現在的企業(yè)對于員工管理更為重視，在現有的經(jīng)濟環(huán)境下，決定員工的留存對于企業(yè)發(fā)展存在重要的影響意義，好的員工關(guān)系能對企業(yè)產(chǎn)生正向積極的導向，有利于提高其工作的積極性和職業(yè)的忠誠度，產(chǎn)生長(cháng)久服務(wù)公司的意愿下面是小編為您整理的關(guān)于人力資源管理員工關(guān)系管理，希望對你有所幫助。

人力資源管理員工關(guān)系管理 ?

*、建立客戶(hù)關(guān)系的基本信息庫和對于客戶(hù)信息的不斷補充。銷(xiāo)售有客戶(hù)檔案，員工就有員工檔案。銷(xiāo)售員對于客戶(hù)來(lái)說(shuō)會(huì )制定詳細的用戶(hù)畫(huà)像，對于客戶(hù)的支付能力，對于喜好、客戶(hù)之間的聯(lián)系做好登記。那么員工的信息庫就能相同的參照建立員工的檔案庫，除了對于員工檔案信息的管理外，還應該有一本小本本，記錄那些員工發(fā)生的大事件，重要崗位員工的一些喜好習慣等等，這些內容能幫助到自己成為一個(gè)更加優(yōu)秀的人。

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第二、像攻略客戶(hù)一樣的去攻略自己的員工。銷(xiāo)售最需要的是撬動(dòng)客戶(hù)的內心，了解客戶(hù)需要什么?客戶(hù)關(guān)系的建立需要公司持續關(guān)注并且能解決客戶(hù)所需，就是能相互的互利共贏(yíng)?？蛻?hù)需要什么企業(yè)能否提供?提供的是否滿(mǎn)足客戶(hù)的需要，這是通過(guò)對于客戶(hù)的信息調查和分析中獲得的。而員工關(guān)系的建立中需要做的同樣是調查員工的實(shí)際需求，對于員工想要的需要的內容進(jìn)行分析和深度的解剖，對于員工的工資待遇和薪酬福利進(jìn)行市場(chǎng)的比對。

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第三、像建立顧客的品牌認知一樣建立員工的企業(yè)認同感和價(jià)值觀(guān)。在營(yíng)銷(xiāo)中有一個(gè)品牌的概念，是指的企業(yè)通過(guò)一系列的宣傳創(chuàng )造建立起了企業(yè)對于外部的形象。企業(yè)通過(guò)這些形象的塑造占領(lǐng)了客戶(hù)的心智。而對于企業(yè)而言除了有效的占領(lǐng)客戶(hù)心智非常重要，但是更加重要的占領(lǐng)自己?jiǎn)T工的企業(yè)認同文化的一種信念心智。員工是一種企業(yè)的信仰和文化的締造者，對于企業(yè)主而言應該創(chuàng )造員工可以認同的價(jià)值觀(guān)，例如替社會(huì )完成了怎么樣的一件事情，或者企業(yè)立志于打造怎么樣的一個(gè)未來(lái)等等，這種有使命意義并且和企業(yè)的核心目標相結合的心理因素能在企業(yè)遇見(jiàn)決策選擇的時(shí)候深入員工的內心。員工會(huì )對這些問(wèn)題作出合理合規的操作規范，并且影響自己的工作狀態(tài)。

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第四、滿(mǎn)足所有客戶(hù)的企業(yè)最終會(huì )變得平庸無(wú)奇，而滿(mǎn)足所有員工的企業(yè)會(huì )破產(chǎn)。企業(yè)會(huì )有選擇性的放棄一些客戶(hù)，雖然他們的需求并不是不被滿(mǎn)足，但實(shí)際而言企業(yè)只有有限的資源滿(mǎn)足愿意為企業(yè)付費的前部客戶(hù)。同樣的員工關(guān)系也是如此，一家企業(yè)可能會(huì )存在各式各樣的員工，但是企業(yè)文化一定是清楚明確且有所限制的，一個(gè)員工不一定不優(yōu)秀但是優(yōu)秀的員工未必一定就適合企業(yè)。所以公司會(huì )出一系列約束限制條件去管理員工，以至于所說(shuō)的勞動(dòng)關(guān)系或者企業(yè)的管理制度等等都是基于這個(gè)立場(chǎng)上出現的。

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第五、像用戶(hù)客戶(hù)群體一樣的服務(wù)好自己的員工團體?，F在在研究客戶(hù)的行為中經(jīng)常會(huì )使用對于客戶(hù)的步驟或者對于某一個(gè)行為背后的誘發(fā)機制進(jìn)行鉆研琢磨，例如客戶(hù)為什么而吸引，因為什么因素付款付費，對什么內容會(huì )引起投訴等行為進(jìn)行研究，而對于員工關(guān)系而言這就是日常管理中對于*管理者應該要做的分析和研究。通過(guò)時(shí)間順序和流程相關(guān)的順序考慮員工在企業(yè)的滿(mǎn)意程度和不滿(mǎn)意的環(huán)節可能有哪些，在什么情況下會(huì )使得員工做怎么樣的行為。這是管理者在制度衡量上以及在工作管理上需要關(guān)系的內容。

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如何構建和諧的員工關(guān)系 ?

首先分享兩個(gè)案例 ?

案例一：

1990年2月，通用公司的機械工程師伯涅特在領(lǐng)工資時(shí)，發(fā)現少了30美元，這是他一次加班應得的加班費。為此，他找到頂頭上司，而上司卻表示無(wú)能為力。于是他便給公司總裁斯通寫(xiě)信，“我們總是碰到令人頭痛的報酬問(wèn)題。這已使一大批優(yōu)秀人才感到失望了?！彼雇⒓簇煶?管理*妥善處理此事。

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三天之后，通用公司補發(fā)了伯涅特的工資。事情似乎可以結束了，但事情遠遠沒(méi)有這么簡(jiǎn)單，隨后通用公司針對此事采取了一系列的“措施”。*是向伯涅特道歉;第二是在這件事情的推動(dòng)下，了解那些“優(yōu)秀人才”待遇較低的問(wèn)題，調整了工資政策，提高了機械工程師的加班費;第三，向著(zhù)名的《華爾街日報》披露這一事件的全過(guò)程，在美國企業(yè)界引起了不小轟動(dòng)。 ?

案例二： ?

海底撈董事長(cháng)張勇許諾：在海底撈做店長(cháng)超過(guò)一年以上，不論什么原因走，海底撈都要給8萬(wàn)元“嫁妝”。他的解釋是：“海底撈工作太繁重，能在海底撈做到店長(cháng)以上的，對海底撈都有相當貢獻。所以不論什么原因走，我們都應該把人家的那份給人家。小區經(jīng)理走，我們給20萬(wàn);大區經(jīng)理以上走，我們會(huì )送一間火鍋店，差不多800萬(wàn)?！?然而，在海底撈十幾年的歷史中，上百個(gè)店長(cháng)以上的干部，只有3個(gè)人拿走了海底撈的“嫁妝”。

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這里我需要告訴大家，張勇的這個(gè)許諾在海底撈并沒(méi)有明文規定，但是所有員工都深信不疑，而且海底撈也是這么做的! ?

關(guān)于如何做好員工關(guān)系管理有很多措施，這里我就不和大家一一道來(lái)了，我只想就上面兩個(gè)案例說(shuō)一說(shuō)。 ?

我相信補發(fā)工資的事情在每個(gè)公司都或多或少的發(fā)生過(guò)，事情雖小，但通用公司的做法卻能反映出通用的“大家庭觀(guān)念”，同時(shí)反映了員工與公司之間的充分信任。這種信任體現在通用公司的總裁把員工的任何一件事情都當作大事來(lái)處理，員工無(wú)小事的理念。 ?

如果把工程師伯涅特換成我們，我們會(huì )給總裁寫(xiě)這封信嗎?又敢不敢給總裁寫(xiě)這封信嗎?甚至很多人都不會(huì )向自己的上司反應吧。 ?

為什么會(huì )這樣?

*，因為我們都會(huì )覺(jué)得總裁很忙，不會(huì )因為一個(gè)員工少發(fā)了工資這件小事而費神，如果碰巧總裁心情不好，我們還會(huì )因此挨批甚至丟掉工作。其實(shí)歸根結底是員工與企業(yè)之間缺少了那份該有信任，員工不相信高層領(lǐng)導會(huì )把一個(gè)普通員工的小事看的那么重要。

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第二，企業(yè)和員工缺少了溝通，很多企業(yè)的中基層員工在有意見(jiàn)或怨言時(shí)，都不知道和誰(shuí)去訴說(shuō)，要知道把這些話(huà)憋在心里是很難受的，找主管領(lǐng)導述說(shuō)?找人力資源*傾訴?還是和自己關(guān)系比較好的同事嘮叨嘮叨吧。有多少人知道自己?jiǎn)挝桓邔宇I(lǐng)導的手機?又有多少企業(yè)的高層把自己的手機主動(dòng)公布給員工的?

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張勇為什么敢給離職員工“嫁妝”?如果海底撈的員工離職率居高不下，我估計張勇會(huì )因為“嫁妝”而傾家蕩產(chǎn);更為可怕的是張勇只是“口頭承諾”，但是員工卻深信不疑。 ?

其實(shí)張勇的那段解釋已經(jīng)充分的體現了海底撈的企業(yè)文化。家庭理念已經(jīng)成為了海底撈的企業(yè)文化，這種文化在一定程度拉近了海底撈高層與員工之間的距離。 ?

員工關(guān)系管理很重要，但是沒(méi)有那么難，員工關(guān)系管理的核心是在企業(yè)和員工之間建立一種“溝通”、“信任”的關(guān)系。 ?

員工關(guān)系管理，最根本是企業(yè)一把手真正的把員工當成自己人，把員工關(guān)系提升到一個(gè)絕對的高度，真正的重視員工關(guān)系，讓員工真正的相信企業(yè)。 ?

和諧的員工關(guān)系是企業(yè)在發(fā)展做大做強時(shí)所必需的，和諧的員工關(guān)系最終能形成企業(yè)自身的一種他人無(wú)法復制的強大的競爭實(shí)力! ?

怎樣與同事打好關(guān)系? ?

員工關(guān)系是指勞資雙方的關(guān)系和員工關(guān)系會(huì )對企業(yè)的發(fā)展潛力產(chǎn)生強烈的影響,這種關(guān)系取決于不同的社會(huì )環(huán)境以及管理者對員工的基本看法.管理者既要把員工看作是需要通過(guò)資源投入才能夠形成的一筆財富(即真正的人力資源)，也可以將員工僅僅看成是實(shí)現最小化支出的一項成本.

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合作和分享：多跟別人分享看法，多聽(tīng)取和接受別人意見(jiàn)，這樣你才能獲得眾人接納和支持，方能順利推展工作大計。 ?

勿阿諛?lè )畛校褐欢钣纤镜膭堇垡欢ǚ副娫?。完全沒(méi)把同事放在眼里，苛待同事下屬，你無(wú)疑是在到處給自己樹(shù)敵。 ?

不搞小圈子：跟每一位同事保持友好的關(guān)系，盡量不要被人卷標為你是屬于哪個(gè)圈子的人，這無(wú)意中縮窄了你的人際網(wǎng)絡(luò )，對你沒(méi)好處。 ?

善解人意：同事感冒你體貼地遞上藥丸，路過(guò)餅店順道給同事買(mǎi)下午茶，這些都是舉手之勞，何樂(lè )而不為?你對人好人對你好，在公司才不會(huì )陷于孤立無(wú)援之境。 ?

勿太嚴厲：也許你態(tài)度嚴厲的目的只為把工作做好，然而看在別人眼里，卻是刻薄的表現。你平日連招呼也不跟同事打一個(gè)，跟同事間的*接觸就是開(kāi)會(huì )或交待工作，試問(wèn)這樣的你又怎會(huì )得人心? ?

微笑：無(wú)論他是茶水阿姨、暑期練習生或總經(jīng)理，無(wú)時(shí)無(wú)刻向人展示燦爛友善的笑容，必能贏(yíng)取公司上下的好感。年輕的同事視你為大師姐，年長(cháng)的把你當女兒看待，如此親和的人事關(guān)系必有利事業(yè)的發(fā)展。 ?

有原則而不固執：應以真誠待人，虛偽的面具遲早會(huì )被人識破的。處事手腕靈活，有原則，但卻懂得在適當的時(shí)候采納他人的意見(jiàn)。切勿萬(wàn)事躬迎，毫無(wú)主見(jiàn)，這樣只會(huì )給人留下懦弱、辦事能力不足的壞印象。 ?