根據*人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)組織的“2005年*企業(yè)招聘現狀”調查，結果顯示銷(xiāo)售人員招聘在規劃性、科學(xué)性和專(zhuān)業(yè)性方面的不足。銷(xiāo)售*在向人力資源部提交招聘需求時(shí)沒(méi)有有明確的要求。企業(yè)對候選人進(jìn)行評價(jià)主要以經(jīng)驗和知識考查為主，對員工的心理測試重視程度不足1/3。大多無(wú)論是企業(yè)還是求職者，一致認為最行之有效的方式仍然是熟人推薦。負責招聘的人員從業(yè)水平低或者不專(zhuān)業(yè)。
這種狀況造成了許多銷(xiāo)售隊伍工作懶散疲憊，報價(jià)顛倒混亂以及離崗人員的不斷增加導致動(dòng)蕩不定的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。除了公司在培訓、激勵、評估、控制等方面管理不到位之外，聘用錯誤的人員是最重要的因素。因此如何增加聘用優(yōu)秀人員的可能和減少雇錯人的風(fēng)險是值得每個(gè)企業(yè)尤其是銷(xiāo)售經(jīng)理研究的問(wèn)題。筆者認為下面六個(gè)步驟全面細致的奠定了招聘優(yōu)秀銷(xiāo)售人員的基礎。
*步：描述職位并確定任職條件
描述職位的書(shū)面結果為工作說(shuō)明書(shū)（job description），包括直接上級、工作目標、工作職責與任務(wù)、工作績(jì)效、可輪換崗位、權限范圍。其中最重要是工作職責與任務(wù)，包括銷(xiāo)售和服務(wù)的職責、計劃、報告、公司聯(lián)系、日常行政事務(wù)及內容處理。工作說(shuō)明書(shū)因不同的產(chǎn)品或服務(wù)、用戶(hù)購買(mǎi)行為、銷(xiāo)售形式和公司文化而不同。相同職務(wù)不同區域、產(chǎn)品和客戶(hù)的銷(xiāo)售人員也有區別。銷(xiāo)售經(jīng)理要詳細分析目標市場(chǎng)，研究在新老客戶(hù)、主次區域、高低檔產(chǎn)品之間*的時(shí)間分配結構，明確每個(gè)所需銷(xiāo)售人員的工作重心，以便認識對候選人在經(jīng)歷、技能、知識和個(gè)性特征的不同要求。銷(xiāo)售經(jīng)理定期分析、檢查并修改工作說(shuō)明書(shū)以反映產(chǎn)品或服務(wù)、競爭、用戶(hù)、環(huán)境和戰略的變化。
描述職務(wù)之后就確定任職條件，一般有技能、經(jīng)驗、知識、品質(zhì)、任職時(shí)間。產(chǎn)品銷(xiāo)往國外市場(chǎng)的企業(yè)要求銷(xiāo)售人員的語(yǔ)種及其程度與國內市場(chǎng)不同；開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品的企業(yè)要求銷(xiāo)售人員的開(kāi)發(fā)能力與銷(xiāo)售老產(chǎn)品的人員不同；產(chǎn)品針對集團客戶(hù)的企業(yè)要求銷(xiāo)售人員的談判能力與針對個(gè)人的人員不同；跨區域銷(xiāo)售結構的企業(yè)要求銷(xiāo)售人員適應出差的能力比區域結構高。銷(xiāo)售經(jīng)理要清楚目標市場(chǎng)的細分以便找到合適的銷(xiāo)售人員。
任職條件類(lèi)別及內容：
品質(zhì)－真誠可靠、精力旺盛、永不言敗、樂(lè )于助人、自我趨向、積極主動(dòng)、過(guò)分自信以及強烈金錢(qián)欲望
技能－聆聽(tīng)、表達、說(shuō)服、分析、談判、組織、計算機應用、時(shí)間管理、團隊合作、外語(yǔ)種類(lèi)及程度
知識－學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、客戶(hù)、產(chǎn)品、競爭對手、本公司
經(jīng)驗－銷(xiāo)售實(shí)戰經(jīng)歷、行業(yè)從業(yè)經(jīng)歷、地域客戶(hù)基礎
時(shí)間－到崗時(shí)間、試用期、合同期
第二步：選擇渠道并吸引候選人
選擇優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員，意味著(zhù)尋找多種多樣的渠道。銷(xiāo)售經(jīng)理要清楚每種渠道的優(yōu)缺點(diǎn)，以便根據具體情形正確選擇。
渠道類(lèi)型及內容：
渠道來(lái)源－內容
內部招聘－現有人員推薦、非銷(xiāo)售*、公司數據庫
公開(kāi)招聘－招聘會(huì )、媒體廣告、網(wǎng)絡(luò )招聘、校園招聘
委托渠道－職業(yè)介紹所、人才交流中心、專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì )、獵頭公司
隱秘招聘－供應商、客戶(hù)、賣(mài)者、競爭者
1．現有人員推薦 公司現有人員特別是銷(xiāo)售人員，往往可以推薦優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員。被推薦的人一般有豐富經(jīng)驗，理解崗位要求，對職位有濃厚的興趣。若接受被推薦的人，公司給推薦人獎勵并根據后期業(yè)績(jì)追加獎勵。若不接受或接受后又解雇，則應當給推薦人適當解釋?zhuān)⒗^續鼓勵其推薦新的人員。
2．非銷(xiāo)售* 考慮從調研、策劃、設計、生產(chǎn)、財務(wù)、人力等*挑選人員是挖掘內部潛力，讓人才各得其用的有效途徑。公司可以短時(shí)間、低費用地獲得熟悉產(chǎn)品、公司、顧客、競爭對手、行業(yè)狀況的候選人。但其可能缺乏銷(xiāo)售技巧，并傾向形成幫派，造成管理困難。
3．公司人才數據庫 這種渠道適用于大中型公司。銷(xiāo)售經(jīng)理協(xié)同人力資源部查詢(xún)公司數據庫保存的文件，選擇符合任職條件的候選人。他們大多是忠誠度高、背景參差的銷(xiāo)售人員。
4．招聘會(huì ) 公司可以按標準招聘，減少私人偏見(jiàn)，節省時(shí)間和成本，直接獲取候選人的詳細資料。 但小型企業(yè)特別是中小國有企業(yè)很難招聘到優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員。
5．媒體廣告 以報紙為主的媒體廣告招聘費用低，信息擴散面大，備選率高，并減少盲目應征。但候選人來(lái)源、數量不穩定，廣告內容單調，廣告位置不醒目，且費用逐步上漲。
6．網(wǎng)絡(luò )招聘 網(wǎng)絡(luò )招聘具有速度快、效率高、成本低、費用省、覆蓋面廣、招聘方式靈活等優(yōu)勢。但該渠道虛假信息多，信息處理難度大。選擇國內影響力較大的前程無(wú)憂(yōu)、智聯(lián)招聘、*英才網(wǎng)、南方招聘網(wǎng)以及聚合招聘信息（RSS）的求職通。
7．校園招聘 企業(yè)選擇招聘大專(zhuān)院?；蚵殬I(yè)學(xué)校具有營(yíng)銷(xiāo)理論基礎的應屆生，是由于此種候選人易于培訓，積極主動(dòng)，要求薪水低。但他們缺乏工作經(jīng)驗，適應工作慢的缺陷是銷(xiāo)售經(jīng)理考慮內容。
8．職業(yè)介紹所 該渠道的候選人大多是能力差且不易找到工作的人員。企業(yè)提供詳細的工作說(shuō)明書(shū)及求職條件，請介紹所的專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)幫助篩選，以簡(jiǎn)化工作程序，獲取合格的候選人。
9．人才交流中心 交流中心儲備了大量的候選者信息，并代為推薦和選擇優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員。鑒于國內人才交流中心體制還待完善，企業(yè)可選取北京、上海、廣州、深圳、武漢等影響力較大的人才中心。
10．專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì ) 專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì )組織了解行業(yè)情況和銷(xiāo)售特點(diǎn)，他們經(jīng)常拜訪(fǎng)廠(chǎng)商、經(jīng)銷(xiāo)商、銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售員，請他們代為聯(lián)系或介紹銷(xiāo)售人員。
11．獵頭公司 針對招聘高級銷(xiāo)售人員的獵頭公司有普通和特殊之分，前者范圍大，后者對行業(yè)特殊性有充分了解。獵頭公司掌握高素質(zhì)人才信息，并密切聯(lián)系他們。銷(xiāo)售經(jīng)理要去掉興趣在中介費和媒介的公司，選取合適價(jià)位，按績(jì)效好壞分期付費方式的公司。
12．供應商 供應商的人員了解產(chǎn)品質(zhì)量、性能及使用方式，但費用高、培訓難。許多零售商聘請供應商的銷(xiāo)售人員，因為他們可以熟練的展示產(chǎn)品使用技巧。
13．客戶(hù) 客戶(hù)了解市場(chǎng)及產(chǎn)品，知曉購買(mǎi)產(chǎn)品的決策者，擁有客戶(hù)關(guān)系基礎，但可能缺乏談判技巧或銷(xiāo)售品質(zhì)。銷(xiāo)售經(jīng)理*征得候選人主管的同意，采取謹慎態(tài)度，否則將永遠失去客戶(hù)。產(chǎn)品銷(xiāo)往*機構的企業(yè)，往往聘請曾就職**尤其是采購*的人員，以獲得更好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。
14．賣(mài)者 銷(xiāo)售經(jīng)理遇到向自己或別人推銷(xiāo)的人員，觀(guān)察他們的形象、舉止及談判技巧，篩選優(yōu)秀人員，索要名片或相關(guān)資料并存檔。銷(xiāo)售經(jīng)理聯(lián)系并了解現狀，選擇合適的候選人，表明聘請意愿。
15．競爭者 競爭對手的候選人了解行業(yè)、產(chǎn)品、客戶(hù)，理解崗位要求，有可供評價(jià)的銷(xiāo)售記錄，并可能帶來(lái)客戶(hù)，但費用高、忠誠度低、培訓難。如果公司有很多空缺，沒(méi)有時(shí)間培訓新員工，要求較高的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，從競爭對手挖掘是最有效的方式。很多銷(xiāo)售經(jīng)理每月拜訪(fǎng)競爭對手的賣(mài)場(chǎng)，不是為了了解價(jià)格，而是為了尋找優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員。
渠道是企業(yè)宣傳自己和尋找候選人的雙向途徑。企業(yè)要根據自身招聘的時(shí)間、資金、參加人數選擇的合適的渠道中，并利用該途徑宣傳形象以吸引大量候選人，《絕對挑戰》等媒體不失為宣傳的有效途徑。
第三步：評估簡(jiǎn)歷并篩選候選人
注意簡(jiǎn)歷的外觀(guān)、文字、語(yǔ)法等方面。簡(jiǎn)歷是否整潔，排版是否美觀(guān)，在語(yǔ)法、用詞方面是否得當，內容組織是否有邏輯、有條理等。比較專(zhuān)業(yè)的簡(jiǎn)歷都是一到二頁(yè)，如果建簡(jiǎn)歷過(guò)長(cháng)或過(guò)短都應該引起注意。注意與其所應聘的銷(xiāo)售員職位相關(guān)的工作經(jīng)歷，應聘之前曾在哪些有關(guān)單位工作過(guò)。注意應聘者工作變動(dòng)的頻率和可能的原因。如果候選人工作變動(dòng)過(guò)于頻繁，就要考慮候選人每次變動(dòng)工作的原因是否合理，找出其工作變化動(dòng)機中的疑問(wèn)。審視候選人的教育背景及其與工作經(jīng)歷的相關(guān)性。這個(gè)問(wèn)題就反映了應聘者在選擇職業(yè)和職業(yè)生涯發(fā)展方面的考慮。特別關(guān)注其目前的薪酬狀況和他對薪酬的期望。如果其期望值比企業(yè)的標準高太多，就應該引起特別注意。去掉與任職條件不符、單詞拼錯、語(yǔ)句不完整或不準確、敘述前后矛盾、經(jīng)常跳槽、有雇傭差距的簡(jiǎn)歷。
第四步：初試候選人并核對相關(guān)資料
面試的目的是獲取更多的信息以全面了解應聘者，避免提前做出判斷，后尋找信息支持決策。
企業(yè)可以選用合適的測試工具或測試服務(wù)機構考驗應聘者，但其必須具備有效性、可靠性、工作相關(guān)性的特征。測試的內容主要包括品質(zhì)、態(tài)度、智力、知識、技能、情緒穩定度及職業(yè)興趣。招聘決策人了解其結果只能作為選拔的參考而非決定因素。如果候選人最終獲得職位，測試結果可作制作培訓計劃的依據。
此外，招聘人在提前瀏覽過(guò)簡(jiǎn)歷后，采用開(kāi)放式、探索性而非誘導性的詢(xún)問(wèn)方式。比如你為什么選擇銷(xiāo)售作為自己的職業(yè)？你覺(jué)得有什么可能影響你的工作效果？不要問(wèn)誘導性的問(wèn)題，比如你喜歡團隊工作嗎？假如應聘人曾經(jīng)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)優(yōu)秀，采用STAR原則是較好的方式。首先問(wèn)是在什么情景（situation）進(jìn)行的，包括地域特點(diǎn)、客戶(hù)情況、銷(xiāo)售渠道等；再而詢(xún)問(wèn)具體任務(wù)（task），包括銷(xiāo)售額、匯款量、客戶(hù)關(guān)系；接著(zhù)詢(xún)問(wèn)應聘人何種行動(dòng)（action），包括計劃、談判技巧、促銷(xiāo)措施；*詢(xún)問(wèn)結果（result），包括是否達到與其目標、收獲、如何在以后工作中避免。招聘人應隨手記錄印象和關(guān)鍵信息以做決策。
銷(xiāo)售經(jīng)理必須向應聘人老師、同事、主管、家人詢(xún)問(wèn)適當的問(wèn)題以彌補信息的不足，但需征得應聘人的同意。此種方式是獲取應聘人從業(yè)背景、工資、離職原因的重要途徑，但銷(xiāo)售經(jīng)理要明確核對的信息類(lèi)型、查詢(xún)以及信息是否可靠。
第五步：多次面試并評估記錄結果
經(jīng)過(guò)初試后，少數候選人被允<
這種狀況造成了許多銷(xiāo)售隊伍工作懶散疲憊，報價(jià)顛倒混亂以及離崗人員的不斷增加導致動(dòng)蕩不定的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。除了公司在培訓、激勵、評估、控制等方面管理不到位之外，聘用錯誤的人員是最重要的因素。因此如何增加聘用優(yōu)秀人員的可能和減少雇錯人的風(fēng)險是值得每個(gè)企業(yè)尤其是銷(xiāo)售經(jīng)理研究的問(wèn)題。筆者認為下面六個(gè)步驟全面細致的奠定了招聘優(yōu)秀銷(xiāo)售人員的基礎。
*步：描述職位并確定任職條件
描述職位的書(shū)面結果為工作說(shuō)明書(shū)（job description），包括直接上級、工作目標、工作職責與任務(wù)、工作績(jì)效、可輪換崗位、權限范圍。其中最重要是工作職責與任務(wù)，包括銷(xiāo)售和服務(wù)的職責、計劃、報告、公司聯(lián)系、日常行政事務(wù)及內容處理。工作說(shuō)明書(shū)因不同的產(chǎn)品或服務(wù)、用戶(hù)購買(mǎi)行為、銷(xiāo)售形式和公司文化而不同。相同職務(wù)不同區域、產(chǎn)品和客戶(hù)的銷(xiāo)售人員也有區別。銷(xiāo)售經(jīng)理要詳細分析目標市場(chǎng)，研究在新老客戶(hù)、主次區域、高低檔產(chǎn)品之間*的時(shí)間分配結構，明確每個(gè)所需銷(xiāo)售人員的工作重心，以便認識對候選人在經(jīng)歷、技能、知識和個(gè)性特征的不同要求。銷(xiāo)售經(jīng)理定期分析、檢查并修改工作說(shuō)明書(shū)以反映產(chǎn)品或服務(wù)、競爭、用戶(hù)、環(huán)境和戰略的變化。
描述職務(wù)之后就確定任職條件，一般有技能、經(jīng)驗、知識、品質(zhì)、任職時(shí)間。產(chǎn)品銷(xiāo)往國外市場(chǎng)的企業(yè)要求銷(xiāo)售人員的語(yǔ)種及其程度與國內市場(chǎng)不同；開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品的企業(yè)要求銷(xiāo)售人員的開(kāi)發(fā)能力與銷(xiāo)售老產(chǎn)品的人員不同；產(chǎn)品針對集團客戶(hù)的企業(yè)要求銷(xiāo)售人員的談判能力與針對個(gè)人的人員不同；跨區域銷(xiāo)售結構的企業(yè)要求銷(xiāo)售人員適應出差的能力比區域結構高。銷(xiāo)售經(jīng)理要清楚目標市場(chǎng)的細分以便找到合適的銷(xiāo)售人員。
任職條件類(lèi)別及內容：
品質(zhì)－真誠可靠、精力旺盛、永不言敗、樂(lè )于助人、自我趨向、積極主動(dòng)、過(guò)分自信以及強烈金錢(qián)欲望
技能－聆聽(tīng)、表達、說(shuō)服、分析、談判、組織、計算機應用、時(shí)間管理、團隊合作、外語(yǔ)種類(lèi)及程度
知識－學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、客戶(hù)、產(chǎn)品、競爭對手、本公司
經(jīng)驗－銷(xiāo)售實(shí)戰經(jīng)歷、行業(yè)從業(yè)經(jīng)歷、地域客戶(hù)基礎
時(shí)間－到崗時(shí)間、試用期、合同期
第二步：選擇渠道并吸引候選人
選擇優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員，意味著(zhù)尋找多種多樣的渠道。銷(xiāo)售經(jīng)理要清楚每種渠道的優(yōu)缺點(diǎn)，以便根據具體情形正確選擇。
渠道類(lèi)型及內容：
渠道來(lái)源－內容
內部招聘－現有人員推薦、非銷(xiāo)售*、公司數據庫
公開(kāi)招聘－招聘會(huì )、媒體廣告、網(wǎng)絡(luò )招聘、校園招聘
委托渠道－職業(yè)介紹所、人才交流中心、專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì )、獵頭公司
隱秘招聘－供應商、客戶(hù)、賣(mài)者、競爭者
1．現有人員推薦 公司現有人員特別是銷(xiāo)售人員，往往可以推薦優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員。被推薦的人一般有豐富經(jīng)驗，理解崗位要求，對職位有濃厚的興趣。若接受被推薦的人，公司給推薦人獎勵并根據后期業(yè)績(jì)追加獎勵。若不接受或接受后又解雇，則應當給推薦人適當解釋?zhuān)⒗^續鼓勵其推薦新的人員。
2．非銷(xiāo)售* 考慮從調研、策劃、設計、生產(chǎn)、財務(wù)、人力等*挑選人員是挖掘內部潛力，讓人才各得其用的有效途徑。公司可以短時(shí)間、低費用地獲得熟悉產(chǎn)品、公司、顧客、競爭對手、行業(yè)狀況的候選人。但其可能缺乏銷(xiāo)售技巧，并傾向形成幫派，造成管理困難。
3．公司人才數據庫 這種渠道適用于大中型公司。銷(xiāo)售經(jīng)理協(xié)同人力資源部查詢(xún)公司數據庫保存的文件，選擇符合任職條件的候選人。他們大多是忠誠度高、背景參差的銷(xiāo)售人員。
4．招聘會(huì ) 公司可以按標準招聘，減少私人偏見(jiàn)，節省時(shí)間和成本，直接獲取候選人的詳細資料。 但小型企業(yè)特別是中小國有企業(yè)很難招聘到優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員。
5．媒體廣告 以報紙為主的媒體廣告招聘費用低，信息擴散面大，備選率高，并減少盲目應征。但候選人來(lái)源、數量不穩定，廣告內容單調，廣告位置不醒目，且費用逐步上漲。
6．網(wǎng)絡(luò )招聘 網(wǎng)絡(luò )招聘具有速度快、效率高、成本低、費用省、覆蓋面廣、招聘方式靈活等優(yōu)勢。但該渠道虛假信息多，信息處理難度大。選擇國內影響力較大的前程無(wú)憂(yōu)、智聯(lián)招聘、*英才網(wǎng)、南方招聘網(wǎng)以及聚合招聘信息（RSS）的求職通。
7．校園招聘 企業(yè)選擇招聘大專(zhuān)院?；蚵殬I(yè)學(xué)校具有營(yíng)銷(xiāo)理論基礎的應屆生，是由于此種候選人易于培訓，積極主動(dòng)，要求薪水低。但他們缺乏工作經(jīng)驗，適應工作慢的缺陷是銷(xiāo)售經(jīng)理考慮內容。
8．職業(yè)介紹所 該渠道的候選人大多是能力差且不易找到工作的人員。企業(yè)提供詳細的工作說(shuō)明書(shū)及求職條件，請介紹所的專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)幫助篩選，以簡(jiǎn)化工作程序，獲取合格的候選人。
9．人才交流中心 交流中心儲備了大量的候選者信息，并代為推薦和選擇優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員。鑒于國內人才交流中心體制還待完善，企業(yè)可選取北京、上海、廣州、深圳、武漢等影響力較大的人才中心。
10．專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì ) 專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì )組織了解行業(yè)情況和銷(xiāo)售特點(diǎn)，他們經(jīng)常拜訪(fǎng)廠(chǎng)商、經(jīng)銷(xiāo)商、銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售員，請他們代為聯(lián)系或介紹銷(xiāo)售人員。
11．獵頭公司 針對招聘高級銷(xiāo)售人員的獵頭公司有普通和特殊之分，前者范圍大，后者對行業(yè)特殊性有充分了解。獵頭公司掌握高素質(zhì)人才信息，并密切聯(lián)系他們。銷(xiāo)售經(jīng)理要去掉興趣在中介費和媒介的公司，選取合適價(jià)位，按績(jì)效好壞分期付費方式的公司。
12．供應商 供應商的人員了解產(chǎn)品質(zhì)量、性能及使用方式，但費用高、培訓難。許多零售商聘請供應商的銷(xiāo)售人員，因為他們可以熟練的展示產(chǎn)品使用技巧。
13．客戶(hù) 客戶(hù)了解市場(chǎng)及產(chǎn)品，知曉購買(mǎi)產(chǎn)品的決策者，擁有客戶(hù)關(guān)系基礎，但可能缺乏談判技巧或銷(xiāo)售品質(zhì)。銷(xiāo)售經(jīng)理*征得候選人主管的同意，采取謹慎態(tài)度，否則將永遠失去客戶(hù)。產(chǎn)品銷(xiāo)往*機構的企業(yè)，往往聘請曾就職**尤其是采購*的人員，以獲得更好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。
14．賣(mài)者 銷(xiāo)售經(jīng)理遇到向自己或別人推銷(xiāo)的人員，觀(guān)察他們的形象、舉止及談判技巧，篩選優(yōu)秀人員，索要名片或相關(guān)資料并存檔。銷(xiāo)售經(jīng)理聯(lián)系并了解現狀，選擇合適的候選人，表明聘請意愿。
15．競爭者 競爭對手的候選人了解行業(yè)、產(chǎn)品、客戶(hù)，理解崗位要求，有可供評價(jià)的銷(xiāo)售記錄，并可能帶來(lái)客戶(hù)，但費用高、忠誠度低、培訓難。如果公司有很多空缺，沒(méi)有時(shí)間培訓新員工，要求較高的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，從競爭對手挖掘是最有效的方式。很多銷(xiāo)售經(jīng)理每月拜訪(fǎng)競爭對手的賣(mài)場(chǎng)，不是為了了解價(jià)格，而是為了尋找優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員。
渠道是企業(yè)宣傳自己和尋找候選人的雙向途徑。企業(yè)要根據自身招聘的時(shí)間、資金、參加人數選擇的合適的渠道中，并利用該途徑宣傳形象以吸引大量候選人，《絕對挑戰》等媒體不失為宣傳的有效途徑。
第三步：評估簡(jiǎn)歷并篩選候選人
注意簡(jiǎn)歷的外觀(guān)、文字、語(yǔ)法等方面。簡(jiǎn)歷是否整潔，排版是否美觀(guān)，在語(yǔ)法、用詞方面是否得當，內容組織是否有邏輯、有條理等。比較專(zhuān)業(yè)的簡(jiǎn)歷都是一到二頁(yè)，如果建簡(jiǎn)歷過(guò)長(cháng)或過(guò)短都應該引起注意。注意與其所應聘的銷(xiāo)售員職位相關(guān)的工作經(jīng)歷，應聘之前曾在哪些有關(guān)單位工作過(guò)。注意應聘者工作變動(dòng)的頻率和可能的原因。如果候選人工作變動(dòng)過(guò)于頻繁，就要考慮候選人每次變動(dòng)工作的原因是否合理，找出其工作變化動(dòng)機中的疑問(wèn)。審視候選人的教育背景及其與工作經(jīng)歷的相關(guān)性。這個(gè)問(wèn)題就反映了應聘者在選擇職業(yè)和職業(yè)生涯發(fā)展方面的考慮。特別關(guān)注其目前的薪酬狀況和他對薪酬的期望。如果其期望值比企業(yè)的標準高太多，就應該引起特別注意。去掉與任職條件不符、單詞拼錯、語(yǔ)句不完整或不準確、敘述前后矛盾、經(jīng)常跳槽、有雇傭差距的簡(jiǎn)歷。
第四步：初試候選人并核對相關(guān)資料
面試的目的是獲取更多的信息以全面了解應聘者，避免提前做出判斷，后尋找信息支持決策。
企業(yè)可以選用合適的測試工具或測試服務(wù)機構考驗應聘者，但其必須具備有效性、可靠性、工作相關(guān)性的特征。測試的內容主要包括品質(zhì)、態(tài)度、智力、知識、技能、情緒穩定度及職業(yè)興趣。招聘決策人了解其結果只能作為選拔的參考而非決定因素。如果候選人最終獲得職位，測試結果可作制作培訓計劃的依據。
此外，招聘人在提前瀏覽過(guò)簡(jiǎn)歷后，采用開(kāi)放式、探索性而非誘導性的詢(xún)問(wèn)方式。比如你為什么選擇銷(xiāo)售作為自己的職業(yè)？你覺(jué)得有什么可能影響你的工作效果？不要問(wèn)誘導性的問(wèn)題，比如你喜歡團隊工作嗎？假如應聘人曾經(jīng)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)優(yōu)秀，采用STAR原則是較好的方式。首先問(wèn)是在什么情景（situation）進(jìn)行的，包括地域特點(diǎn)、客戶(hù)情況、銷(xiāo)售渠道等；再而詢(xún)問(wèn)具體任務(wù)（task），包括銷(xiāo)售額、匯款量、客戶(hù)關(guān)系；接著(zhù)詢(xún)問(wèn)應聘人何種行動(dòng)（action），包括計劃、談判技巧、促銷(xiāo)措施；*詢(xún)問(wèn)結果（result），包括是否達到與其目標、收獲、如何在以后工作中避免。招聘人應隨手記錄印象和關(guān)鍵信息以做決策。
銷(xiāo)售經(jīng)理必須向應聘人老師、同事、主管、家人詢(xún)問(wèn)適當的問(wèn)題以彌補信息的不足，但需征得應聘人的同意。此種方式是獲取應聘人從業(yè)背景、工資、離職原因的重要途徑，但銷(xiāo)售經(jīng)理要明確核對的信息類(lèi)型、查詢(xún)以及信息是否可靠。
第五步：多次面試并評估記錄結果
經(jīng)過(guò)初試后，少數候選人被允<
