人力資源*如何做招聘？人員招聘，是人力資源管理工作的首要環(huán)節，也是成功管理的重要基礎。對于一個(gè)企業(yè)和組織來(lái)說(shuō)，是否能夠根據現實(shí)和發(fā)展的需要，找到一定數量的合格人才，將決定這個(gè)組織下一步人力資源發(fā)展的整體質(zhì)量，并會(huì )深遠影響到組織發(fā)展戰略目標的視線(xiàn)進(jìn)程。從大量人力資源實(shí)際管理案例來(lái)看，員工的工作業(yè)績(jì)，不僅僅和他們的學(xué)歷、工作技能等外部因素有關(guān)，也和他們在工作中表現出來(lái)的個(gè)性、動(dòng)機、意識、價(jià)值觀(guān)息息相關(guān)。因此，這必然要求人力資源管理*在招聘活動(dòng)中更多關(guān)注應聘者的內在心理特征，同時(shí)還要能夠利用正確的方法去打動(dòng)和影響他們的心理。在這個(gè)過(guò)程中，招聘廣告成了一個(gè)重要的環(huán)節。 ?

? 招聘廣告之所以重要，是因為企業(yè)的外部求職者必須要通過(guò)廣告的訴求內容去了解企業(yè)，進(jìn)而了解企業(yè)用人需求。同時(shí)，招聘廣告又不僅僅傳遞如此簡(jiǎn)單的信息，對于求職者心理來(lái)說(shuō)，招聘廣告可以起到暗示、引導的作用，引起他們情緒的變化、注意力的集中，從而帶來(lái)他們應有的期待和愿望。只有能夠對求職者帶來(lái)如此影響的招聘廣告，才能為企業(yè)的招聘帶來(lái)良好效果。 ? 從目前的企業(yè)招聘廣告上來(lái)看，人力資源管理者應該注重以下幾個(gè)方面來(lái)評價(jià)、看待和使用心理學(xué)方法，進(jìn)一步提高招聘廣告對于求職者的心理影響。 ? 讓招聘廣告符合對方的心理預期，而不是破壞求職者心理預期 ? 任何求職者在考慮求職之前都會(huì )有一定的心理預期，這種心理預期表現為他們期望看見(jiàn)怎樣的求職廣告，更反映出他們希望進(jìn)入怎樣的組織中。一些人力資源管理者缺乏必要的心理學(xué)知識，他們并沒(méi)有考慮到求職者會(huì )抱有怎樣的心理預期，也沒(méi)有考慮到這樣的預期是否影響求職者未來(lái)的工作動(dòng)力，而是盲目地用比較僵死刻板的語(yǔ)言來(lái)對招聘廣告進(jìn)行表達，這樣很容易打擊求職者的積極性，致使無(wú)法尋求更多的更為適合企業(yè)發(fā)展的人力資源。 ? 招聘廣告應傳遞基本的企業(yè)文化 ? 除了職位、人數、薪酬、崗位要求等基本信息之外，人力資源管理者經(jīng)常會(huì )忽視在廣告中傳遞基本的企業(yè)文化。這樣，求職者會(huì )無(wú)法了解企業(yè)的基本情況，對企業(yè)歷史、企業(yè)品牌、企業(yè)愿景目標、企業(yè)員工群體特點(diǎn)等沒(méi)有具體的形象感?？梢韵胂?，這將導致求職者缺乏基本的安全感，進(jìn)而不愿意去深入了解職位，企業(yè)也將因此錯失合適的人才。 ? 通過(guò)心理學(xué)方法，用廣告引起求職者的興趣 ? 人力資源管理者應該意識到，招聘過(guò)程本身也是一種營(yíng)銷(xiāo)手段，即對企業(yè)品牌的推廣和對人力資源的吸引。因此，不妨將招聘廣告設計得更加具有吸引力，例如采取懸念、利用幽默、加強對比等方法引起求職者的心理關(guān)注和充分的興趣，從而確保招聘中營(yíng)銷(xiāo)的理念得以實(shí)現。為此，在設計和制作招聘廣告中，人力資源管理者可以考慮從以下幾個(gè)方面增強招聘廣告對求職者的心理吸引： ? 結合求職者的個(gè)性特點(diǎn) ? 人力資源管理者應該研究招聘崗位對求職者的個(gè)性要求，然后在這些特點(diǎn)上進(jìn)行著(zhù)力鋪墊和宣傳。例如，考慮到財務(wù)崗位要求求職者個(gè)性謹慎、專(zhuān)注等，那么，招聘廣告上可以將這些個(gè)性特點(diǎn)列示在具體要求之前。這樣，求職者對同自身個(gè)性特點(diǎn)相近的性格要求總是能夠*時(shí)間予以關(guān)注，也就無(wú)形中提高了招聘廣告的效果。 ? 用招聘廣告引起求職者對企業(yè)的興趣 ? 一則成功的招聘廣告常常和好的營(yíng)銷(xiāo)廣告一樣，能夠極大地引起受眾的興趣。因此，在招聘廣告中，人力資源管理者可以考慮用下面的方法引起求職者的興趣。 ? （1）強調待遇。例如，管理者用范圍年薪的方式在招聘條件中予以表達，“年薪3萬(wàn)至10萬(wàn)元”，而求職者的關(guān)注力很容易被*的數字所吸引，繼而產(chǎn)生“該企業(yè)待遇高”的心理感受，產(chǎn)生求職的興趣。 ? （2）強調職位的實(shí)際發(fā)展。例如，承諾“本企業(yè)將提供廣闊的發(fā)展空間”這樣的廣告語(yǔ)，很難引起求職者明顯的心理共鳴，因為這樣的承諾過(guò)于空泛，如果人力資源管理者可以將更加實(shí)際的發(fā)展方向和內容，如入職培訓、職業(yè)化培訓、管理者培訓、在職教育、職業(yè)輔導列舉出來(lái)，會(huì )讓求職者感覺(jué)更加實(shí)際，并對企業(yè)給予更多關(guān)注。 ? （3）強調企業(yè)需求。在不違反法律和職業(yè)道德前提下，人力資源管理者完全可以在發(fā)布招聘廣告時(shí)將招聘人數需求擴大。這樣，一方面可以招聘人才；另一方面，也可以在心理上吸引那些頂尖人才，讓他們感覺(jué)到這家企業(yè)在不斷地招募新的人才，具備充分的上升潛力和人才需求。 ? 選擇正確的招聘廣告發(fā)布渠道 ? 即使是同樣內容的招聘廣告，選擇不同的發(fā)布渠道，也會(huì )產(chǎn)生不同的心理效果。因此，人力資源管理者應該挑選那些符合不同崗位、不同特點(diǎn)的求職者心理需求的渠道來(lái)發(fā)布廣告。例如，選擇網(wǎng)絡(luò )發(fā)布廣告，會(huì )讓求職者感到這家公司具備一定的求新意識，有著(zhù)較為活躍的企業(yè)文化理念；選擇人才招聘會(huì )發(fā)布廣告，則會(huì )讓求職者感到這家公司較為傳統、穩定而正規；選擇人才服務(wù)或獵頭機構發(fā)布廣告，則讓對方在*時(shí)間內就能感受到公司招募人才的誠意和決心。 ?