績(jì)效管理系統用于對員工的工作績(jì)效進(jìn)行鑒定、衡量與激勵?？茖W(xué)的績(jì)效管理不僅可以提高企業(yè)的整體績(jì)效和管理水平，并有利于員工發(fā)現工作中存在的問(wèn)題，通過(guò)改善得以成長(cháng)。然而，許多企業(yè)在推行績(jì)效管理系統的過(guò)程中，發(fā)現員工對此舉措并不十分領(lǐng)情，在心理上存在頗多問(wèn)題，致使績(jì)效管理的實(shí)施效果不佳，有時(shí)甚至導致績(jì)效管理項目的失敗。如何在實(shí)踐中合理地排解員工心中普遍存在的心理問(wèn)題，已成為企業(yè)績(jì)效管理過(guò)程中面臨的一個(gè)重大的難題。
一、員工心理問(wèn)題的表現形式
員工心理問(wèn)題是績(jì)效管理實(shí)踐過(guò)程中經(jīng)常遇到的一類(lèi)問(wèn)題。它是指員工由于害怕績(jì)效管理系統的推行會(huì )對其熟悉的工作環(huán)境帶來(lái)變化或者會(huì )引起自身利益的損失，在心理上對其產(chǎn)生抗拒而采取不合作甚至敵視的態(tài)度和行為。具體來(lái)說(shuō)，員工心理問(wèn)題的具體表現有如下形式：
1.在績(jì)效管理推行的過(guò)程中，員工不愿積極配合項目實(shí)施人員
在績(jì)效管理的推行過(guò)程中，許多小組成員在與員工接觸的過(guò)程中會(huì )感覺(jué)到員工的態(tài)度并不是十分讓人滿(mǎn)意。如在訪(fǎng)談或收集資料的過(guò)程中，有的員工態(tài)度冷淡，寡言少語(yǔ)，被動(dòng)回答，問(wèn)一句答一句；有的瞻前顧后，回答問(wèn)題不說(shuō)實(shí)情；有的故意夸大其辭，掩蓋相關(guān)不利信息；有的抵觸情緒嚴重，言語(yǔ)嘲弄譏諷，讓訪(fǎng)談氣氛緊張等等。這些現象都表明員工對績(jì)效管理存在著(zhù)嚴重的抵觸心理。
2.在指標制定過(guò)程中，員工不愿提供準確有效的信息資料
在指標制定過(guò)程中，我們經(jīng)常會(huì )發(fā)現員工對考核指標及目標值的設定抱有緊張情緒。有的員工害怕承擔較多的責任，有的希望指標設定不要太嚴格，有的則害怕目標值對其自身利益造成較大影響。因此，他們在與項目小組成員商討指標及目標值時(shí)，經(jīng)常會(huì )提供一些與實(shí)際情況有較大出入的資料，或故意夸大其所在崗位的實(shí)際工作職責和內容，或對其他崗位的工作進(jìn)行主觀(guān)評議，或與小組成員進(jìn)行討價(jià)還價(jià)。
3.在績(jì)效評價(jià)過(guò)程中，員工不愿主動(dòng)參與團隊成員間的互評
團隊成員之間的互評在一些需要合作的領(lǐng)域里很重要，全方位評估法（360度評估法）正在逐步流行。然而現實(shí)是，盡管團隊成員相互間都了解彼此的工作狀況，但他們似乎并不愿意彼此進(jìn)行評價(jià)，進(jìn)行建議分享。從一些企業(yè)已實(shí)施的互評結果看，他們似乎有“避免批評”和“趁機報復”的心理傾向，要么“隨和”地進(jìn)行打分，要么互相攻擊。他們不愿意提出有利于彼此相互提高的建議，有時(shí)甚至會(huì )出現團隊關(guān)系惡化的結果。
4.績(jì)效面談過(guò)程中，員工不愿接受低績(jì)效的現實(shí)
績(jì)效面談常常是經(jīng)理們最頭疼的事，他們有這種感覺(jué)是有原因的。因為不是所有的績(jì)效評估都是積極的，不可避免的有人要為其低績(jì)效付出代價(jià)。然而，與績(jì)效很差的員工進(jìn)行績(jì)效面談并不令人愉快。心理學(xué)表明，員工面對糟糕的績(jì)效結果時(shí)，很少會(huì )從自身找原因進(jìn)行反省，而是自覺(jué)不自覺(jué)地尋找各種理由進(jìn)行推諉辯解，試圖將其低劣的績(jì)效歸因于客觀(guān)因素。
而另一種常見(jiàn)的反應則與學(xué)生對考試的反應一樣，教授認為自己準備的測試很公平，而學(xué)生則不能認同。被評價(jià)的員工同樣不贊同經(jīng)理人員所作出的評價(jià)。很多情況下，員工只接受積極的建議和結果。
二、員工心理問(wèn)題對績(jì)效管理產(chǎn)生的影響
員工的心理問(wèn)題對企業(yè)績(jì)效管理系統的效果會(huì )產(chǎn)生較大的影響。具體表現在以下幾個(gè)方面：
1.前期的調查準備工作難以為繼
由于員工害怕績(jì)效考核對自己現有利益造成威脅，不了解開(kāi)展績(jì)效管理的原因和目的，對績(jì)效管理系統的推行產(chǎn)生抵觸情緒，提供的信息真假難辨，不支持和配合相關(guān)人員的訪(fǎng)談和其他調查工作，使項目小組前期的準備工作難以順利進(jìn)行。
2.考核指標及目標值的設定偏差過(guò)大
績(jì)效評價(jià)的結果在企業(yè)中甚至有兩種使用方式。一種是為了支付員工或制定其他行政決策，這些決策包括加薪晉職、減薪降職、解雇等。而另一種則是用于員工潛力的開(kāi)發(fā)，它包括識別員工的優(yōu)勢和成長(cháng)領(lǐng)域、制定員工培訓開(kāi)發(fā)計劃及職業(yè)生涯規劃等。
顯然員工并沒(méi)有意識到這一點(diǎn)，他們普遍認為績(jì)效評價(jià)僅僅是用于減薪降職、裁員增效而實(shí)施的。因此，他們盡量地掩飾工作中的重要信息，試圖影響項目小組人員的判斷，致使其考核指標及目標值的設定產(chǎn)生太大的偏差，從而影響績(jì)效評價(jià)的效果。
3.績(jì)效評價(jià)的結果遭受質(zhì)疑
在員工不合作態(tài)度以及虛假信息的基礎上建立起的績(jì)效管理系統肯定是無(wú)效的，其真實(shí)性和可信度會(huì )招致員工的爭論和質(zhì)疑。另外，員工互評過(guò)程中“避免批評”和“趁機報復”的心理傾向對評價(jià)結果和團隊合作的傷害是巨大的。
4.評價(jià)結果的應用效果差強人意 來(lái)源：考試大
處在員工心理抵觸氛圍中的績(jì)效面談無(wú)疑是失敗的，其效果除了加重員工心中的怨氣和不滿(mǎn)外，沒(méi)有任何意義。經(jīng)理人員的主要職責是協(xié)助、鼓勵、引導、幫助員工提高績(jì)效。然而，一方面當裁判，一方面當教練或咨詢(xún)師會(huì )使經(jīng)理人員內心深處感到矛盾和困惑。
面談過(guò)程中，員工面對組織對其的低績(jì)效評價(jià)，情緒極其不穩定。如果經(jīng)理人員處理不當，員工則會(huì )產(chǎn)生抱怨甚至憤恨的情緒，影響其今后工作，從而背離了績(jì)效考核的初衷。
一、員工心理問(wèn)題的表現形式
員工心理問(wèn)題是績(jì)效管理實(shí)踐過(guò)程中經(jīng)常遇到的一類(lèi)問(wèn)題。它是指員工由于害怕績(jì)效管理系統的推行會(huì )對其熟悉的工作環(huán)境帶來(lái)變化或者會(huì )引起自身利益的損失，在心理上對其產(chǎn)生抗拒而采取不合作甚至敵視的態(tài)度和行為。具體來(lái)說(shuō)，員工心理問(wèn)題的具體表現有如下形式：
1.在績(jì)效管理推行的過(guò)程中，員工不愿積極配合項目實(shí)施人員
在績(jì)效管理的推行過(guò)程中，許多小組成員在與員工接觸的過(guò)程中會(huì )感覺(jué)到員工的態(tài)度并不是十分讓人滿(mǎn)意。如在訪(fǎng)談或收集資料的過(guò)程中，有的員工態(tài)度冷淡，寡言少語(yǔ)，被動(dòng)回答，問(wèn)一句答一句；有的瞻前顧后，回答問(wèn)題不說(shuō)實(shí)情；有的故意夸大其辭，掩蓋相關(guān)不利信息；有的抵觸情緒嚴重，言語(yǔ)嘲弄譏諷，讓訪(fǎng)談氣氛緊張等等。這些現象都表明員工對績(jì)效管理存在著(zhù)嚴重的抵觸心理。
2.在指標制定過(guò)程中，員工不愿提供準確有效的信息資料
在指標制定過(guò)程中，我們經(jīng)常會(huì )發(fā)現員工對考核指標及目標值的設定抱有緊張情緒。有的員工害怕承擔較多的責任，有的希望指標設定不要太嚴格，有的則害怕目標值對其自身利益造成較大影響。因此，他們在與項目小組成員商討指標及目標值時(shí)，經(jīng)常會(huì )提供一些與實(shí)際情況有較大出入的資料，或故意夸大其所在崗位的實(shí)際工作職責和內容，或對其他崗位的工作進(jìn)行主觀(guān)評議，或與小組成員進(jìn)行討價(jià)還價(jià)。
3.在績(jì)效評價(jià)過(guò)程中，員工不愿主動(dòng)參與團隊成員間的互評
團隊成員之間的互評在一些需要合作的領(lǐng)域里很重要，全方位評估法（360度評估法）正在逐步流行。然而現實(shí)是，盡管團隊成員相互間都了解彼此的工作狀況，但他們似乎并不愿意彼此進(jìn)行評價(jià)，進(jìn)行建議分享。從一些企業(yè)已實(shí)施的互評結果看，他們似乎有“避免批評”和“趁機報復”的心理傾向，要么“隨和”地進(jìn)行打分，要么互相攻擊。他們不愿意提出有利于彼此相互提高的建議，有時(shí)甚至會(huì )出現團隊關(guān)系惡化的結果。
4.績(jì)效面談過(guò)程中，員工不愿接受低績(jì)效的現實(shí)
績(jì)效面談常常是經(jīng)理們最頭疼的事，他們有這種感覺(jué)是有原因的。因為不是所有的績(jì)效評估都是積極的，不可避免的有人要為其低績(jì)效付出代價(jià)。然而，與績(jì)效很差的員工進(jìn)行績(jì)效面談并不令人愉快。心理學(xué)表明，員工面對糟糕的績(jì)效結果時(shí)，很少會(huì )從自身找原因進(jìn)行反省，而是自覺(jué)不自覺(jué)地尋找各種理由進(jìn)行推諉辯解，試圖將其低劣的績(jì)效歸因于客觀(guān)因素。
而另一種常見(jiàn)的反應則與學(xué)生對考試的反應一樣，教授認為自己準備的測試很公平，而學(xué)生則不能認同。被評價(jià)的員工同樣不贊同經(jīng)理人員所作出的評價(jià)。很多情況下，員工只接受積極的建議和結果。
二、員工心理問(wèn)題對績(jì)效管理產(chǎn)生的影響
員工的心理問(wèn)題對企業(yè)績(jì)效管理系統的效果會(huì )產(chǎn)生較大的影響。具體表現在以下幾個(gè)方面：
1.前期的調查準備工作難以為繼
由于員工害怕績(jì)效考核對自己現有利益造成威脅，不了解開(kāi)展績(jì)效管理的原因和目的，對績(jì)效管理系統的推行產(chǎn)生抵觸情緒，提供的信息真假難辨，不支持和配合相關(guān)人員的訪(fǎng)談和其他調查工作，使項目小組前期的準備工作難以順利進(jìn)行。
2.考核指標及目標值的設定偏差過(guò)大
績(jì)效評價(jià)的結果在企業(yè)中甚至有兩種使用方式。一種是為了支付員工或制定其他行政決策，這些決策包括加薪晉職、減薪降職、解雇等。而另一種則是用于員工潛力的開(kāi)發(fā)，它包括識別員工的優(yōu)勢和成長(cháng)領(lǐng)域、制定員工培訓開(kāi)發(fā)計劃及職業(yè)生涯規劃等。
顯然員工并沒(méi)有意識到這一點(diǎn)，他們普遍認為績(jì)效評價(jià)僅僅是用于減薪降職、裁員增效而實(shí)施的。因此，他們盡量地掩飾工作中的重要信息，試圖影響項目小組人員的判斷，致使其考核指標及目標值的設定產(chǎn)生太大的偏差，從而影響績(jì)效評價(jià)的效果。
3.績(jì)效評價(jià)的結果遭受質(zhì)疑
在員工不合作態(tài)度以及虛假信息的基礎上建立起的績(jì)效管理系統肯定是無(wú)效的，其真實(shí)性和可信度會(huì )招致員工的爭論和質(zhì)疑。另外，員工互評過(guò)程中“避免批評”和“趁機報復”的心理傾向對評價(jià)結果和團隊合作的傷害是巨大的。
4.評價(jià)結果的應用效果差強人意 來(lái)源：考試大
處在員工心理抵觸氛圍中的績(jì)效面談無(wú)疑是失敗的，其效果除了加重員工心中的怨氣和不滿(mǎn)外，沒(méi)有任何意義。經(jīng)理人員的主要職責是協(xié)助、鼓勵、引導、幫助員工提高績(jì)效。然而，一方面當裁判，一方面當教練或咨詢(xún)師會(huì )使經(jīng)理人員內心深處感到矛盾和困惑。
面談過(guò)程中，員工面對組織對其的低績(jì)效評價(jià)，情緒極其不穩定。如果經(jīng)理人員處理不當，員工則會(huì )產(chǎn)生抱怨甚至憤恨的情緒，影響其今后工作，從而背離了績(jì)效考核的初衷。
