如何發(fā)展及建立與經(jīng)營(yíng)策略相互支援的人力資源管理制度，是面向新世紀必須探索的問(wèn)題。

　　1998年1月的"哈佛企業(yè)管評論(harvard business review)分別就共享的思維模式、核心能力、成果、管理、變革能力及領(lǐng)導等幾個(gè)向度，詢(xún)問(wèn)以下問(wèn)題，以了解企業(yè)目前執行的狀況。同時(shí)可以與值得效法的企業(yè)進(jìn)行比較，以發(fā)現未來(lái)企業(yè)人力資源政策的改善方向與空間：

　　(1)企業(yè)文化是否能支援企業(yè)策略目標的達成

　　企業(yè)文化具有約束成員行為、支持企業(yè)競爭優(yōu)勢的功能，問(wèn)題是企業(yè)有無(wú)塑造特有的企業(yè)文化，這種特有的企業(yè)文化對企業(yè)是否產(chǎn)生支持作用。

　　(2)公司是否擁有足夠的知識、技術(shù)與能力

　　隨著(zhù)知識經(jīng)濟的來(lái)臨，未來(lái)人力資源訓練與發(fā)展將是人力資源管理的主軸，有了完備的教育訓練體系才能建造組織的知識架構，發(fā)展與核心能力有關(guān)的知識。

　　教育訓練體系除了在職的補救式訓練外，應該配合生涯規劃及公司未來(lái)需要進(jìn)行更大人才的發(fā)展訓練，如送主管到各*接受EMBA的訓練或送到國外接受長(cháng)期訓練課程。

　　具備上述做法才能談得上知識管理，畢竟知識除了自己不斷地充電之外，更有賴(lài)企業(yè)有制度、有計劃地加以培訓。

　　(3)公司是否有適用的衡量指標來(lái)評價(jià)薪酬及激勵制度

　　未來(lái)的競爭是高績(jì)效高價(jià)值的競爭，而高績(jì)效來(lái)自高能力與高意愿的相乘效果。

　　一套適用的薪酬制度可以使員工珍惜工作，發(fā)揮工作績(jì)效。同樣地，一套只要努力只要有貢獻就有機會(huì )的績(jì)效考核制度，更是激勵員工最重要的法寶。

　　薪酬制度與考核制度，貴在公平與合理，更需要明確的評價(jià)標準。至于需要的評價(jià)基準，不管是傳統的企業(yè)還是新型的企業(yè)，業(yè)務(wù)貢獻、業(yè)務(wù)能力及工作態(tài)度還是最重要的衡量指標。

　　(4)公司是否有適當的組織架構、溝通系統和政策

　　由于環(huán)境與策略方向的改變，組織也有了新的演變方向，未來(lái)的組織為了使溝通順暢，組織的形態(tài)必須趨向簡(jiǎn)化、扁平化。更因為企業(yè)之間的競爭越來(lái)越激烈，未來(lái)的策略及組織必須走向專(zhuān)業(yè)化，專(zhuān)業(yè)化經(jīng)營(yíng)，把非核心能力的業(yè)務(wù)舍棄，才能有競爭力。

　　(5)公司是否有足夠的能力改善流程、進(jìn)行變革

　　知識經(jīng)濟時(shí)代*的特征就是不斷地創(chuàng )新，也就是"變"。企業(yè)假如缺乏變的能力，只能成為落后的一群。