筆者在做管理咨詢(xún)的過(guò)程中發(fā)現，許多企業(yè)的*管理層和人力資源專(zhuān)業(yè)人員都非?？鄲烙陔y以招到合適而優(yōu)秀的中高級管理人員，即使招來(lái)以后，往往一年之內就會(huì )流失。原因在哪里呢？

　　我們說(shuō)，任何事情要做得理想，必須具備一系列前提條件，招聘中高層管理人員也不例外。根據多年的研究和觀(guān)察，筆者認為成功招聘中高層管理人員應具備以下四個(gè)條件：

　　一是董事會(huì )和管理人員要有一個(gè)開(kāi)放、包容的心態(tài)。

　　許多企業(yè)為什么找來(lái)了優(yōu)秀的管理人才后，短時(shí)間馬上就流失了呢？原因之一就是企業(yè)里面的管理層對外面新來(lái)人員的做法容易反感，不認可。很多管理人員思想守舊封閉，認為新來(lái)人員是對自己地位的威脅，處處制肘新來(lái)的空降兵，使得空降兵難以開(kāi)展工作。而企業(yè)的*層又沒(méi)有對老人們進(jìn)行教育、約束。這就要求*領(lǐng)導人對老員工和管理人員進(jìn)行充分的思想教育，使得老員工明白，企業(yè)招空降兵的目的不是要區威脅原有管理人員的地位，當然，有的時(shí)候，新舊沖突部分原因在于空降兵們的溝通和政治技巧不強，對企業(yè)的優(yōu)良傳統重視不夠，想一切推倒重來(lái)。

　　二是充分尊重，敢于授權。

　　許多中高級管理人才之所以跳槽，無(wú)非是想到新企業(yè)施展拳腳，有一番作為。但是許多企業(yè)招來(lái)了空降兵后，又不敢大膽使用，不敢充分授權，使得空降兵的拳腳難以施展開(kāi)，這是空降兵迅速流失的一個(gè)重要原因。筆者先前所在的一家*的上市公司這方面就做得非常好?？偨?jīng)理和幾個(gè)副總都是從著(zhù)名外企招聘過(guò)來(lái)的，他們中大多數都在企業(yè)已經(jīng)干了6、7年，帶領(lǐng)企業(yè)從幾千萬(wàn)迅速做到幾個(gè)億，可以說(shuō)非常成功。主要原因就是老板非常信任他們，對他們充分授權，業(yè)務(wù)基本上不干涉他們。只要是高層管理人員職權范圍內的事情，基本上由他們自己決定，不想許多民營(yíng)企業(yè)家那樣，雖然聘請了空降兵，但是由對他們職責范圍內的工作指手畫(huà)腳，任意干涉。

　　三是對原有的薪酬體系進(jìn)行調整，充分市場(chǎng)化。

　　許多企業(yè)在招聘空降兵時(shí)，實(shí)行的是談判工資制，遠遠高于企業(yè)內相類(lèi)似崗位的人。這樣企業(yè)的薪酬體系就被打亂，企業(yè)內部平衡也就被打破。直接導致了原有內部管理人員和新來(lái)空降兵的矛盾，導致原有老人的心理極不平衡，對原有老員工的積極性是一種極大的殺傷。這樣，“招來(lái)一個(gè)空降兵，打擊一批老員工”，企業(yè)往往得不償失。

　　四是戰略目標清晰

　　為什么說(shuō)，企業(yè)招聘空降兵前，要戰略目標清楚呢？主要是講企業(yè)不能依靠新來(lái)的“空降兵”制定公司的戰略，確定公司的發(fā)展方向。一般來(lái)說(shuō)，要想制定一個(gè)科學(xué)而又切實(shí)可行的企業(yè)戰略，需要對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理現狀和企業(yè)文化做全面而深入的了解，一個(gè)新來(lái)的“空降兵”沒(méi)有半年的時(shí)間是很難對企業(yè)做這樣透徹的了解的，依靠他們制定戰略的風(fēng)險很大。而且，從外面招聘的空降兵（尤其是外企）一般不具備戰略管理能力。聯(lián)想前些年就從著(zhù)名外企招了一些中高層，希望他們幫助制定科學(xué)的戰略，但是后來(lái)發(fā)現他們普遍缺乏這方面的實(shí)踐經(jīng)驗和訓練。所以，企業(yè)在招聘空降兵之前*有了清晰的戰略目標，然后招“空降兵”們過(guò)來(lái)，實(shí)現這些目標，在執行戰略的過(guò)程中不斷鍛煉他們的戰略管理能力，然后再慢慢過(guò)渡到讓他們幫助制定企業(yè)的戰略規劃。（陳洪浪）