每年的三月、四月都是應屆*生畢業(yè)找工作的好機會(huì )，也是各企業(yè)招攬人才的好時(shí)機，身為公司人力資源*主管的你，在眾多的招聘、面試活動(dòng)中忙得焦頭爛額的之后，終于為企業(yè)帶回了合適的人才，但是，你有沒(méi)有想過(guò)，面對這些新進(jìn)人員你該怎么做才能讓他們更快適應公司的操作模式，更快地投入到工作中呢？
當新進(jìn)人員開(kāi)始從事于新工作時(shí)，成功與失敗往往決定其受雇的最初數小時(shí)或數天中。而在這開(kāi)始的期間內，也最易于形成好或壞的印象。新工作與新上司亦與新進(jìn)雇員一樣地受到考驗，由于那工作需要他，不然他就不會(huì )被雇用，所以主管人員成功地給予新進(jìn)雇用人員一個(gè)好的印象，亦如新進(jìn)人員要給予主管人員好印象同樣的重要。
讓新進(jìn)人員有賓至如歸的感受
主管人員去接待新進(jìn)雇用人員時(shí)，要有誠摯友善的態(tài)度。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中，給新進(jìn)人員以友善的歡迎是很簡(jiǎn)單的課題，但卻常常為主管人員所疏忽。
新進(jìn)人員對環(huán)境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時(shí)，這種陌生感很快就會(huì )消失。友善地將公司環(huán)境介紹給新同事，使他消除對環(huán)境的陌生感，可協(xié)助他更快地進(jìn)入狀態(tài)，使新進(jìn)人員對工作環(huán)境滿(mǎn)意。
以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環(huán)境而造成的離職率。
新進(jìn)人員常常因對公司的政策與法規不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以新進(jìn)人員報到之初，為使他感到愉快，有賓至如歸的感覺(jué)，*件必須做的事，就是讓他明白與他有關(guān)的公司各種政策及規章，然后，他將知道公司對他的期望是什么，以及他可以對公司貢獻些什么
對新進(jìn)人員解釋有關(guān)公司政策及規章及給薪計劃
對新進(jìn)人員解釋有關(guān)公司政策及規章時(shí)，必須使他認為對他們是公平的一種態(tài)度。所有公司的政策及規章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。假如主管人員對新進(jìn)人員解釋規章，使他們認為規章的存在處處威脅著(zhù)他們時(shí)，那他對他的新工作必不會(huì )有好的印象。而把公司的政策及規章制定的理由一開(kāi)始就詳細地告訴了新進(jìn)人員，他將非常高興而且承認他們的公正與其重要性。
向新進(jìn)工作人員解釋給薪計劃也是一個(gè)必不可缺的步驟，新進(jìn)人員極欲知道何時(shí)發(fā)放薪金、上下班時(shí)間、何時(shí)加班，加班工作能賺多少錢(qián)等情況。因此把公司給薪制度詳細地告訴新進(jìn)人員，可提高員工士氣，增強進(jìn)取心，同時(shí)亦可避免莫須有的誤會(huì )。
升遷計劃說(shuō)明
幾乎不可能有人會(huì )滿(mǎn)足最初工作或原來(lái)職務(wù)而不思上進(jìn)的。所以工作上晉升的機會(huì )對新進(jìn)人員而言是十分重要的，也務(wù)必于人員初進(jìn)公司時(shí)即加以說(shuō)明。但切記不作任何肯定的承諾，以免將來(lái)所雇用人員不適任時(shí)，而導致承諾不能兌現的困擾。以下是適當的說(shuō)明內容：
1、 對新進(jìn)人員解釋?zhuān)瑔挝粌韧聜円延行┦裁闯删?，同時(shí)他們遵循些什么方法在做。
2、 很坦白地告訴他，晉升是根據工作表現而定的。
3、 使他了解，若要有能力處理較難的工作，必須先有充分的準備功夫。
4、 提供一些建議，若要獲得升遷的機會(huì )，必須做哪些準備。
5、 很清楚地說(shuō)明，晉升并不能由偏袒或徇私而獲得。
6、 升遷之門(mén)對好員工是永遠開(kāi)著(zhù)的。
分配工作崗位
在分配新人到工作單位時(shí)不一定要將新人分配到人手不足的單位。重要的是，那個(gè)工作崗位上一定要有優(yōu)秀的指導員。因為，任何人進(jìn)公司后*個(gè)接觸的上司給他的影響*。如果這位上司很優(yōu)秀的話(huà)，新人能從他身上學(xué)到許多。
如果想切實(shí)地教育新進(jìn)員工工作流程、規則、習慣及工作方法的話(huà)，首先要做的就是先切實(shí)地要求舊員工要按照標準程序來(lái)做。因此，在新進(jìn)員工上班的前一個(gè)月左右，就應該先施行舊員工的教育。教育內容可由員工們自行討論，將自己計劃要求新進(jìn)員工的教育項目一一提出，但是在新進(jìn)員工上班之前自己必須先達到自己所擬定的教育內容。
針對新員工的教育計劃越詳細越好，如工作的知識、技術(shù)和各個(gè)工作崗位固有的傳統精神等方面。比較困難的可能就是“態(tài)度訓練”。態(tài)度訓練中最重要的是設定具體而可以付諸于行動(dòng)的目標，而不是抽象的口號。例如：教導新人要有“責任感”，如果立即要新人自己來(lái)做可能就會(huì )有不知所措的情形出現。
新舊員工的共同教育
由于經(jīng)驗不同，有時(shí)舊員工覺(jué)得理所當然的事，新進(jìn)員工可能會(huì )覺(jué)得不可思議。例如，新人可能會(huì )到周末才在出勤表上將一周的出勤時(shí)間寫(xiě)上，而舊員工可能會(huì )覺(jué)得“不像話(huà)”，而新人則會(huì )以“這樣比較省事”的態(tài)度面對。此時(shí)舊員工就必須說(shuō)明理由讓新進(jìn)員工守規定。如果有說(shuō)不出理由或無(wú)法說(shuō)服新進(jìn)員工的規定的話(huà)，不如撤銷(xiāo)這種規定。
訓練新人的重點(diǎn)應該放在工作中。例如，若要訓練新進(jìn)人員的團隊精神，可以以2－3名一組，要求他們在規定時(shí)間內完成某件事，以教育他們如何分工合作。如此不但可以使他們體會(huì )團隊精神的重要性，也可以讓他們彼此之間建立起良好的人際關(guān)系。
成為公司員工之后必須要有負責任的工作態(tài)度。必須要有“你現在代表著(zhù)公司”、“自己負責的工作要自己完成”等有責任心的觀(guān)念。這種教導最適當的時(shí)機是在工作中。明確的指出錯誤是非常重要的，但是在指正時(shí)的態(tài)度很重要；一定要以很誠懇且對事不對人的態(tài)度。
不合標準者應予淘汰
新人一般會(huì )很擔心“自己是否能建立良好的人際關(guān)系”，不妨在建立人際關(guān)系的方法上花一些心思。例如工作中偶爾也和同事談些輕松的話(huà)題利用離開(kāi)工作崗位的休息時(shí)間聚談、打打網(wǎng)球等建立社交上的關(guān)系。
認清員工的性向，對將來(lái)在工作分配及員工在工作上的發(fā)展都有很大的影響。但這并不是件簡(jiǎn)單的事，有關(guān)的測驗也不過(guò)是個(gè)參考資料。最正確的方法還是在實(shí)際工作上的相處，再綜合每位前輩的意見(jiàn)，經(jīng)過(guò)詳細的討論，清楚各員工的性向后再來(lái)決定工作的分配。
在認清員工的性向時(shí)，如果發(fā)覺(jué)員工的性向不合適公司工作時(shí)，也必須要有淘汰的魄力。有些公司因為從采用、訓練到認識員工性向為止，花了不少時(shí)間、精神和金錢(qián)所以堅持不愿意輕易放棄新進(jìn)員工。但是，如果新進(jìn)員工的性向顯示實(shí)在無(wú)法勝任公司的任何工作時(shí)，就算是強留下來(lái)，不但對公司一點(diǎn)幫助都沒(méi)，有反會(huì )耽誤一個(gè)人的前程。因此，及早發(fā)現、盡早決定新進(jìn)員工的去留問(wèn)題，對公司、對本人都有好處。
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文章作者：田晶
