1.面試以談話(huà)和觀(guān)察為主要手段 ? 在面試過(guò)程中，主考官向應試者提出各種問(wèn)題；應試者要對這些問(wèn)題進(jìn)行回答，主考官能否正確地把握提問(wèn)技巧十分重要。他不僅可以直接地、有針對性地了解應試者某一方面情況或素質(zhì)，而且對于駕馭面試進(jìn)程，營(yíng)造良好的面試心理氛圍，都有重要影響。觀(guān)察是面試過(guò)程中的另一個(gè)主要手段。在面試中，要求主考官善于運用自己的感官，特別是視覺(jué)，觀(guān)察應試者的非語(yǔ)言行為。它不僅要求主考官在面試中要善于觀(guān)察應試者的非語(yǔ)言行為，而且要能指明應試者的行為類(lèi)型，進(jìn)而借助于人的表象層面推斷其深層心理。對應試者非語(yǔ)言行為的觀(guān)察，主要有面部表情的觀(guān)察和身體語(yǔ)言的觀(guān)察。 ?

? 國外一項研究表明，在面試中，從應試者面部表情中獲得的信息量可達50%以上。面試過(guò)程中，應試者的面部表情會(huì )有許多變化，主考官必須能觀(guān)察到這種表情的變化，并能判斷其心理。例如，應試者面部漲得通紅、鼻尖出汗，目光不敢與主考官對視，便反映其自信心不足，心情緊張；應試者的目光久久盯著(zhù)地面或盯著(zhù)自己的雙腳，默不作聲，反映其內心的矛盾或正在思考；當主考官提出某一難以回答或窘迫的問(wèn)題時(shí)，應試者可能目光暗淡，雙眉緊皺，帶著(zhù)明顯的焦急或壓抑的神色?？傊?，主考官可以借助應試者面部表情的觀(guān)察與分析，判斷應試者的自信心、反應力、思維的敏捷性、性格特征、情緒和態(tài)度等素質(zhì)特征。在面試過(guò)程中，除面部表情外，身體、四肢等在信息交流過(guò)程中也發(fā)揮著(zhù)重要作用。比如手勢，它具有說(shuō)明、強調、解釋或指出某一問(wèn)題、插入談話(huà)等作用，它是很難與口頭語(yǔ)言分開(kāi)的 ? 2.面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程 ? 面試是主考官和應試者之間的一種雙向溝通過(guò)程。在面試過(guò)程中，應試者并不是完全處于被動(dòng)狀態(tài)。主考官可以通過(guò)觀(guān)察和談話(huà)來(lái)評價(jià)應試者，應試者也可以通過(guò)主考官的行為來(lái)判斷主考官的價(jià)值判斷標準、態(tài)度偏好、對自己面試表現的滿(mǎn)意度等，來(lái)調節自己在面試中的行為表現。同時(shí)，應試者也可借此機會(huì )了解除自己應聘的單位、職位情況等，以此決定自己是否可以接受這一工作等。所以面試不僅是主考官對應試者的一種考察，也是主客體之間的一種溝通、情感交流和能力的較量。主考官應通過(guò)面試，從應試者身上獲取盡可能多的有價(jià)值信息。應試者也應抓住面試機會(huì )，獲取那些關(guān)于應聘單位及職位等自己關(guān)心的信息。 ? 3.面試內容具有靈活性 ? 面試內容對于不同的應試者來(lái)說(shuō)是相對變化的、靈活的，具體表現在以下幾個(gè)方面：首先，面試內容因應試者的個(gè)人經(jīng)歷、背景等情況的不同而無(wú)法固定。例如，兩位應試者同時(shí)應聘檔案管理崗位，一位有多年從事檔案工作的經(jīng)歷，一位是應屆檔案管理專(zhuān)業(yè)的*本科畢業(yè)生。在面試中對前者應側重于詢(xún)問(wèn)其多年來(lái)從事檔案管理方面的實(shí)踐經(jīng)驗，對后者則應側重于了解其對該專(zhuān)業(yè)基礎知識掌握的情況以及在校學(xué)習期間的情況。其次，面試內容因工作崗位不同而無(wú)法固定。不同工作崗位，其工作內容、職責范圍、任職資格條件等都有所不同，例如*技術(shù)監督局的有關(guān)技術(shù)監督崗位和*人事部的考錄崗位，無(wú)論其工作性質(zhì)、工作對象，還是任職資格條件，都有很大差別。因此，其面試的內容和形式都有所不同，面試題目及考察角度都應各有側重。*，面試內容因應試者在面試過(guò)程中的面試表現不同而無(wú)法固定。面試的題目一般應事先擬定，以供提問(wèn)時(shí)參照。但并不意味著(zhù)必須按事先擬定好的題目逐一提問(wèn)，毫無(wú)變化，而要根據應試者回答問(wèn)題的情況，來(lái)決定下一個(gè)問(wèn)題問(wèn)什么？怎么問(wèn)？如果應試者回答問(wèn)題時(shí)引發(fā)出與擬定的題目不同的問(wèn)題，主考官還可順勢追問(wèn)，而不必拘泥于預定的題目?？傊?，從主考官角度看，面試內容既要事先擬定，以便提問(wèn)時(shí)有的放矢，又要因人因"事"（崗位）而異，靈活掌握；既能讓?xiě)囌叱浞终故咀约旱牟湃A，又不能完全讓?xiě)囌吆ｉ熖炜盏刈杂砂l(fā)揮，*是在半控制、半開(kāi)放的情況下靈活把握面試內容。 ? 4.面試對象的單一性 ? 面試的形式有單獨面試和集體面試。在集體面試中多位應試者可以同時(shí)位于考場(chǎng)之中，但主考官不是同時(shí)向所有的應試者發(fā)問(wèn)，而是逐個(gè)提問(wèn)逐個(gè)測評，即使在面試中引入辯論、討論，評委們也是逐個(gè)觀(guān)察應試者表現的。面試的問(wèn)題一般要因人而異，測評的內容應側重個(gè)別特征，同時(shí)進(jìn)行會(huì )相互干擾。 ? 5.面試時(shí)間的持續性 ? 面試與筆試的一個(gè)顯著(zhù)區別，面試不是在同一個(gè)時(shí)間展開(kāi)，而是逐個(gè)地進(jìn)行。筆試是不論報考人數的多少，均可在同一時(shí)間進(jìn)行，甚至不受地域的限制，例如每年六月的高考，盡管報考人數數百萬(wàn)，且分布在*幾十個(gè)省、市和自治區，而考試時(shí)間卻是統一的，因為筆試的內容有統一性，且側重于知識考察，考察內容具體，答案客觀(guān)標準，主觀(guān)隨意性較小，面試則不同。首先，面試是因人而異，主考官提出問(wèn)題，應試者針對提問(wèn)進(jìn)行回答，考察內容不像筆試那么單一，既要考察應試者的專(zhuān)業(yè)知識、工作能力和實(shí)踐經(jīng)驗，又要考察其儀表、反應力和應變力等，因此只能因人而異、逐個(gè)進(jìn)行。 ? 其次，面試一般由用人*主持，各*、各崗位的工作性質(zhì)、工作內容和任職資格條件等不同，面試差異大，無(wú)法在同一時(shí)間進(jìn)行。*，每一位應試者的面試時(shí)間，不能作硬性規定，而應視其面試表現而定，如果應試者對所提問(wèn)題，對答如流，闡述清楚，主考官很滿(mǎn)意，在約定時(shí)間甚至不到約定時(shí)間即可結束面試；如果應試者對某些問(wèn)題回答不清楚，需進(jìn)一步追問(wèn)，或需要進(jìn)一步了解應試者的某些情況，則可適當延長(cháng)面試時(shí)間。 ? 6.面試交流的直接互動(dòng)性 ? 與筆試、心理測驗等人員甄選方式不同，面試中應試者的語(yǔ)言及行為表現，與主考官的評判是直接相連的，中間沒(méi)有任何中介形式。面試中主考官與應試者的接觸、交談、觀(guān)察也是相互的，是面對面進(jìn)行的。主客體之間的信息交流與反饋也是相互作用的。而在筆試、心理測驗中，一般對命題人、評分人嚴加保密，不讓?xiě)囌咧?。面試的這種直接性提高了主考官與應試者間相互溝通的效果與面試的真實(shí)性。 ? 7.面試評價(jià)的主觀(guān)性 ? 與筆試那樣有明確的客觀(guān)標準不同，面試的評價(jià)標準往往帶有較強的主觀(guān)性。面試官的評價(jià)往往受個(gè)人主觀(guān)印象、情感、知識和經(jīng)驗等許多因素的影響，不同的考官對同一位應考者的評價(jià)往往會(huì )有差異，而且各有各的評價(jià)依據。所以，面試評價(jià)的主觀(guān)性是面試的一大弱點(diǎn)。但另一方面，由于人的素質(zhì)評價(jià)是一項十分復雜的工作，考官可以把自己長(cháng)期積累的經(jīng)驗運用到面試評價(jià)中。在這個(gè)意義上，面試的這種主觀(guān)性有其獨特價(jià)值。 ?