隨著(zhù)人力資源管理的發(fā)展和企業(yè)對人力資源開(kāi)發(fā)的重視，人力資源管理職能的細分和組織的重組將成為必然趨勢。因此，許多企業(yè)將人力資源管理從綜合管理部或行政人事部脫離出成立人力資源部，并由人力資源管理內部延升和細分出人事管理、績(jì)效考核管理、教育開(kāi)發(fā)管理等多項分支，使人力資源管理體系更加健全和深入?？僧斘覀冃老驳钠肺度肆Y源管理系統化建設所帶來(lái)的成效時(shí)，我們往往又會(huì )感到這種細化和分工的結果導致了各項職能間與在與其他*協(xié)調上出現隱性的各自為政，使彼此間的銜接和統一變得前所未有的困難起來(lái)。那么，如何整合人力資源管理體系，強化人力資源管理職能，促進(jìn)人力資源的發(fā)展。本人認為，溝通管理將是促進(jìn)人力資源管理各項職能間融合的有效催化“酶”。
以人力資源管理的內容我們可以看到其涉及了從企業(yè)愿景和價(jià)值觀(guān)體系確立、內部溝通渠道的建設和應用、組織的設計和調整、人力資源政策的制訂和實(shí)施等多項職能。所有會(huì )影響企業(yè)與員工、員工與員工之間的內在聯(lián)系，都將被納入人力資源管理體系之中。由此我們可以會(huì )發(fā)現，溝通渠道建設特別是涉及員工成長(cháng)的“溝通管理”，將是管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)。
從新員工進(jìn)入公司到被任用、從員工成長(cháng)到期間的異動(dòng)、乃至離職，我們不難看出，溝通便可以隨著(zhù)員工的系列變遷過(guò)程細分為“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動(dòng)溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個(gè)方面，從而構成一個(gè)完整的員工成長(cháng)溝通管理體系，以改善和提升人力資源管理水平、為公司領(lǐng)導經(jīng)營(yíng)管理決策提供重要參考信息。
1、入司前溝通：
招聘選拔面試時(shí)，分別人力資源部和公司相關(guān)領(lǐng)導完成“入司前溝通”。重點(diǎn)對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、所競聘崗位工作性質(zhì)、工作職責、工作內容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進(jìn)行客觀(guān)如實(shí)介紹，達到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機會(huì )吸引人、以專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的，并確保所進(jìn)員工與企業(yè)要求更加吻合。
2、崗前培訓溝通：
對員工上崗前必須掌握的基本內容進(jìn)行溝通培訓，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規范、知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開(kāi)展工作，促進(jìn)新員工對工作角色的認知與介入，并盡快融入到企業(yè)中，減少人力資源的試用成本。
3、試用期間溝通：
對于新員工的試用過(guò)程，是企業(yè)對員工的考察期，也是新員工的“磨合適應期”。此期間的溝通將有助于公司客觀(guān)的了解新員工對公司及工作的認知心態(tài)和工作勝任能力，并能幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團隊，減少新工的不穩定情緒，促進(jìn)員工平穩的度過(guò)“磨合適應期”。因此，人力資源部及新員工所屬直接和間接上級，盡量給新員工創(chuàng )造一個(gè)合適、愉快的工作環(huán)境。即使新員工最終被試用淘汰，也明確了企業(yè)已經(jīng)過(guò)了努力，最終的結果是因員工自身無(wú)法勝任。由此也有效的確保企業(yè)在社會(huì )中的良好形象，為以后吸引更多優(yōu)秀人才打下基礎。
4、轉正溝通：
對于新員工是否予以轉正，試用期的表現與管理者對其的評判起決定作用，此時(shí)進(jìn)行必要的溝通，可以增進(jìn)彼此間達成意見(jiàn)的共識。并分別由新員工所屬直接上級和人力資源部確定意見(jiàn)，減少不必要的偏見(jiàn)與誤差。對于建議同意轉正的，應指出工作中存在的不足、今后的改進(jìn)建議和希望；屬于不同意轉正辭退或延長(cháng)試用期的，應中肯的分析原因和提出今后改進(jìn)建議。
5、工作異動(dòng)溝通：
當在工作中決定對某員工進(jìn)行崗位異動(dòng)時(shí)，人力資源部應使員工明確工作異動(dòng)的原因和目的，并由異動(dòng)后的直接主管介紹新崗位的工作內容、責任、挑戰及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時(shí)以期達到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。
6、定期考核溝通：
考核是企業(yè)提升和激勵員工的一種方法，而非懲戒手段。因此在考核中可以結合員工績(jì)效管理，由人力資源部考核職能負責人指導各*負責人，對各級考核人員進(jìn)行工作評估和意見(jiàn)交流，以增強管理的透明度，有效的指導員工以后工作的改進(jìn)方向，并對結果予以記錄和存檔，便于管理的后續跟蹤和管理。
7、離職時(shí)的面談：
對于員工離職時(shí)的溝通是以后人力資源管理不容忽視的環(huán)節，其不僅可以為公司挽留住優(yōu)秀人才，更會(huì )發(fā)現日常工作存在的不足之處。因此須善待離職者，并積極與之交流。對于主動(dòng)離職員工，通過(guò)離職面談了解員工離職的真實(shí)原因以便公司改進(jìn)管理；對于被動(dòng)離職員工，通過(guò)離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著(zhù)怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理，減少和預防離職者以后對企業(yè)造成惡意破壞的可能性。
8、離職后的溝通管理：
對于離職后溝通管理，我們更多的則體現“人性化”的管理。通過(guò)誠心、真心的關(guān)心，建立友善的終生關(guān)系，使其能成為企業(yè)外部可供開(kāi)發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。同時(shí)也為那些屬于中高級管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員創(chuàng )造回頭的機會(huì )。
通過(guò)以上溝通方式我們可以看到，溝通管理始終都貫穿著(zhù)人力資源的管理體系，在企業(yè)員工關(guān)系管理系統中，職能*和人力資源*處于聯(lián)結企業(yè)和員工的中心環(huán)節。他們相互支持和配合，通過(guò)各種溝通方式，一方面協(xié)調企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過(guò)協(xié)調員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實(shí)現。因此，人力資源*是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，在倡導管理“以人為本”的今天、在面對日益強調人力資源管理服務(wù)化的同時(shí)，“溝通管理”便在整個(gè)人力資源管理體系中顯得越加重要。（胡文進(jìn)）
以人力資源管理的內容我們可以看到其涉及了從企業(yè)愿景和價(jià)值觀(guān)體系確立、內部溝通渠道的建設和應用、組織的設計和調整、人力資源政策的制訂和實(shí)施等多項職能。所有會(huì )影響企業(yè)與員工、員工與員工之間的內在聯(lián)系，都將被納入人力資源管理體系之中。由此我們可以會(huì )發(fā)現，溝通渠道建設特別是涉及員工成長(cháng)的“溝通管理”，將是管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)。
從新員工進(jìn)入公司到被任用、從員工成長(cháng)到期間的異動(dòng)、乃至離職，我們不難看出，溝通便可以隨著(zhù)員工的系列變遷過(guò)程細分為“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動(dòng)溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個(gè)方面，從而構成一個(gè)完整的員工成長(cháng)溝通管理體系，以改善和提升人力資源管理水平、為公司領(lǐng)導經(jīng)營(yíng)管理決策提供重要參考信息。
1、入司前溝通：
招聘選拔面試時(shí)，分別人力資源部和公司相關(guān)領(lǐng)導完成“入司前溝通”。重點(diǎn)對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、所競聘崗位工作性質(zhì)、工作職責、工作內容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進(jìn)行客觀(guān)如實(shí)介紹，達到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機會(huì )吸引人、以專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的，并確保所進(jìn)員工與企業(yè)要求更加吻合。
2、崗前培訓溝通：
對員工上崗前必須掌握的基本內容進(jìn)行溝通培訓，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規范、知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開(kāi)展工作，促進(jìn)新員工對工作角色的認知與介入，并盡快融入到企業(yè)中，減少人力資源的試用成本。
3、試用期間溝通：
對于新員工的試用過(guò)程，是企業(yè)對員工的考察期，也是新員工的“磨合適應期”。此期間的溝通將有助于公司客觀(guān)的了解新員工對公司及工作的認知心態(tài)和工作勝任能力，并能幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團隊，減少新工的不穩定情緒，促進(jìn)員工平穩的度過(guò)“磨合適應期”。因此，人力資源部及新員工所屬直接和間接上級，盡量給新員工創(chuàng )造一個(gè)合適、愉快的工作環(huán)境。即使新員工最終被試用淘汰，也明確了企業(yè)已經(jīng)過(guò)了努力，最終的結果是因員工自身無(wú)法勝任。由此也有效的確保企業(yè)在社會(huì )中的良好形象，為以后吸引更多優(yōu)秀人才打下基礎。
4、轉正溝通：
對于新員工是否予以轉正，試用期的表現與管理者對其的評判起決定作用，此時(shí)進(jìn)行必要的溝通，可以增進(jìn)彼此間達成意見(jiàn)的共識。并分別由新員工所屬直接上級和人力資源部確定意見(jiàn)，減少不必要的偏見(jiàn)與誤差。對于建議同意轉正的，應指出工作中存在的不足、今后的改進(jìn)建議和希望；屬于不同意轉正辭退或延長(cháng)試用期的，應中肯的分析原因和提出今后改進(jìn)建議。
5、工作異動(dòng)溝通：
當在工作中決定對某員工進(jìn)行崗位異動(dòng)時(shí)，人力資源部應使員工明確工作異動(dòng)的原因和目的，并由異動(dòng)后的直接主管介紹新崗位的工作內容、責任、挑戰及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時(shí)以期達到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。
6、定期考核溝通：
考核是企業(yè)提升和激勵員工的一種方法，而非懲戒手段。因此在考核中可以結合員工績(jì)效管理，由人力資源部考核職能負責人指導各*負責人，對各級考核人員進(jìn)行工作評估和意見(jiàn)交流，以增強管理的透明度，有效的指導員工以后工作的改進(jìn)方向，并對結果予以記錄和存檔，便于管理的后續跟蹤和管理。
7、離職時(shí)的面談：
對于員工離職時(shí)的溝通是以后人力資源管理不容忽視的環(huán)節，其不僅可以為公司挽留住優(yōu)秀人才，更會(huì )發(fā)現日常工作存在的不足之處。因此須善待離職者，并積極與之交流。對于主動(dòng)離職員工，通過(guò)離職面談了解員工離職的真實(shí)原因以便公司改進(jìn)管理；對于被動(dòng)離職員工，通過(guò)離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著(zhù)怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理，減少和預防離職者以后對企業(yè)造成惡意破壞的可能性。
8、離職后的溝通管理：
對于離職后溝通管理，我們更多的則體現“人性化”的管理。通過(guò)誠心、真心的關(guān)心，建立友善的終生關(guān)系，使其能成為企業(yè)外部可供開(kāi)發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。同時(shí)也為那些屬于中高級管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員創(chuàng )造回頭的機會(huì )。
通過(guò)以上溝通方式我們可以看到，溝通管理始終都貫穿著(zhù)人力資源的管理體系，在企業(yè)員工關(guān)系管理系統中，職能*和人力資源*處于聯(lián)結企業(yè)和員工的中心環(huán)節。他們相互支持和配合，通過(guò)各種溝通方式，一方面協(xié)調企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過(guò)協(xié)調員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實(shí)現。因此，人力資源*是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，在倡導管理“以人為本”的今天、在面對日益強調人力資源管理服務(wù)化的同時(shí)，“溝通管理”便在整個(gè)人力資源管理體系中顯得越加重要。（胡文進(jìn)）
