人力資源管理師

這些喜歡化的老板,他們讀兵法可能多就讀到《孫子兵法》,以上這段話(huà)應該沒(méi)有讀過(guò)。如果他們讀過(guò),就應該理解他們所想象的化,其實(shí)跟....

培訓工作必須做到具有針對性,要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進(jìn)員工來(lái)說(shuō),培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作,對于在崗....

尊重優(yōu)于權威當了HR才知道,尊重員工遠優(yōu)于用權威壓倒員工,將每一位員工看成被尊重的個(gè)體,才是企業(yè)與之共同成長(cháng)與發(fā)展的基本條件....

問(wèn)題發(fā)現能力HRBP的勝任素質(zhì)中,問(wèn)題的分析與解決能力非常重要,而在P更需要有問(wèn)題發(fā)現能力。P不能局限在跟在業(yè)務(wù)*后面學(xué)習,而是要....

企業(yè)要發(fā)展,必須通過(guò)不斷變革解決效率不高的問(wèn)題。不論是"三項制度"改革,還是現代人力資源采用的職業(yè)通道建設、員工能力與業(yè)績(jì)評....

人力資源不僅僅是人力資源*的事情,而是全體者的責任,人力資源責任人是CEO,是各級者。每一位者都要承擔兩大績(jì)效責任,一是率領(lǐng)團隊....

人才價(jià)值共創(chuàng )共享共生共享時(shí)代背景下,組織追求相關(guān)利益者價(jià)值平衡,實(shí)現風(fēng)險共擔、利益共享。當人力資本優(yōu)勢凸顯、人才價(jià)值受到,....

相夫教子,智慧的調解員當了HR才知道,作為*經(jīng)理/老板與員工之間的橋梁,協(xié)調好兩者之間的關(guān)系與相互利益,是一門(mén)既考驗智慧,又考驗....

以阿里為例,將構建符合大數據時(shí)代的、更創(chuàng )新靈活的"大中臺、小前臺"組織機制。"大中臺"是指支持一線(xiàn)業(yè)務(wù)決策,向一線(xiàn)提供資源的平....

實(shí)現職位分析----職位評價(jià)----職務(wù)工資設計的一體化。企業(yè)必須依靠細致嚴謹的工作分析,建立分層分類(lèi)的職位說(shuō)明書(shū),并在此基礎上,....

身教重于言教當了HR才知道,作為人力資源者,若希望員工能夠有良好的行為,自身以及企業(yè)者的行為舉動(dòng)才的示范。而在教育我們時(shí),許多....

人才知識與智慧資源的共享思維。要能夠把個(gè)人知識公司化,通過(guò)共享的知識信息平臺,使得每個(gè)員工借助公司共享的知識平臺放大人才的....

人員任用講求的是人崗匹配,適崗適人。找到的人卻放到了不的崗位與沒(méi)有找到的人一樣會(huì )令招聘工作失去意義。招聘的人才并把人才配....

如果企業(yè)里有這種類(lèi)型的人力資源者,那么通常只能說(shuō)明兩個(gè)問(wèn)題:老板不人力資源,因為在老板看來(lái),人力資源就是管管統計、辦理社保檔....

體系化不足有兩種:一是相同或相似內容各模塊之間規定不一致,甚至有沖突,讓執行者無(wú)所適從;二是各模塊之間內容割裂、不銜接,無(wú)法....

從這樣一個(gè)圖里可以看到,在權力意志和意志的互相作用下面,企業(yè)的執行力和創(chuàng )造力是同一個(gè)維度的兩極。比如,一個(gè)組織的權力意志非....

教練式賦能能力以往HRBP的職能是輔助業(yè)務(wù)*進(jìn)行和激勵,而帶有被動(dòng)性,激勵具有滯后性,彼得.德魯克認為,人力資源作為一種資源,能為....

開(kāi)放的人力資本生態(tài)共享意味著(zhù),無(wú)論是組織與人,還是組織與組織,都將實(shí)現鏈接,推動(dòng)人力資源服務(wù)更加容易獲取、更加靈活。未來(lái)組織....

先說(shuō)兩本書(shū)。一本叫《把信送給加西亞》。若干年前這本書(shū)在非?；?有很多企業(yè)組織員工來(lái)讀。在,企業(yè)組織員工吃飯都不多見(jiàn)了,組織....

相夫教子,智慧的調解員當了HR才知道,作為*經(jīng)理/老板與員工之間的橋梁,協(xié)調好兩者之間的關(guān)系與相互利益,是一門(mén)既考驗智慧,又考驗....