人力資源管理師

對促進(jìn)人力資源職能轉型的主要因素的研究,揭示人力資源所面臨的挑戰。馬托森、杰克遜(M*his & Jackson)等人側重于人力資源對產(chǎn)業(yè)....

新的人力資源數據類(lèi)型大數據人力資源分析的價(jià)值大數據人力資源從意義上說(shuō)是基于人力資源成果指標收集數據,根據人力資源招聘、培....

人員結構包括人員類(lèi)別結構(業(yè)務(wù)與職能,與非)、專(zhuān)業(yè)結構、知識結構()、性格結構、能級結構(專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng))、年齡結構等,目的是實(shí)現....

人員任用講求的是人崗匹配,適崗適人。找到的人卻放到了不的崗位與沒(méi)有找到的人一樣會(huì )令招聘工作失去意義。招聘的人才并把人才配....

對于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō),要盡快適應并勝任工作,除了自己努力學(xué)習,還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來(lái)說(shuō),為了適應市場(chǎng)形勢的變....

能力大于成績(jì)當了HR才知道,作為人力資源者需要把員工作為完整的個(gè)體,而非公司的附屬品,特別是在這樣一個(gè)人們追求個(gè)性化的時(shí)代。....

吃苦好過(guò)吃補當了HR才知道,每一位從基層成長(cháng)為可獨當一,都離不開(kāi)實(shí)踐的磨練和失敗經(jīng)歷的累積與不斷反思。盡管艱辛,但是結果必定....

人是企資產(chǎn),也風(fēng)險。人的道德風(fēng)險難控制。道德風(fēng)險控制除了流程、制度、信息對稱(chēng),更需靠文化的自我約束與自我控制力。人的發(fā)展敵....

將員工的長(cháng)期激勵和短期激勵進(jìn)行有機結合。薪酬體系設計不僅包括企業(yè)向員工支付的工資和獎金,同時(shí)還包括對員工的長(cháng)期激勵,即期權....

人員配置工作事實(shí)上應該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮,這樣根據崗位"量身定做"一個(gè),再根據這個(gè)招聘企業(yè)所需人才,配置工作將會(huì )簡(jiǎn)化....

人力資本的投資優(yōu)于財務(wù)資本的投資,人才要優(yōu)先投、舍得投、連續投。貴的人才,只要有效使用,就的人才的人才,如果得不到有效使用,....

同樣,知識的也較為容易,記下知識點(diǎn)就可以,而技能、能力乃至素質(zhì)的,就是一個(gè)漫長(cháng)的。技能的需要培訓,需要操作式的訓練,能力的需要....

以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價(jià)體系任職資格具體包括完成工作所需采取的行為,以及在背后支持這些行為的知識、技能和素質(zhì)....

對這些數據用算法建模,挖掘事物潛在的關(guān)聯(lián)性,在多種數據技術(shù)的中,發(fā)現企業(yè)、組織、員工未曾意識到的新問(wèn)題,據此設計人力資源解決....

體系化與模塊化人力資源有模塊之分,每個(gè)模塊既相對,又相互聯(lián)系。人力資源各模塊之間是有勾稽關(guān)系的,是一個(gè)完整的體系,應建立體系....

以人為本,就是要尊重人性, 讓人有尊嚴、有成就感地工作和生活。信任對人才的壓力和動(dòng)力,信任與承諾是正確處理人與組織關(guān)系的基本....

組織設計一直是人力資源領(lǐng)域的一個(gè)重要命題。實(shí)踐中,組織設計包含以下三種情況:一是新建的企業(yè)需要進(jìn)行組織結構設計;二是原有組....

績(jì)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系,通過(guò)對業(yè)績(jì)的考核,肯定過(guò)去的業(yè)績(jì)并期待未來(lái)績(jì)效的不斷。的績(jì)效工作只是停留在績(jì)效考核的....

從經(jīng)歷看,當前企業(yè)人力資源者主要有四種,分別是"伙計型HR者"、"技術(shù)*型HR者"、"顧問(wèn)型HR者"、"左膀右臂型HR者"這四種。吉林省企....

從人力資源的操作實(shí)踐來(lái)看,激勵在企業(yè)的人力資源設計中,更多地體現為企業(yè)的薪酬體系設計、職業(yè)生涯和升遷異動(dòng)制度。即依靠科學(xué)、....