近年米，*谷地印刷業(yè)陰友展以及技術(shù)水平的提高，對印刷企業(yè)的一線(xiàn)員工特別是印刷機機長(cháng)的樸務(wù)素質(zhì)和技術(shù)水平的要求也越來(lái)越高。作為企業(yè)，應考慮如何制定機長(cháng)的工資，激發(fā)其主觀(guān)能動(dòng)性，印出好活，印出精品，為企業(yè)創(chuàng )造更高的利潤。
從影響企業(yè)的績(jì)效因素角度來(lái)看，內部的公平性比外部的竟爭性更為重要。所以，只有在制定薪酬時(shí)將這種差別體現出來(lái)，才能對員工形成有效的激勵。正因如此，許多企業(yè)都試圖尋求一種科學(xué)的方法對個(gè)人績(jì)效進(jìn)行衡量并與薪酬掛鉤。
企業(yè)根據市場(chǎng)和自身情況的變化適時(shí)進(jìn)行薪酬調整的舉措是非常正常的，但是如果認為越是經(jīng)常調整越能保證公平性則是錯誤的。員工薪酬的背后其實(shí)包含著(zhù)員工與企業(yè)問(wèn)諸多方面的約定和承諾，而這些約定和承諾需要一定的周期來(lái)履行。如果企業(yè)不斷進(jìn)行薪酬調整，就意味著(zhù)單方面修改約定和承諾，這樣會(huì )使員工無(wú)所適從，企業(yè)也難以形成一個(gè)公平的標準。
盡管打破平均主義和大鍋飯已經(jīng)成為一個(gè)響亮的口號，但是許多管理者，特別是國企管理者對于拉開(kāi)企業(yè)內部的收入差距仍然心存疑慮，認為差距較大會(huì )增加員工的不公平感。事實(shí)上，更容易給人造成不公平感的是企業(yè)薪酬制度的不明確、不穩定及不合理。事實(shí)上，在我國，越是內部收入差距較大的行業(yè)，往往越是具有競爭力，發(fā)展較為迅速的行業(yè)。
印刷企業(yè)的管理者常常遇到員工在私下抱怨對現有薪酬不滿(mǎn)的問(wèn)題。那么，如何解決這樣的問(wèn)題呢?一般可以從以下三個(gè)方面著(zhù)手：
首先，企業(yè)本身必須制定合理的組織結構，由此確定各職位對于企業(yè)的相對價(jià)值。例如：印刷機機長(cháng)的薪酬水準通常應高于輔助性員工。為什么?因為印刷機機長(cháng)負責促成產(chǎn)品結果。如果薪酬結構中未妥善地明確各職位之間的薪酬水準差異，員工往往會(huì )對此產(chǎn)生不滿(mǎn)隋緒。因此，管理者需要確保企業(yè)具備一個(gè)合理的職位評估體系和程序，由此確定各職位之間的相對差異并通過(guò)薪酬水準來(lái)體現這一差異。
其次，管理者需要確保企業(yè)的薪酬水準具備一定的競爭力。這里所說(shuō)的薪酬競爭力是指相對市場(chǎng)中同行業(yè)的企業(yè)而言具有一定的競爭力。然后根據這一信息制定一個(gè)富有競爭力的薪酬結構。不過(guò)，為確保長(cháng)期競爭力，制定與市場(chǎng)水準相符的工資結構將有助于企業(yè)吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。
*，管理者就可以通過(guò)浮動(dòng)薪酬來(lái)增加員工的現金收入。合理的薪酬結構應包括基本工資、現金津貼和浮動(dòng)獎金。
機長(cháng)工資的合理才能提高工作效率，保證產(chǎn)品質(zhì)量。
就目前來(lái)看，印刷企業(yè)機長(cháng)工資體制都是以固定工資和計件工資為主。對于一些小型印刷企業(yè)，它們的活源比較少、比較雜，像這樣的印刷企業(yè)絕大多數以固定工資為主(固定的月薪)。對于有一定規模、有固定活源、生產(chǎn)任務(wù)較大的印刷企業(yè)，是以計件工資為主，即短版活按版計算，長(cháng)版活按色令或轉數計算，同時(shí)企業(yè)本身都有自己的工資體系。
無(wú)論固定工資也好，計件工資也罷，它們都有自身的弊病。例如計件工資，現在絕大多數印刷廠(chǎng)都是24小時(shí)生產(chǎn)，實(shí)行兩班制(每班12小時(shí))。如果在本班遇到一份比較難印的活，而且質(zhì)量要求非常高，機長(cháng)一看要想印好這個(gè)活非常浪費時(shí)間，這樣就會(huì )影響他的產(chǎn)量，而且弄不好還會(huì )被扣產(chǎn)量及相應的工資。所以，他就會(huì )把這份活放到*直到推到下個(gè)班，這樣就會(huì )打亂整個(gè)車(chē)間的生產(chǎn)部署，最終還有可能影響交貨時(shí)間，甚至影響到企業(yè)的信譽(yù)。遇到這種情況，也是生產(chǎn)*比較頭痛的事。
那么，我們能不能在機長(cháng)工資體制上想點(diǎn)辦法呢?既能提高工作效率、保證產(chǎn)品質(zhì)量及生產(chǎn)任務(wù)的正常進(jìn)行，又能留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。我們不妨采用“計時(shí)工資”來(lái)試一試。所謂“計時(shí)工資”就是在當班時(shí)問(wèn)必須完成生產(chǎn)*所安排的生產(chǎn)任務(wù)，否則就會(huì )在機長(cháng)的固定月薪中扣出一定的工資(但這種懲罰是比較重的)。
例如，某印刷企業(yè)有一臺半開(kāi)四色印刷機，機長(cháng)的月薪為6OOO元。根據這臺設備的生產(chǎn)能力，我們把印數不同的活件的工作量按時(shí)間來(lái)定。
1．四色套印短版活工作任務(wù)量印數在500以下的，根據印刷品的難易程度每小時(shí)2～3套版；印數在1OO0(含1OO0)以下的，每4O分鐘1套版；
印數在1000~2000(含2000)的，每5O分鐘1套版；
印數在2000~3000(含3000)的，每6O分鐘1套版。
2．四色套印長(cháng)版活(印數3000以上)工作任務(wù)量
根據上面這兩種方案，企業(yè)可以制定出一套合理的獎懲條例。如在當月按時(shí)完成生產(chǎn)任務(wù)且保證產(chǎn)品質(zhì)量的前提下獎勵機長(cháng)1000元；出現難印的活推到下一班或隨意打亂生產(chǎn)*安排的印刷順序(把不好印刷的放在*)者，一次罰款1000元；在當班沒(méi)有完成規定的生產(chǎn)任務(wù)，按剩下的任務(wù)量計算出時(shí)間，然后在6000元月薪中扣出相應的工資(用固定工資計算出每小時(shí)的工資)。當然，當班提前完成任務(wù)量的可以向生產(chǎn)負責人要活，也將給予相應的獎勵。同時(shí)，對于出現質(zhì)量問(wèn)題和缺數的，還要制定出一套合理的扣款條例。
但不管印刷廠(chǎng)采用哪種工資體制，作為生產(chǎn)負責人也包括機長(cháng)本身，不要忘記了輔助工作人員(主要是機長(cháng)的助手)，他們也是一個(gè)非常重要的棋子。這就要求企業(yè)的生產(chǎn)*，在制定出一套完整而且合理的工資體系的同時(shí)，要求各工序的負責人要協(xié)調好員工之間的關(guān)系。這樣才能提高工作效率，保證生產(chǎn)進(jìn)度的正常進(jìn)行及產(chǎn)品質(zhì)量的不斷提高 。
從影響企業(yè)的績(jì)效因素角度來(lái)看，內部的公平性比外部的竟爭性更為重要。所以，只有在制定薪酬時(shí)將這種差別體現出來(lái)，才能對員工形成有效的激勵。正因如此，許多企業(yè)都試圖尋求一種科學(xué)的方法對個(gè)人績(jì)效進(jìn)行衡量并與薪酬掛鉤。
企業(yè)根據市場(chǎng)和自身情況的變化適時(shí)進(jìn)行薪酬調整的舉措是非常正常的，但是如果認為越是經(jīng)常調整越能保證公平性則是錯誤的。員工薪酬的背后其實(shí)包含著(zhù)員工與企業(yè)問(wèn)諸多方面的約定和承諾，而這些約定和承諾需要一定的周期來(lái)履行。如果企業(yè)不斷進(jìn)行薪酬調整，就意味著(zhù)單方面修改約定和承諾，這樣會(huì )使員工無(wú)所適從，企業(yè)也難以形成一個(gè)公平的標準。
盡管打破平均主義和大鍋飯已經(jīng)成為一個(gè)響亮的口號，但是許多管理者，特別是國企管理者對于拉開(kāi)企業(yè)內部的收入差距仍然心存疑慮，認為差距較大會(huì )增加員工的不公平感。事實(shí)上，更容易給人造成不公平感的是企業(yè)薪酬制度的不明確、不穩定及不合理。事實(shí)上，在我國，越是內部收入差距較大的行業(yè)，往往越是具有競爭力，發(fā)展較為迅速的行業(yè)。
印刷企業(yè)的管理者常常遇到員工在私下抱怨對現有薪酬不滿(mǎn)的問(wèn)題。那么，如何解決這樣的問(wèn)題呢?一般可以從以下三個(gè)方面著(zhù)手：
首先，企業(yè)本身必須制定合理的組織結構，由此確定各職位對于企業(yè)的相對價(jià)值。例如：印刷機機長(cháng)的薪酬水準通常應高于輔助性員工。為什么?因為印刷機機長(cháng)負責促成產(chǎn)品結果。如果薪酬結構中未妥善地明確各職位之間的薪酬水準差異，員工往往會(huì )對此產(chǎn)生不滿(mǎn)隋緒。因此，管理者需要確保企業(yè)具備一個(gè)合理的職位評估體系和程序，由此確定各職位之間的相對差異并通過(guò)薪酬水準來(lái)體現這一差異。
其次，管理者需要確保企業(yè)的薪酬水準具備一定的競爭力。這里所說(shuō)的薪酬競爭力是指相對市場(chǎng)中同行業(yè)的企業(yè)而言具有一定的競爭力。然后根據這一信息制定一個(gè)富有競爭力的薪酬結構。不過(guò)，為確保長(cháng)期競爭力，制定與市場(chǎng)水準相符的工資結構將有助于企業(yè)吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。
*，管理者就可以通過(guò)浮動(dòng)薪酬來(lái)增加員工的現金收入。合理的薪酬結構應包括基本工資、現金津貼和浮動(dòng)獎金。
機長(cháng)工資的合理才能提高工作效率，保證產(chǎn)品質(zhì)量。
就目前來(lái)看，印刷企業(yè)機長(cháng)工資體制都是以固定工資和計件工資為主。對于一些小型印刷企業(yè)，它們的活源比較少、比較雜，像這樣的印刷企業(yè)絕大多數以固定工資為主(固定的月薪)。對于有一定規模、有固定活源、生產(chǎn)任務(wù)較大的印刷企業(yè)，是以計件工資為主，即短版活按版計算，長(cháng)版活按色令或轉數計算，同時(shí)企業(yè)本身都有自己的工資體系。
無(wú)論固定工資也好，計件工資也罷，它們都有自身的弊病。例如計件工資，現在絕大多數印刷廠(chǎng)都是24小時(shí)生產(chǎn)，實(shí)行兩班制(每班12小時(shí))。如果在本班遇到一份比較難印的活，而且質(zhì)量要求非常高，機長(cháng)一看要想印好這個(gè)活非常浪費時(shí)間，這樣就會(huì )影響他的產(chǎn)量，而且弄不好還會(huì )被扣產(chǎn)量及相應的工資。所以，他就會(huì )把這份活放到*直到推到下個(gè)班，這樣就會(huì )打亂整個(gè)車(chē)間的生產(chǎn)部署，最終還有可能影響交貨時(shí)間，甚至影響到企業(yè)的信譽(yù)。遇到這種情況，也是生產(chǎn)*比較頭痛的事。
那么，我們能不能在機長(cháng)工資體制上想點(diǎn)辦法呢?既能提高工作效率、保證產(chǎn)品質(zhì)量及生產(chǎn)任務(wù)的正常進(jìn)行，又能留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。我們不妨采用“計時(shí)工資”來(lái)試一試。所謂“計時(shí)工資”就是在當班時(shí)問(wèn)必須完成生產(chǎn)*所安排的生產(chǎn)任務(wù)，否則就會(huì )在機長(cháng)的固定月薪中扣出一定的工資(但這種懲罰是比較重的)。
例如，某印刷企業(yè)有一臺半開(kāi)四色印刷機，機長(cháng)的月薪為6OOO元。根據這臺設備的生產(chǎn)能力，我們把印數不同的活件的工作量按時(shí)間來(lái)定。
1．四色套印短版活工作任務(wù)量印數在500以下的，根據印刷品的難易程度每小時(shí)2～3套版；印數在1OO0(含1OO0)以下的，每4O分鐘1套版；
印數在1000~2000(含2000)的，每5O分鐘1套版；
印數在2000~3000(含3000)的，每6O分鐘1套版。
2．四色套印長(cháng)版活(印數3000以上)工作任務(wù)量
根據上面這兩種方案，企業(yè)可以制定出一套合理的獎懲條例。如在當月按時(shí)完成生產(chǎn)任務(wù)且保證產(chǎn)品質(zhì)量的前提下獎勵機長(cháng)1000元；出現難印的活推到下一班或隨意打亂生產(chǎn)*安排的印刷順序(把不好印刷的放在*)者，一次罰款1000元；在當班沒(méi)有完成規定的生產(chǎn)任務(wù)，按剩下的任務(wù)量計算出時(shí)間，然后在6000元月薪中扣出相應的工資(用固定工資計算出每小時(shí)的工資)。當然，當班提前完成任務(wù)量的可以向生產(chǎn)負責人要活，也將給予相應的獎勵。同時(shí)，對于出現質(zhì)量問(wèn)題和缺數的，還要制定出一套合理的扣款條例。
但不管印刷廠(chǎng)采用哪種工資體制，作為生產(chǎn)負責人也包括機長(cháng)本身，不要忘記了輔助工作人員(主要是機長(cháng)的助手)，他們也是一個(gè)非常重要的棋子。這就要求企業(yè)的生產(chǎn)*，在制定出一套完整而且合理的工資體系的同時(shí)，要求各工序的負責人要協(xié)調好員工之間的關(guān)系。這樣才能提高工作效率，保證生產(chǎn)進(jìn)度的正常進(jìn)行及產(chǎn)品質(zhì)量的不斷提高 。
