面試時(shí)表現非常出色的人，實(shí)際工作中為何差強人意？
王洪是一家家電企業(yè)的人力資源經(jīng)理，最近，他一直在為新招聘的一批員工感到煩惱：許多在面試中侃侃而談、表現非常出色的人，在實(shí)際工作中卻與面試時(shí)的表現相差甚遠。這究竟是何原因？又該如何解決呢？
招聘時(shí)的印象偏差
原來(lái)，王洪是掉進(jìn)了應聘者的“美麗陷阱”。
雙方初次見(jiàn)面后，形成的印象成為日后對他人最重要的判斷依據，而在大多數招聘過(guò)程中，招聘者與應聘者都是初次見(jiàn)面，對彼此的了解十分有限，因此，應聘者的外貌、衣著(zhù)、談吐等外在特點(diǎn)往往成為影響招聘者最終選擇的關(guān)鍵因素。那些給王洪留下良好的*印象的人，往往獲得了工作機會(huì )。
在招聘過(guò)程中，王洪在應聘者簡(jiǎn)短的自我介紹之后形成了對他的*印象：聰明。在隨后的面試過(guò)程中，他不斷地從應聘者身上尋求更多的“證據”來(lái)驗證自己已經(jīng)形成的*印象，從而做出了錄用選擇。
由于應聘者具有某方面的特長(cháng)，面試考官往往會(huì )高估應聘者其他方面的能力，從而做出錯誤的招聘決策。如那些侃侃而談的應聘者，其語(yǔ)言表達能力較強，王洪就認為其能力也很強，因而急切地將他們招入公司，而在實(shí)際工作中，這些人的能力并沒(méi)有預期的高。
五種策略避免入套
從應聘者的角度來(lái)講，在面試前和面試過(guò)程中進(jìn)行印象管理是必要和重要的。一旦“印象管理”取得成功，他們就能在招聘者心目中留下良好的*印象。但是，從招聘企業(yè)的角度來(lái)講，如果不能有效避免由于應聘者進(jìn)行印象管理而使招聘者產(chǎn)生的心理偏差，企業(yè)的績(jì)效將會(huì )受到不同程度的影響。那么，對于這家家電企業(yè)的人力資源經(jīng)理王洪而言，如何克服由于應聘者進(jìn)行印象管理所帶來(lái)的影響呢？
● 明確招聘目的。在進(jìn)行招聘面試時(shí)，招聘者應該切記：*秀的不一定是最合適的。很多企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)往往會(huì )犯一個(gè)錯誤，即將他們認為*秀的人才選進(jìn)來(lái)。而由于企業(yè)規模、所處行業(yè)和發(fā)展階段的不同，企業(yè)需要的人才也是不一樣的。因此，面試官在進(jìn)行招聘前，一定要清楚招聘的目的究竟是什么，通過(guò)招聘能使企業(yè)在哪些方面得到改善和變化，彌補哪些不足。而要做到這一點(diǎn)，詳細的崗位分析就必不可少了。通過(guò)崗位分析使面試官能清楚地知道每個(gè)招聘崗位對員工能力有哪些基本要求和特殊要求，哪些技能是必不可少的，是不是一定需要工作經(jīng)驗等。詳盡的崗位分析，是企業(yè)招聘成功的關(guān)鍵。
● 采用結構化面試。結構化面試是招聘者克服個(gè)人主觀(guān)印象，在眾多應聘者之間進(jìn)行“公平、公正”選拔的重要工具之一。結構化面試意味著(zhù)在明確招聘目的后，招聘企業(yè)根據崗位分析的情況對應聘者所要掌握的能力和素質(zhì)進(jìn)行量化的過(guò)程。在結構化面試過(guò)程中，所有應聘同一崗位的應聘者被要求回答同樣的問(wèn)題，以確保能了解到每位應聘者的情況，并從頭到尾根據應聘者的回答做好記錄，作為招聘決策的重要依據。
● 確保有多位招聘者參加對同一位應聘者的面試或面談。以“多對一”的方式進(jìn)行面談之后，采取匿名的方式進(jìn)行決策，使每位招聘者對每位應聘者的印象都能在不受干擾的情況下表達出來(lái)。多位招聘者既可以同時(shí)主持與參加面試，也可以分別在面試的不同階段擔任主持。通過(guò)設置兩位以上的招聘者，可使企業(yè)對應聘者的認識更加全面和真實(shí)。
● 運用情景模擬方式進(jìn)行選拔。招聘者通過(guò)事先設置好的工作情景，考察應聘者在模擬工作情景中表現出來(lái)的素質(zhì)以及在壓力情景中解決實(shí)際問(wèn)題的能力，并通過(guò)對應聘者在模擬情景中所表現出來(lái)的行為進(jìn)行分析，預期他在實(shí)際工作情景中的表現。通過(guò)記錄和分析應聘者在模擬情景中的表現，使招聘者對應聘者的認識更加全面和真實(shí)，從而有效避免三種心理偏差。
● 對面試考官進(jìn)行相關(guān)培訓。通過(guò)培訓，使面試考官對印象管理的技術(shù)有深刻認識與了解，掌握應聘者的印象管理技巧，以防在做出選拔決策時(shí)，掉入應聘者的“陷阱”。(李宏)
王洪是一家家電企業(yè)的人力資源經(jīng)理，最近，他一直在為新招聘的一批員工感到煩惱：許多在面試中侃侃而談、表現非常出色的人，在實(shí)際工作中卻與面試時(shí)的表現相差甚遠。這究竟是何原因？又該如何解決呢？
招聘時(shí)的印象偏差
原來(lái)，王洪是掉進(jìn)了應聘者的“美麗陷阱”。
雙方初次見(jiàn)面后，形成的印象成為日后對他人最重要的判斷依據，而在大多數招聘過(guò)程中，招聘者與應聘者都是初次見(jiàn)面，對彼此的了解十分有限，因此，應聘者的外貌、衣著(zhù)、談吐等外在特點(diǎn)往往成為影響招聘者最終選擇的關(guān)鍵因素。那些給王洪留下良好的*印象的人，往往獲得了工作機會(huì )。
在招聘過(guò)程中，王洪在應聘者簡(jiǎn)短的自我介紹之后形成了對他的*印象：聰明。在隨后的面試過(guò)程中，他不斷地從應聘者身上尋求更多的“證據”來(lái)驗證自己已經(jīng)形成的*印象，從而做出了錄用選擇。
由于應聘者具有某方面的特長(cháng)，面試考官往往會(huì )高估應聘者其他方面的能力，從而做出錯誤的招聘決策。如那些侃侃而談的應聘者，其語(yǔ)言表達能力較強，王洪就認為其能力也很強，因而急切地將他們招入公司，而在實(shí)際工作中，這些人的能力并沒(méi)有預期的高。
五種策略避免入套
從應聘者的角度來(lái)講，在面試前和面試過(guò)程中進(jìn)行印象管理是必要和重要的。一旦“印象管理”取得成功，他們就能在招聘者心目中留下良好的*印象。但是，從招聘企業(yè)的角度來(lái)講，如果不能有效避免由于應聘者進(jìn)行印象管理而使招聘者產(chǎn)生的心理偏差，企業(yè)的績(jì)效將會(huì )受到不同程度的影響。那么，對于這家家電企業(yè)的人力資源經(jīng)理王洪而言，如何克服由于應聘者進(jìn)行印象管理所帶來(lái)的影響呢？
● 明確招聘目的。在進(jìn)行招聘面試時(shí)，招聘者應該切記：*秀的不一定是最合適的。很多企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)往往會(huì )犯一個(gè)錯誤，即將他們認為*秀的人才選進(jìn)來(lái)。而由于企業(yè)規模、所處行業(yè)和發(fā)展階段的不同，企業(yè)需要的人才也是不一樣的。因此，面試官在進(jìn)行招聘前，一定要清楚招聘的目的究竟是什么，通過(guò)招聘能使企業(yè)在哪些方面得到改善和變化，彌補哪些不足。而要做到這一點(diǎn)，詳細的崗位分析就必不可少了。通過(guò)崗位分析使面試官能清楚地知道每個(gè)招聘崗位對員工能力有哪些基本要求和特殊要求，哪些技能是必不可少的，是不是一定需要工作經(jīng)驗等。詳盡的崗位分析，是企業(yè)招聘成功的關(guān)鍵。
● 采用結構化面試。結構化面試是招聘者克服個(gè)人主觀(guān)印象，在眾多應聘者之間進(jìn)行“公平、公正”選拔的重要工具之一。結構化面試意味著(zhù)在明確招聘目的后，招聘企業(yè)根據崗位分析的情況對應聘者所要掌握的能力和素質(zhì)進(jìn)行量化的過(guò)程。在結構化面試過(guò)程中，所有應聘同一崗位的應聘者被要求回答同樣的問(wèn)題，以確保能了解到每位應聘者的情況，并從頭到尾根據應聘者的回答做好記錄，作為招聘決策的重要依據。
● 確保有多位招聘者參加對同一位應聘者的面試或面談。以“多對一”的方式進(jìn)行面談之后，采取匿名的方式進(jìn)行決策，使每位招聘者對每位應聘者的印象都能在不受干擾的情況下表達出來(lái)。多位招聘者既可以同時(shí)主持與參加面試，也可以分別在面試的不同階段擔任主持。通過(guò)設置兩位以上的招聘者，可使企業(yè)對應聘者的認識更加全面和真實(shí)。
● 運用情景模擬方式進(jìn)行選拔。招聘者通過(guò)事先設置好的工作情景，考察應聘者在模擬工作情景中表現出來(lái)的素質(zhì)以及在壓力情景中解決實(shí)際問(wèn)題的能力，并通過(guò)對應聘者在模擬情景中所表現出來(lái)的行為進(jìn)行分析，預期他在實(shí)際工作情景中的表現。通過(guò)記錄和分析應聘者在模擬情景中的表現，使招聘者對應聘者的認識更加全面和真實(shí)，從而有效避免三種心理偏差。
● 對面試考官進(jìn)行相關(guān)培訓。通過(guò)培訓，使面試考官對印象管理的技術(shù)有深刻認識與了解，掌握應聘者的印象管理技巧，以防在做出選拔決策時(shí)，掉入應聘者的“陷阱”。(李宏)
