在日常對人力資源領(lǐng)域的研討中，很多時(shí)候局限于HR專(zhuān)業(yè)知識和專(zhuān)業(yè)技能，我們也業(yè)已收獲了許多深具實(shí)踐意義的真知灼見(jiàn)和寶貴經(jīng)驗。這里，讓我們“跳出山界外，不在五行中”，從營(yíng)銷(xiāo)的視角，展開(kāi)對HR流程的思考，或許會(huì )別開(kāi)洞天，觸發(fā)新的聯(lián)想與啟迪！
在HR領(lǐng)域，以下現象我們屢見(jiàn)不鮮：一方面，在會(huì )議室里大談特談要做公司戰略伙伴和管理層的咨詢(xún)顧問(wèn)，各種時(shí)新的觀(guān)點(diǎn)和精妙的理念不絕于耳，可*卻背負上“會(huì )談（彈）不會(huì )紡”的“棉花匠”的罵名；另一方面，關(guān)起門(mén)來(lái)埋頭起草各種制度文件，洋洋灑灑千言萬(wàn)語(yǔ)，實(shí)施起來(lái)卻四處碰壁，怨聲載道，于是開(kāi)始哀嘆“好心不得好報”而委屈萬(wàn)分。怎么會(huì )這樣？誰(shuí)之過(guò)耶？真的是高處不勝寒嗎？真的是員工不領(lǐng)情，企業(yè)文化不適應嗎？這次，筆者以多年來(lái)的實(shí)戰經(jīng)歷，談?wù)勔恍┐譁\的觀(guān)點(diǎn)。
首先要說(shuō)明的是，導致上述尷尬局面，是HR自己錯了!
一是定位太高，將自己懸在八百米高空，用一副高倍望遠鏡俯視地面的員工，那當然感覺(jué)“冷”了，HR基礎性工作做得不夠扎實(shí)，早晚必會(huì )遭致冷落的；
二是不懂業(yè)務(wù)不做溝通，閉門(mén)造車(chē)、主觀(guān)編造，產(chǎn)出的“成品”自然就不會(huì )適銷(xiāo)對路，根本不能符合公司的需要?！扒又?，起于壘土，千里之行，始于足下?！睘榧訌娊ㄔOHR的基礎流程，筆者援用市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)觀(guān)念，從戰術(shù)和操作層面，對克服后一種現象作出分析。
HR與市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)是公司里面兩個(gè)職能相去甚遠的*，怎么能用市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)觀(guān)念來(lái)運作HR業(yè)務(wù)呢？回答是：能！將市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)觀(guān)念導入HR流程，不但能夠幫助HR人員理清工作思路，而且由于遵循了拓展業(yè)務(wù)的科學(xué)合理的營(yíng)銷(xiāo)方法，使所開(kāi)發(fā)的HR產(chǎn)品能夠更好地反映市場(chǎng)需求，并且大大提高“消費者滿(mǎn)意度”?！?br>
營(yíng)銷(xiāo)界存在五種市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)觀(guān)，可劃分為兩大類(lèi)：一類(lèi)是傳統的經(jīng)營(yíng)觀(guān)念，包括生產(chǎn)觀(guān)念、產(chǎn)品觀(guān)念和推銷(xiāo)觀(guān)念；另一類(lèi)是新型的經(jīng)營(yíng)觀(guān)念，包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)觀(guān)念，社會(huì )營(yíng)銷(xiāo)觀(guān)念。目前國內許多公司的HR工作，還很遺憾地停留在產(chǎn)品觀(guān)念，至多也只達到推銷(xiāo)觀(guān)念，即只注意提高產(chǎn)品質(zhì)量，以為只要物美價(jià)廉，就一定會(huì )有良好的市場(chǎng)反應；或者只要HR*努力推銷(xiāo)什么產(chǎn)品，消費者就會(huì )更多地購買(mǎi)什么產(chǎn)品，這兩者都是以產(chǎn)品為出發(fā)點(diǎn)，以賣(mài)方（HR*）的要求為中心，以生產(chǎn)者為導向的經(jīng)營(yíng)觀(guān)念。而我們應該倡導實(shí)行的是新型的經(jīng)營(yíng)觀(guān)念，至少應采用市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)觀(guān)念，即消費者需要什么產(chǎn)品，就應當生產(chǎn)銷(xiāo)售什么產(chǎn)品，其邏輯順序不是從現有的產(chǎn)品出發(fā)，去吸引或尋找消費者，而是正好顛倒過(guò)來(lái)：從消費者的需求出發(fā)，根據目標消費者的需要，去組織生產(chǎn)和銷(xiāo)售，這是以消費者為導向或稱(chēng)“市場(chǎng)導向”的經(jīng)營(yíng)觀(guān)念。因此，HR*考慮的重點(diǎn)，不是“我擅長(cháng)生產(chǎn)什么”，而應是“消費者需要什么”。這應是目前國內許多公司HR*首先應該確立的工作思路。
“細節出銷(xiāo)量！”要真正提高HR產(chǎn)品的可接受度和可操作性，必須將HR各板塊業(yè)務(wù)細化、流程化，從而提高HR產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率和消費者滿(mǎn)意度。HR*雖然不可能讓公司所有的人員在所有的時(shí)候都達到滿(mǎn)意，但是可以讓所有的人員在大多數時(shí)候達到滿(mǎn)意，或者讓大多數人員在所有的時(shí)候達到滿(mǎn)意！這便是優(yōu)秀的HR人員所要追求的“市場(chǎng)占有率”。
現就如何將市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)觀(guān)念導入HR流程，作以下詳述：
一、市場(chǎng)調研、知己知彼
每一年度末，HR*都要根據公司戰略部署，制定下一年度HR戰略目標，制定HR各相關(guān)業(yè)務(wù)的年度目標，并由此訂立相應的HR營(yíng)銷(xiāo)策略及年度計劃。由于運作HR會(huì )受到周?chē)h(huán)境的影響和制約，因此，在制定年度計劃之前，HR*必須對環(huán)境展開(kāi)充分細致的市場(chǎng)調研，才能夠順利地實(shí)施HR各項營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)。HR營(yíng)銷(xiāo)環(huán)境包括宏觀(guān)環(huán)境、中觀(guān)環(huán)境和微觀(guān)環(huán)境。
1、宏觀(guān)環(huán)境調研：
◆政治法律環(huán)境方面：
公司與當地**的關(guān)系，HR運作過(guò)程中大量遇到的法令、條例，如《勞動(dòng)法》及當地有關(guān)*所訂立的補充條款，有關(guān)薪資福利、勞動(dòng)保障、勞資糾紛處理等地方政策性規定等等。
◆社會(huì )文化環(huán)境方面：
國內國際當地社會(huì )人們的價(jià)值觀(guān)，信仰、道德規范和民風(fēng)民俗，不同群體成員普遍遵從的情感模式，思維模式和行為模式，這些都在一定程度上影響和決定著(zhù)HR政策前期制定的方式和內容，以及后期執行中的風(fēng)格與結果?！?br>
◆經(jīng)濟環(huán)境方面：
一是公司內部購買(mǎi)力，比如各*平均收入水平，各職位收入情況，各*重要程度和年度預算情況，各*對HR以前產(chǎn)品的態(tài)度等。有公式“市場(chǎng)容量=購買(mǎi)力Í購買(mǎi)欲望”，可以大致計算出本年度內HR產(chǎn)品的市場(chǎng)需要額度，比如人員的招聘額度、培訓額度、薪酬體系變動(dòng)的幅度等等。
二是公司外部購買(mǎi)力，比如重要職位市場(chǎng)薪酬水平，當地經(jīng)濟發(fā)展速度，有待合作的咨詢(xún)公司相關(guān)業(yè)務(wù)收費情況等，以此來(lái)確定薪酬體系是否需要完善，如何完善，以及確定與咨詢(xún)公司在有關(guān)項目上的合作計劃。
◆心理環(huán)境方面：
員工滿(mǎn)意度，忠誠度，員工希望哪方面管理有待加強？員工希望哪些技能得到提高？公司文化建設哪些方面有待加強？管理層、決策層對HR過(guò)去一年工作有何評價(jià)？對新一年度工作有何期望與要求？同時(shí)，還要充分運用馬斯洛需求層次理論，差異性地調查各級員工相應的需求層次和主導需求，以便結合公司現有資源，量體裁衣，對癥下藥，從員工內心深處激發(fā)其潛能。
◆整體框架環(huán)境方面：
組織結構是否有助于新一年公司戰略目標的達成？職位設置是否需要調整變動(dòng)？業(yè)務(wù)流程是否有待優(yōu)化？各項制度是否能夠起到有效的激勵約束作用？*與*之間橫向的協(xié)調溝通是否順暢？現有人員與相應職位是否匹配？直線(xiàn)與參謀職能的合作是否存在不良沖突？非正式組織的現狀及發(fā)展趨勢如何？
◆人口環(huán)境方面：
員工受教育的程度，年齡及性別結構，新老員工組成比例，管理人員比例，員工*分布比例，各崗位職責是否明晰？職位要求是否清楚或者是否需要進(jìn)一步細化？過(guò)去一年中各*人員流動(dòng)率及離職率等等。
2、中觀(guān)環(huán)境調研：
了解公司生命周期，公司在現階段是屬于初創(chuàng )期、成長(cháng)期、成熟期還是衰退期？不同階段需要的人才結構不同。同時(shí)，培訓激勵、薪酬福利和績(jì)效評估的方式和內容也都會(huì )有所區別。
另外，本公司所涉足的行業(yè)競爭格局如何？行業(yè)目前所處的生命周期怎樣？行業(yè)發(fā)展趨勢怎樣？未來(lái)若干年內公司將達到本行業(yè)中何種地位？這些因素都將在一定程度上左右著(zhù)HR*對未來(lái)人力資源的開(kāi)發(fā)計劃與儲備計劃。
3、微觀(guān)環(huán)境調研：
微觀(guān)環(huán)境包括各類(lèi)資源的供應者和各類(lèi)HR中介，比如人力資源市場(chǎng)，專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)培訓機構，大專(zhuān)院校等相關(guān)人才供給單位，獵頭公司，招聘方面的媒體單位，人力資源協(xié)會(huì )等等。
另外，HR*內部人員數量，技能，知識層次結構，內部溝通合作情況等也是不能忽視的微觀(guān)環(huán)境。
二、流程細化、需求預測
根據以上的HR市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)環(huán)境調研，對其結果加以分析整理，加工提煉，對市場(chǎng)進(jìn)行細分，將HR流程中各項環(huán)節逐步細化，并運用“5W+1H”的思路，按照以下表格反映的預測內容，進(jìn)行較為客觀(guān)準確的消費者需求預測，真正體現“以市場(chǎng)為導向”的HR運作思路。
預測項目 主要預測內容
招 聘 什么*、什么時(shí)候需要什么類(lèi)型人才？數量多少？用何種方式引進(jìn)？職位要求、職責如何？待遇情況？
培 訓 培訓目的、對象、內容、時(shí)間、地點(diǎn)、方式、預算、講師和預期效果的確定、如何評估、后期如何跟蹤、如何強化？
薪 酬 是否具有外部競爭力和內部公平性？薪酬體系是否需要調整？何時(shí)用何種方式調整？預備方案、預期效果怎樣？
績(jì) 效 公司績(jì)效激勵方向怎樣？評估指標如何調整？如何更適當量化？短板如何彌補？評估流程如何優(yōu)化？如何規避人為偏差？
其 它 組織結構、業(yè)務(wù)流程是否合理？公司文化如何更好地建設？員工關(guān)系如何更妥善管理？如何促進(jìn)*橫向溝通？
三、產(chǎn)品定位、營(yíng)銷(xiāo)組合
徹底清楚HR的消費者的真正需求之后，HR*應立即著(zhù)手設計相關(guān)產(chǎn)品，本著(zhù)目的性、針對性、經(jīng)濟性和高效性的原則，結合美國博登教授的“4Ps”或者后來(lái)的“4Cs”理論，為產(chǎn)品進(jìn)行合理定位，制定科學(xué)有效的營(yíng)銷(xiāo)組合：
1、產(chǎn)品（Product）：
產(chǎn)品即顧客需求（Customer Demand）。HR*為公司各級員工（即HR的消費者）所提供的產(chǎn)品有：
招聘方面：相關(guān)職位錄取新進(jìn)的人員，產(chǎn)品質(zhì)量以該批人員軟硬件均較長(cháng)期地符合相應職位要求為佳；
培訓方面：幫助相關(guān)人員以傳遞信息、更新知識、轉度、提高技能為目的的活動(dòng)過(guò)程，產(chǎn)品質(zhì)量向以該批人員滯后性的業(yè)務(wù)水平得到可見(jiàn)性提高為佳；
薪酬方面：向全體員工提供具有外部競爭性、內部公平性的薪酬體系，產(chǎn)品質(zhì)量以能準確反映公司薪酬理念、充分發(fā)揮薪酬杠桿的激勵作用為佳；
績(jì)效方面：協(xié)助各*經(jīng)理擬定績(jì)效評估方案，并及時(shí)有效輔導其開(kāi)展績(jì)效評估的全過(guò)程，產(chǎn)品質(zhì)量以能成功地協(xié)助*經(jīng)理充分發(fā)揮績(jì)效評估的激勵作用為佳。
HR*也應具備品牌意識，要在公司內部和公司外部樹(shù)立起自己的品牌，建立起*度和美譽(yù)度。至少要在某個(gè)領(lǐng)域里，成功地打出自己的拳頭產(chǎn)品，并帶動(dòng)其他相關(guān)的HR產(chǎn)品的銷(xiāo)售，并從產(chǎn)品線(xiàn)的深度和廣度實(shí)現“雙維拓展”，逐步豐富HR的產(chǎn)品線(xiàn)，以此來(lái)打造自己的核心競爭力，確立自己的不可替代性！
2、價(jià)格（Price）：
價(jià)格即成本（Cost）。誠然，公司希望所開(kāi)發(fā)的產(chǎn)品有良好的市場(chǎng)表現，從而帶來(lái)較好的*度和高額銷(xiāo)量，但公司更加看重的是：銷(xiāo)量目
在HR領(lǐng)域，以下現象我們屢見(jiàn)不鮮：一方面，在會(huì )議室里大談特談要做公司戰略伙伴和管理層的咨詢(xún)顧問(wèn)，各種時(shí)新的觀(guān)點(diǎn)和精妙的理念不絕于耳，可*卻背負上“會(huì )談（彈）不會(huì )紡”的“棉花匠”的罵名；另一方面，關(guān)起門(mén)來(lái)埋頭起草各種制度文件，洋洋灑灑千言萬(wàn)語(yǔ)，實(shí)施起來(lái)卻四處碰壁，怨聲載道，于是開(kāi)始哀嘆“好心不得好報”而委屈萬(wàn)分。怎么會(huì )這樣？誰(shuí)之過(guò)耶？真的是高處不勝寒嗎？真的是員工不領(lǐng)情，企業(yè)文化不適應嗎？這次，筆者以多年來(lái)的實(shí)戰經(jīng)歷，談?wù)勔恍┐譁\的觀(guān)點(diǎn)。
首先要說(shuō)明的是，導致上述尷尬局面，是HR自己錯了!
一是定位太高，將自己懸在八百米高空，用一副高倍望遠鏡俯視地面的員工，那當然感覺(jué)“冷”了，HR基礎性工作做得不夠扎實(shí)，早晚必會(huì )遭致冷落的；
二是不懂業(yè)務(wù)不做溝通，閉門(mén)造車(chē)、主觀(guān)編造，產(chǎn)出的“成品”自然就不會(huì )適銷(xiāo)對路，根本不能符合公司的需要?！扒又?，起于壘土，千里之行，始于足下?！睘榧訌娊ㄔOHR的基礎流程，筆者援用市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)觀(guān)念，從戰術(shù)和操作層面，對克服后一種現象作出分析。
HR與市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)是公司里面兩個(gè)職能相去甚遠的*，怎么能用市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)觀(guān)念來(lái)運作HR業(yè)務(wù)呢？回答是：能！將市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)觀(guān)念導入HR流程，不但能夠幫助HR人員理清工作思路，而且由于遵循了拓展業(yè)務(wù)的科學(xué)合理的營(yíng)銷(xiāo)方法，使所開(kāi)發(fā)的HR產(chǎn)品能夠更好地反映市場(chǎng)需求，并且大大提高“消費者滿(mǎn)意度”?！?br>
營(yíng)銷(xiāo)界存在五種市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)觀(guān)，可劃分為兩大類(lèi)：一類(lèi)是傳統的經(jīng)營(yíng)觀(guān)念，包括生產(chǎn)觀(guān)念、產(chǎn)品觀(guān)念和推銷(xiāo)觀(guān)念；另一類(lèi)是新型的經(jīng)營(yíng)觀(guān)念，包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)觀(guān)念，社會(huì )營(yíng)銷(xiāo)觀(guān)念。目前國內許多公司的HR工作，還很遺憾地停留在產(chǎn)品觀(guān)念，至多也只達到推銷(xiāo)觀(guān)念，即只注意提高產(chǎn)品質(zhì)量，以為只要物美價(jià)廉，就一定會(huì )有良好的市場(chǎng)反應；或者只要HR*努力推銷(xiāo)什么產(chǎn)品，消費者就會(huì )更多地購買(mǎi)什么產(chǎn)品，這兩者都是以產(chǎn)品為出發(fā)點(diǎn)，以賣(mài)方（HR*）的要求為中心，以生產(chǎn)者為導向的經(jīng)營(yíng)觀(guān)念。而我們應該倡導實(shí)行的是新型的經(jīng)營(yíng)觀(guān)念，至少應采用市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)觀(guān)念，即消費者需要什么產(chǎn)品，就應當生產(chǎn)銷(xiāo)售什么產(chǎn)品，其邏輯順序不是從現有的產(chǎn)品出發(fā)，去吸引或尋找消費者，而是正好顛倒過(guò)來(lái)：從消費者的需求出發(fā)，根據目標消費者的需要，去組織生產(chǎn)和銷(xiāo)售，這是以消費者為導向或稱(chēng)“市場(chǎng)導向”的經(jīng)營(yíng)觀(guān)念。因此，HR*考慮的重點(diǎn)，不是“我擅長(cháng)生產(chǎn)什么”，而應是“消費者需要什么”。這應是目前國內許多公司HR*首先應該確立的工作思路。
“細節出銷(xiāo)量！”要真正提高HR產(chǎn)品的可接受度和可操作性，必須將HR各板塊業(yè)務(wù)細化、流程化，從而提高HR產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率和消費者滿(mǎn)意度。HR*雖然不可能讓公司所有的人員在所有的時(shí)候都達到滿(mǎn)意，但是可以讓所有的人員在大多數時(shí)候達到滿(mǎn)意，或者讓大多數人員在所有的時(shí)候達到滿(mǎn)意！這便是優(yōu)秀的HR人員所要追求的“市場(chǎng)占有率”。
現就如何將市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)觀(guān)念導入HR流程，作以下詳述：
一、市場(chǎng)調研、知己知彼
每一年度末，HR*都要根據公司戰略部署，制定下一年度HR戰略目標，制定HR各相關(guān)業(yè)務(wù)的年度目標，并由此訂立相應的HR營(yíng)銷(xiāo)策略及年度計劃。由于運作HR會(huì )受到周?chē)h(huán)境的影響和制約，因此，在制定年度計劃之前，HR*必須對環(huán)境展開(kāi)充分細致的市場(chǎng)調研，才能夠順利地實(shí)施HR各項營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)。HR營(yíng)銷(xiāo)環(huán)境包括宏觀(guān)環(huán)境、中觀(guān)環(huán)境和微觀(guān)環(huán)境。
1、宏觀(guān)環(huán)境調研：
◆政治法律環(huán)境方面：
公司與當地**的關(guān)系，HR運作過(guò)程中大量遇到的法令、條例，如《勞動(dòng)法》及當地有關(guān)*所訂立的補充條款，有關(guān)薪資福利、勞動(dòng)保障、勞資糾紛處理等地方政策性規定等等。
◆社會(huì )文化環(huán)境方面：
國內國際當地社會(huì )人們的價(jià)值觀(guān)，信仰、道德規范和民風(fēng)民俗，不同群體成員普遍遵從的情感模式，思維模式和行為模式，這些都在一定程度上影響和決定著(zhù)HR政策前期制定的方式和內容，以及后期執行中的風(fēng)格與結果?！?br>
◆經(jīng)濟環(huán)境方面：
一是公司內部購買(mǎi)力，比如各*平均收入水平，各職位收入情況，各*重要程度和年度預算情況，各*對HR以前產(chǎn)品的態(tài)度等。有公式“市場(chǎng)容量=購買(mǎi)力Í購買(mǎi)欲望”，可以大致計算出本年度內HR產(chǎn)品的市場(chǎng)需要額度，比如人員的招聘額度、培訓額度、薪酬體系變動(dòng)的幅度等等。
二是公司外部購買(mǎi)力，比如重要職位市場(chǎng)薪酬水平，當地經(jīng)濟發(fā)展速度，有待合作的咨詢(xún)公司相關(guān)業(yè)務(wù)收費情況等，以此來(lái)確定薪酬體系是否需要完善，如何完善，以及確定與咨詢(xún)公司在有關(guān)項目上的合作計劃。
◆心理環(huán)境方面：
員工滿(mǎn)意度，忠誠度，員工希望哪方面管理有待加強？員工希望哪些技能得到提高？公司文化建設哪些方面有待加強？管理層、決策層對HR過(guò)去一年工作有何評價(jià)？對新一年度工作有何期望與要求？同時(shí)，還要充分運用馬斯洛需求層次理論，差異性地調查各級員工相應的需求層次和主導需求，以便結合公司現有資源，量體裁衣，對癥下藥，從員工內心深處激發(fā)其潛能。
◆整體框架環(huán)境方面：
組織結構是否有助于新一年公司戰略目標的達成？職位設置是否需要調整變動(dòng)？業(yè)務(wù)流程是否有待優(yōu)化？各項制度是否能夠起到有效的激勵約束作用？*與*之間橫向的協(xié)調溝通是否順暢？現有人員與相應職位是否匹配？直線(xiàn)與參謀職能的合作是否存在不良沖突？非正式組織的現狀及發(fā)展趨勢如何？
◆人口環(huán)境方面：
員工受教育的程度，年齡及性別結構，新老員工組成比例，管理人員比例，員工*分布比例，各崗位職責是否明晰？職位要求是否清楚或者是否需要進(jìn)一步細化？過(guò)去一年中各*人員流動(dòng)率及離職率等等。
2、中觀(guān)環(huán)境調研：
了解公司生命周期，公司在現階段是屬于初創(chuàng )期、成長(cháng)期、成熟期還是衰退期？不同階段需要的人才結構不同。同時(shí)，培訓激勵、薪酬福利和績(jì)效評估的方式和內容也都會(huì )有所區別。
另外，本公司所涉足的行業(yè)競爭格局如何？行業(yè)目前所處的生命周期怎樣？行業(yè)發(fā)展趨勢怎樣？未來(lái)若干年內公司將達到本行業(yè)中何種地位？這些因素都將在一定程度上左右著(zhù)HR*對未來(lái)人力資源的開(kāi)發(fā)計劃與儲備計劃。
3、微觀(guān)環(huán)境調研：
微觀(guān)環(huán)境包括各類(lèi)資源的供應者和各類(lèi)HR中介，比如人力資源市場(chǎng)，專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)培訓機構，大專(zhuān)院校等相關(guān)人才供給單位，獵頭公司，招聘方面的媒體單位，人力資源協(xié)會(huì )等等。
另外，HR*內部人員數量，技能，知識層次結構，內部溝通合作情況等也是不能忽視的微觀(guān)環(huán)境。
二、流程細化、需求預測
根據以上的HR市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)環(huán)境調研，對其結果加以分析整理，加工提煉，對市場(chǎng)進(jìn)行細分，將HR流程中各項環(huán)節逐步細化，并運用“5W+1H”的思路，按照以下表格反映的預測內容，進(jìn)行較為客觀(guān)準確的消費者需求預測，真正體現“以市場(chǎng)為導向”的HR運作思路。
預測項目 主要預測內容
招 聘 什么*、什么時(shí)候需要什么類(lèi)型人才？數量多少？用何種方式引進(jìn)？職位要求、職責如何？待遇情況？
培 訓 培訓目的、對象、內容、時(shí)間、地點(diǎn)、方式、預算、講師和預期效果的確定、如何評估、后期如何跟蹤、如何強化？
薪 酬 是否具有外部競爭力和內部公平性？薪酬體系是否需要調整？何時(shí)用何種方式調整？預備方案、預期效果怎樣？
績(jì) 效 公司績(jì)效激勵方向怎樣？評估指標如何調整？如何更適當量化？短板如何彌補？評估流程如何優(yōu)化？如何規避人為偏差？
其 它 組織結構、業(yè)務(wù)流程是否合理？公司文化如何更好地建設？員工關(guān)系如何更妥善管理？如何促進(jìn)*橫向溝通？
三、產(chǎn)品定位、營(yíng)銷(xiāo)組合
徹底清楚HR的消費者的真正需求之后，HR*應立即著(zhù)手設計相關(guān)產(chǎn)品，本著(zhù)目的性、針對性、經(jīng)濟性和高效性的原則，結合美國博登教授的“4Ps”或者后來(lái)的“4Cs”理論，為產(chǎn)品進(jìn)行合理定位，制定科學(xué)有效的營(yíng)銷(xiāo)組合：
1、產(chǎn)品（Product）：
產(chǎn)品即顧客需求（Customer Demand）。HR*為公司各級員工（即HR的消費者）所提供的產(chǎn)品有：
招聘方面：相關(guān)職位錄取新進(jìn)的人員，產(chǎn)品質(zhì)量以該批人員軟硬件均較長(cháng)期地符合相應職位要求為佳；
培訓方面：幫助相關(guān)人員以傳遞信息、更新知識、轉度、提高技能為目的的活動(dòng)過(guò)程，產(chǎn)品質(zhì)量向以該批人員滯后性的業(yè)務(wù)水平得到可見(jiàn)性提高為佳；
薪酬方面：向全體員工提供具有外部競爭性、內部公平性的薪酬體系，產(chǎn)品質(zhì)量以能準確反映公司薪酬理念、充分發(fā)揮薪酬杠桿的激勵作用為佳；
績(jì)效方面：協(xié)助各*經(jīng)理擬定績(jì)效評估方案，并及時(shí)有效輔導其開(kāi)展績(jì)效評估的全過(guò)程，產(chǎn)品質(zhì)量以能成功地協(xié)助*經(jīng)理充分發(fā)揮績(jì)效評估的激勵作用為佳。
HR*也應具備品牌意識，要在公司內部和公司外部樹(shù)立起自己的品牌，建立起*度和美譽(yù)度。至少要在某個(gè)領(lǐng)域里，成功地打出自己的拳頭產(chǎn)品，并帶動(dòng)其他相關(guān)的HR產(chǎn)品的銷(xiāo)售，并從產(chǎn)品線(xiàn)的深度和廣度實(shí)現“雙維拓展”，逐步豐富HR的產(chǎn)品線(xiàn)，以此來(lái)打造自己的核心競爭力，確立自己的不可替代性！
2、價(jià)格（Price）：
價(jià)格即成本（Cost）。誠然，公司希望所開(kāi)發(fā)的產(chǎn)品有良好的市場(chǎng)表現，從而帶來(lái)較好的*度和高額銷(xiāo)量，但公司更加看重的是：銷(xiāo)量目
