辦法讓考核體系先運轉起來(lái)。 人力資源大數據的隱私信息保護 大數據人力資源平臺而言,每天都會(huì )收集大量的人員行為數據,通過(guò)對這些數據的挖掘可能會(huì )涉及員工的隱私,為了防范侵犯員工的數據隱私,首先,大數據分析要將大數據信息去身份化,宜聚合數據,進(jìn)行整體趨勢分析,不宜涉及員工的分析。其次,將員工隱私協(xié)議化,可以事先與員工簽訂數據隱私協(xié)議,避免員工的隱私底線(xiàn),從數據安全、用戶(hù)權限、度三方面推動(dòng)隱私合規,在權限范圍內將數據紅利同員工進(jìn)行共享,這樣既能大數據人力資源造成的員工爭議,也可以使公司規避可能出現的法律風(fēng)險。當然,也有學(xué)者提出有一部分隱私可能不再是隱私,比如監控攝像也可能涉及人員隱私,但慢慢大家就接受它,甚至如果公共沒(méi)有監控攝像,大家會(huì )感到不安全。
2023年報名中人力資源師證報名中心, 規則大于寵愛(ài) 當了HR才知道,無(wú)論為員工提供多么的薪酬與福利待遇,都首先要制定完備的規則與準則。在制定時(shí),也需要適當地聽(tīng)取一些員工的意見(jiàn)與建議。只有在一定的規章制度下,才能更好地表達公司對員工的愛(ài)戴。 在育兒時(shí)便深刻地體會(huì )到,寬容而不縱容,建立規則比說(shuō)教更有效。聰明的會(huì )為孩子立下規矩,從小讓孩子建立規則意識。和孩子一起協(xié)商,制訂一些規則,并且要求孩子遵守這些規則。
