作為管理者,如何通過(guò)各種管理手段來(lái)實(shí)現管理目標?真實(shí)的管理與形式上的管理往往存在著(zhù)反差,現代管理理論強調對員工自身能力深層次挖掘,倡導尊重個(gè)性、因材施用的開(kāi)放型管理模式,而這種管理模式無(wú)法通過(guò)單純行政授權得以實(shí)現,如果從管理穿透力角度理解和評價(jià)管理者的管理素質(zhì),無(wú)疑符合上述觀(guān)點(diǎn)。管理穿透力簡(jiǎn)而言之,是指透過(guò)管理者的部署,使下屬主動(dòng)完成工作的能力,實(shí)際上就是管理者對下屬的真實(shí)領(lǐng)導力。管理的穿透力強調下屬工作的主動(dòng)性,強調管理者對下屬領(lǐng)導力的真實(shí)性。
阿布雷在《管理的演講》(The Management Evolution)中曾提出“管理的要領(lǐng)”,而在這要領(lǐng)中有六項是關(guān)于員工的,可見(jiàn)人的管理的重要性,六項要領(lǐng)亦可作為人力資源*進(jìn)行員工管理六大目標,它們分別是:
1.使員工明白企業(yè)制定的目標,以確保其實(shí)現;
2.使企業(yè)中的每一位成員都了解其職責、職權范圍以及與他人的工作關(guān)系;
3.定期檢查員工的工作績(jì)效及個(gè)人潛力,使員工個(gè)人得到成長(cháng)和發(fā)展;
4.協(xié)助并指導員工提高自身素質(zhì),以作為企業(yè)發(fā)展的基礎;
5.恰當及時(shí)的鼓勵和獎賞,以提高員工的工作效率;
6.使員工從工作中得到滿(mǎn)足感。
結合員工管理中的六大目標,管理的穿透力體現在管理活動(dòng)中也可以分解為三個(gè)方面的主要目標,可以通過(guò)加強員工的規范化管理及人性化管理來(lái)實(shí)現以下目標,它包括:
1.強大的團隊向心力和明確的團隊方向性
團隊的向心力和方向性是團隊管理者是否具有管理穿透力的最主要體現。一個(gè)沒(méi)有向心力和方向性的團隊不會(huì )是一支優(yōu)秀的團隊。一個(gè)團隊是否有向心力和方向性,能否目標一致地完成任務(wù),并非管理者幾條行政命令所能解決,完全取決于管理者的管理穿透力。
2.員工自我提高需求和克服困難的勇氣
只有當組織中的員工主動(dòng)工作時(shí),才會(huì )出現員工有自我提高的需求和克服困難的勇氣。強大的管理穿透力可以引導員工的工作態(tài)度,由“要我工作”變?yōu)椤拔乙ぷ鳌薄?
3.員工的團隊合作精神
必須是出于員工自我提高和克服困難的需求,并且整個(gè)團隊具有強大的向心力,這樣組織的群體中,必然會(huì )體現出團隊合作精神。
當一項工作開(kāi)始進(jìn)行的時(shí)候,管理的過(guò)程也隨之展開(kāi)。明確崗位職責和崗位目標,加強管理溝通,讓每個(gè)員工去做最擅長(cháng)的事情。建立意見(jiàn)反饋機制,進(jìn)行及時(shí)的工作評價(jià)并以書(shū)面形式完成,完善職務(wù)升遷體系等等,都是組織管理環(huán)節中必不可少的。從麥格雷戈人性假設理論來(lái)看,員工滿(mǎn)足生存需要之后,會(huì )更加希望自己得到發(fā)展并有成就感。
現代管理更注重人自身的價(jià)值,在管理實(shí)踐中建立人的自身價(jià)值體系顯得越來(lái)越重要。首先是價(jià)值體系對工作目標的影響。管理者可以告訴員工完成什么樣的工作,員工也可能按管理者的要求按時(shí)完成工作。但質(zhì)量的好壞,卻取決于該員工價(jià)值體系對這項工作的認同程度;員工能否創(chuàng )造性地完成該項工作(高效率完成),也取決于該員工價(jià)值體系對這項工作的認同程度。對員工而言,工作的主要目的已不再僅僅是為了生存,更重要是為了實(shí)現自身的價(jià)值,這個(gè)“價(jià)值”就是員工“價(jià)值體系”中所推崇的那部分價(jià)值。對員工價(jià)值體系的管理是對員工的高層次的管理,管理的目的是讓員工從價(jià)值體系上對所做的工作產(chǎn)生認同,從而增強工作的主動(dòng)性和協(xié)同性。在管理中要考慮和尊重員工的現有價(jià)值體系,用企業(yè)文化對員工的價(jià)值體系進(jìn)行引導。
好的價(jià)值體系的實(shí)現離不開(kāi)好的員工激勵體系。如何提高員工的工作效率一直是管理者們所關(guān)注的問(wèn)題。根據國外一項管理研究報告顯示:?jiǎn)T工實(shí)際的工作效率只有他們能達到水平的40%至50%。提高員工工作效率,除了要有明確的工作崗位和良好的激勵政策之外,管理方法也很重要,比如:選擇合適的人進(jìn)行工作決策;充分發(fā)揮辦公設備的作用;工作成果共享;讓員工了解工作的全部;鼓勵工作成果而不是工作過(guò)程;給員工思考的時(shí)間等等,提高員工的參與度,彭勵員工用大腦工作而不僅僅是四肢工作。
對于員工的激勵問(wèn)題,每個(gè)公司由于實(shí)際情況不同,都會(huì )有自己的激勵政策和措施。激勵政策與其他人力資源政策的不同之處在于:激勵政策有更大的風(fēng)險性,如果它不給公司帶來(lái)正面的影響,就很可能帶來(lái)負面的影響。所以,在制定和實(shí)施激勵政策時(shí),一定要謹慎。如果在制定和實(shí)施激勵政策時(shí)能夠注意一些必要原則,則有助于提高激勵的效果。
原則之一:激勵要因人而異
由于不同員工的需求不同,所以,相同的激勵政策起到的激勵效果也會(huì )不盡相同。即便是同一位員工,在不同的時(shí)間或環(huán)境下,也會(huì )有不同的需求。由于激勵取決于內因,是員工的主觀(guān)感受,所以,激勵要因人而異。在制定和實(shí)施激勵政策時(shí),首先要調查清楚每個(gè)員工真正需求的是什么,并將這些需求整理歸類(lèi),然后制定相應的激勵政策,幫助員工滿(mǎn)足這些需求。
原則之二:獎懲適度
獎勵和懲罰不適度都會(huì )影響激勵效果,同時(shí)增加激勵成本。獎勵過(guò)重會(huì )使員工產(chǎn)生驕傲和滿(mǎn)足的情緒,失去進(jìn)一步提高自己的欲望;獎勵過(guò)輕起不到激勵效果,或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺(jué)。懲罰過(guò)重會(huì )讓員工感到不公,或者失去對公司的認同,甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒;懲罰過(guò)輕會(huì )讓員工輕視錯誤的嚴重性,可能還會(huì )犯同樣的錯誤。
原則之三:激勵的公平性
公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則,員工感到的任何不公的待遇都會(huì )影響他的工作效率和工作情緒,并且影響激勵效果。取得同等成績(jì)的員工,一定要獲得同等層次的獎勵;同理,犯同等錯誤的員工,也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn),管理者寧可不獎勵或者不處罰。管理者在處理員工問(wèn)題時(shí),一定要有一種公平的心態(tài),不應有任何的偏見(jiàn)和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡,有些你不太喜歡,但在工作中,一定要一視同仁,不能有任何不公的言語(yǔ)和行為。
原則之四:獎勵正確的事情
如果我們獎勵錯誤的事情,錯誤的事情就會(huì )經(jīng)常發(fā)生。這個(gè)問(wèn)題雖然看起來(lái)很簡(jiǎn)單,但在具體實(shí)施激勵時(shí)卻被管理者所忽略。管理學(xué)家米切爾·拉伯夫經(jīng)過(guò)多年的研究,發(fā)現一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為。他根據這些常犯的錯誤,歸結出應獎勵和避免獎勵的十個(gè)方面的工作行為:
(1)獎勵徹底解決問(wèn)題,而不是只圖眼前利益的行動(dòng);
(2)獎勵承擔風(fēng)險而不是回避風(fēng)險的行為;
(3)獎勵善用創(chuàng )造力而不是愚蠢的盲從行為;
(4)獎勵果斷的行動(dòng)而不是光說(shuō)不練的行為;
(5)獎勵多動(dòng)腦筋而不是獎勵一味苦干;
(6)獎勵使事情簡(jiǎn)化而不是使事情不必要地復雜化;
(7)獎勵沉默而有效率的人,而不是喋喋不休者;
(8)獎勵有質(zhì)量的工作,而不是匆忙草率的工作;
(9)獎勵忠誠者而不是跳槽者;
(10)獎勵團結合作而不是互相對抗。
根據馬斯諾的人的需求層次分析,員工的需求是多種多樣的,所以激勵的途徑也應該是多種多樣的。物質(zhì)激勵只是其中的一種途徑,而更高層次上的需求如尊重需求、自我實(shí)現需求等,在人的激勵中尤其是對知識分子的激勵中尤為重要。在實(shí)際工作中,我們可以根據激勵的性質(zhì)不同,把激勵大致分為四類(lèi),成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵和物質(zhì)激勵。
1.成就激勵
隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展,人們生活水平的提高,越來(lái)越多的人在選擇工作時(shí)已經(jīng)不僅僅是為了生存。特別是對知識型員工而言,工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵是員工激勵中一類(lèi)非常重要的內容。根據具體情況的不同,可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽(yù)激勵、績(jì)效激勵、目標激勵和理想激勵六個(gè)方面。
(1)組織激勵
在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便,進(jìn)一步激勵員工工作的主動(dòng)性。為每個(gè)崗位制定詳細的崗位職責和權利,讓員工參與制定工作目標的決策,讓員工對自己的工作過(guò)程享有較大的決策權。
(2)榜樣激勵
促進(jìn)群體的每位成員的學(xué)習積極性,把優(yōu)秀員工樹(shù)立為榜樣,讓員工向他們學(xué)習。雖然這個(gè)辦法有些陳舊,但實(shí)用性很強。一個(gè)壞員工可以讓大家學(xué)壞,一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善群體的工作風(fēng)氣。
(3)榮譽(yù)激勵
為工作成績(jì)突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱(chēng)號,強調公司對其工作的認可,讓員工知道自己是出類(lèi)拔萃的,更能激發(fā)他們工作的熱情。
(4)績(jì)效激勵
讓員工知道自己的績(jì)效考評結果,有利于員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價(jià),就會(huì )對他產(chǎn)生激勵作用。
(5)目標激勵
為工作能力較強的員工設定一個(gè)較高的目標,并向他們提出工作挑戰——這種做法可以激發(fā)員工的斗志,激勵他們更出色地完成工作。同時(shí),這種工作目標挑戰如果能適當結合物質(zhì)激勵,效果會(huì )更好。
(6)理想激勵
管理者應當了解員工的理想,并努力將公司的目標與員工的理想結合起來(lái),實(shí)現公司和員工的共同發(fā)展。每位員工都有自己的理想,如果他發(fā)現自己的工作是在為自己的理想而奮斗,就會(huì )煥發(fā)出無(wú)限的熱情。
2.能力激勵
每個(gè)人都有發(fā)展自己能力的需求,而培訓激勵和工作內容激勵可以滿(mǎn)足員工這方面的需求。培訓激勵對青年人尤為有效。通過(guò)培訓,可以提高員工實(shí)現目標的能力,為承擔更大的責任、更富挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng )造條件。用工作本身來(lái)激勵員工是最有意義的一種激勵方式。如果能讓員工干其最喜歡的工作,就會(huì )產(chǎn)生這種激勵。管理者應該了解員工的興趣所在,發(fā)揮各自的特長(cháng),從而提高效率。另外,管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作,通過(guò)這種方式安排的工作,工作效率也會(huì )大大提高。
3.環(huán)境激勵
一個(gè)公司良好的規章制度可以對員工產(chǎn)生激勵。這些政策可以保證公平性,而“公平”則是員工的一種重要需要。如果員工
阿布雷在《管理的演講》(The Management Evolution)中曾提出“管理的要領(lǐng)”,而在這要領(lǐng)中有六項是關(guān)于員工的,可見(jiàn)人的管理的重要性,六項要領(lǐng)亦可作為人力資源*進(jìn)行員工管理六大目標,它們分別是:
1.使員工明白企業(yè)制定的目標,以確保其實(shí)現;
2.使企業(yè)中的每一位成員都了解其職責、職權范圍以及與他人的工作關(guān)系;
3.定期檢查員工的工作績(jì)效及個(gè)人潛力,使員工個(gè)人得到成長(cháng)和發(fā)展;
4.協(xié)助并指導員工提高自身素質(zhì),以作為企業(yè)發(fā)展的基礎;
5.恰當及時(shí)的鼓勵和獎賞,以提高員工的工作效率;
6.使員工從工作中得到滿(mǎn)足感。
結合員工管理中的六大目標,管理的穿透力體現在管理活動(dòng)中也可以分解為三個(gè)方面的主要目標,可以通過(guò)加強員工的規范化管理及人性化管理來(lái)實(shí)現以下目標,它包括:
1.強大的團隊向心力和明確的團隊方向性
團隊的向心力和方向性是團隊管理者是否具有管理穿透力的最主要體現。一個(gè)沒(méi)有向心力和方向性的團隊不會(huì )是一支優(yōu)秀的團隊。一個(gè)團隊是否有向心力和方向性,能否目標一致地完成任務(wù),并非管理者幾條行政命令所能解決,完全取決于管理者的管理穿透力。
2.員工自我提高需求和克服困難的勇氣
只有當組織中的員工主動(dòng)工作時(shí),才會(huì )出現員工有自我提高的需求和克服困難的勇氣。強大的管理穿透力可以引導員工的工作態(tài)度,由“要我工作”變?yōu)椤拔乙ぷ鳌薄?
3.員工的團隊合作精神
必須是出于員工自我提高和克服困難的需求,并且整個(gè)團隊具有強大的向心力,這樣組織的群體中,必然會(huì )體現出團隊合作精神。
當一項工作開(kāi)始進(jìn)行的時(shí)候,管理的過(guò)程也隨之展開(kāi)。明確崗位職責和崗位目標,加強管理溝通,讓每個(gè)員工去做最擅長(cháng)的事情。建立意見(jiàn)反饋機制,進(jìn)行及時(shí)的工作評價(jià)并以書(shū)面形式完成,完善職務(wù)升遷體系等等,都是組織管理環(huán)節中必不可少的。從麥格雷戈人性假設理論來(lái)看,員工滿(mǎn)足生存需要之后,會(huì )更加希望自己得到發(fā)展并有成就感。
現代管理更注重人自身的價(jià)值,在管理實(shí)踐中建立人的自身價(jià)值體系顯得越來(lái)越重要。首先是價(jià)值體系對工作目標的影響。管理者可以告訴員工完成什么樣的工作,員工也可能按管理者的要求按時(shí)完成工作。但質(zhì)量的好壞,卻取決于該員工價(jià)值體系對這項工作的認同程度;員工能否創(chuàng )造性地完成該項工作(高效率完成),也取決于該員工價(jià)值體系對這項工作的認同程度。對員工而言,工作的主要目的已不再僅僅是為了生存,更重要是為了實(shí)現自身的價(jià)值,這個(gè)“價(jià)值”就是員工“價(jià)值體系”中所推崇的那部分價(jià)值。對員工價(jià)值體系的管理是對員工的高層次的管理,管理的目的是讓員工從價(jià)值體系上對所做的工作產(chǎn)生認同,從而增強工作的主動(dòng)性和協(xié)同性。在管理中要考慮和尊重員工的現有價(jià)值體系,用企業(yè)文化對員工的價(jià)值體系進(jìn)行引導。
好的價(jià)值體系的實(shí)現離不開(kāi)好的員工激勵體系。如何提高員工的工作效率一直是管理者們所關(guān)注的問(wèn)題。根據國外一項管理研究報告顯示:?jiǎn)T工實(shí)際的工作效率只有他們能達到水平的40%至50%。提高員工工作效率,除了要有明確的工作崗位和良好的激勵政策之外,管理方法也很重要,比如:選擇合適的人進(jìn)行工作決策;充分發(fā)揮辦公設備的作用;工作成果共享;讓員工了解工作的全部;鼓勵工作成果而不是工作過(guò)程;給員工思考的時(shí)間等等,提高員工的參與度,彭勵員工用大腦工作而不僅僅是四肢工作。
對于員工的激勵問(wèn)題,每個(gè)公司由于實(shí)際情況不同,都會(huì )有自己的激勵政策和措施。激勵政策與其他人力資源政策的不同之處在于:激勵政策有更大的風(fēng)險性,如果它不給公司帶來(lái)正面的影響,就很可能帶來(lái)負面的影響。所以,在制定和實(shí)施激勵政策時(shí),一定要謹慎。如果在制定和實(shí)施激勵政策時(shí)能夠注意一些必要原則,則有助于提高激勵的效果。
原則之一:激勵要因人而異
由于不同員工的需求不同,所以,相同的激勵政策起到的激勵效果也會(huì )不盡相同。即便是同一位員工,在不同的時(shí)間或環(huán)境下,也會(huì )有不同的需求。由于激勵取決于內因,是員工的主觀(guān)感受,所以,激勵要因人而異。在制定和實(shí)施激勵政策時(shí),首先要調查清楚每個(gè)員工真正需求的是什么,并將這些需求整理歸類(lèi),然后制定相應的激勵政策,幫助員工滿(mǎn)足這些需求。
原則之二:獎懲適度
獎勵和懲罰不適度都會(huì )影響激勵效果,同時(shí)增加激勵成本。獎勵過(guò)重會(huì )使員工產(chǎn)生驕傲和滿(mǎn)足的情緒,失去進(jìn)一步提高自己的欲望;獎勵過(guò)輕起不到激勵效果,或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺(jué)。懲罰過(guò)重會(huì )讓員工感到不公,或者失去對公司的認同,甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒;懲罰過(guò)輕會(huì )讓員工輕視錯誤的嚴重性,可能還會(huì )犯同樣的錯誤。
原則之三:激勵的公平性
公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則,員工感到的任何不公的待遇都會(huì )影響他的工作效率和工作情緒,并且影響激勵效果。取得同等成績(jì)的員工,一定要獲得同等層次的獎勵;同理,犯同等錯誤的員工,也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn),管理者寧可不獎勵或者不處罰。管理者在處理員工問(wèn)題時(shí),一定要有一種公平的心態(tài),不應有任何的偏見(jiàn)和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡,有些你不太喜歡,但在工作中,一定要一視同仁,不能有任何不公的言語(yǔ)和行為。
原則之四:獎勵正確的事情
如果我們獎勵錯誤的事情,錯誤的事情就會(huì )經(jīng)常發(fā)生。這個(gè)問(wèn)題雖然看起來(lái)很簡(jiǎn)單,但在具體實(shí)施激勵時(shí)卻被管理者所忽略。管理學(xué)家米切爾·拉伯夫經(jīng)過(guò)多年的研究,發(fā)現一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為。他根據這些常犯的錯誤,歸結出應獎勵和避免獎勵的十個(gè)方面的工作行為:
(1)獎勵徹底解決問(wèn)題,而不是只圖眼前利益的行動(dòng);
(2)獎勵承擔風(fēng)險而不是回避風(fēng)險的行為;
(3)獎勵善用創(chuàng )造力而不是愚蠢的盲從行為;
(4)獎勵果斷的行動(dòng)而不是光說(shuō)不練的行為;
(5)獎勵多動(dòng)腦筋而不是獎勵一味苦干;
(6)獎勵使事情簡(jiǎn)化而不是使事情不必要地復雜化;
(7)獎勵沉默而有效率的人,而不是喋喋不休者;
(8)獎勵有質(zhì)量的工作,而不是匆忙草率的工作;
(9)獎勵忠誠者而不是跳槽者;
(10)獎勵團結合作而不是互相對抗。
根據馬斯諾的人的需求層次分析,員工的需求是多種多樣的,所以激勵的途徑也應該是多種多樣的。物質(zhì)激勵只是其中的一種途徑,而更高層次上的需求如尊重需求、自我實(shí)現需求等,在人的激勵中尤其是對知識分子的激勵中尤為重要。在實(shí)際工作中,我們可以根據激勵的性質(zhì)不同,把激勵大致分為四類(lèi),成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵和物質(zhì)激勵。
1.成就激勵
隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展,人們生活水平的提高,越來(lái)越多的人在選擇工作時(shí)已經(jīng)不僅僅是為了生存。特別是對知識型員工而言,工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵是員工激勵中一類(lèi)非常重要的內容。根據具體情況的不同,可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽(yù)激勵、績(jì)效激勵、目標激勵和理想激勵六個(gè)方面。
(1)組織激勵
在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便,進(jìn)一步激勵員工工作的主動(dòng)性。為每個(gè)崗位制定詳細的崗位職責和權利,讓員工參與制定工作目標的決策,讓員工對自己的工作過(guò)程享有較大的決策權。
(2)榜樣激勵
促進(jìn)群體的每位成員的學(xué)習積極性,把優(yōu)秀員工樹(shù)立為榜樣,讓員工向他們學(xué)習。雖然這個(gè)辦法有些陳舊,但實(shí)用性很強。一個(gè)壞員工可以讓大家學(xué)壞,一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善群體的工作風(fēng)氣。
(3)榮譽(yù)激勵
為工作成績(jì)突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱(chēng)號,強調公司對其工作的認可,讓員工知道自己是出類(lèi)拔萃的,更能激發(fā)他們工作的熱情。
(4)績(jì)效激勵
讓員工知道自己的績(jì)效考評結果,有利于員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價(jià),就會(huì )對他產(chǎn)生激勵作用。
(5)目標激勵
為工作能力較強的員工設定一個(gè)較高的目標,并向他們提出工作挑戰——這種做法可以激發(fā)員工的斗志,激勵他們更出色地完成工作。同時(shí),這種工作目標挑戰如果能適當結合物質(zhì)激勵,效果會(huì )更好。
(6)理想激勵
管理者應當了解員工的理想,并努力將公司的目標與員工的理想結合起來(lái),實(shí)現公司和員工的共同發(fā)展。每位員工都有自己的理想,如果他發(fā)現自己的工作是在為自己的理想而奮斗,就會(huì )煥發(fā)出無(wú)限的熱情。
2.能力激勵
每個(gè)人都有發(fā)展自己能力的需求,而培訓激勵和工作內容激勵可以滿(mǎn)足員工這方面的需求。培訓激勵對青年人尤為有效。通過(guò)培訓,可以提高員工實(shí)現目標的能力,為承擔更大的責任、更富挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng )造條件。用工作本身來(lái)激勵員工是最有意義的一種激勵方式。如果能讓員工干其最喜歡的工作,就會(huì )產(chǎn)生這種激勵。管理者應該了解員工的興趣所在,發(fā)揮各自的特長(cháng),從而提高效率。另外,管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作,通過(guò)這種方式安排的工作,工作效率也會(huì )大大提高。
3.環(huán)境激勵
一個(gè)公司良好的規章制度可以對員工產(chǎn)生激勵。這些政策可以保證公平性,而“公平”則是員工的一種重要需要。如果員工