人力資源管理師

在新的世紀里,人力資源創(chuàng )新水平和人才能力將成為一切組織制勝的關(guān)鍵所在。新形勢新任務(wù)對現代人力資源工作提出了新挑戰新要求。....

剛才談到人的復雜性,人不是"巴甫洛夫的狗",也不是傳送帶上的一個(gè)機器。我們看一下馬斯洛的需求層次理論,馬斯洛所定義的人的各個(gè)....

以人為本,不是簡(jiǎn)單以人性為本,而是要以用為本。只追求擁有人才,而不提供人才有效使用的機會(huì )和舞臺,是對人的不尊重,也是對人才浪....

人力資源大數據的隱私信息保護大數據人力資源平臺而言,每天都會(huì )收集大量的人員行為數據,通過(guò)對這些數據的挖掘可能會(huì )涉及員工的隱....

對過(guò)去業(yè)績(jì)公平地肯定會(huì )讓員工成就感,對未來(lái)薪資福利的承諾會(huì )激發(fā)員工不斷業(yè)績(jì)的。薪酬福利必須做到形式與非形式有機地結合,這樣....

人力資本合伙制驅動(dòng)價(jià)值創(chuàng )造合伙是古典的組織智慧,也是顯著(zhù)的未來(lái)趨勢?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代人與組織關(guān)系發(fā)生變化,人力資本的價(jià)值凸顯,組....

企業(yè)家搞化,說(shuō)明他們在很大程度上嘗一種古代兵法的來(lái)治理一個(gè)企業(yè)。兵法里面有八個(gè)字他們特別喜歡,叫"令行禁止,如臂使指"。"令行....

體系化不足有兩種:一是相同或相似內容各模塊之間規定不一致,甚至有沖突,讓執行者無(wú)所適從;二是各模塊之間內容割裂、不銜接,無(wú)法....

權力意志與意志的平衡,是組織內部的關(guān)鍵問(wèn)題但"成也蕭何,敗也蕭何","權力意志"他們早期的成功,但在后期也可能會(huì )產(chǎn)生負面影響。其....

一個(gè)有效的績(jì)效體系包括科學(xué)的考核指標,合理的考核,以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績(jì)考核使得績(jì)效局限....

舒勒、胡博等人則從組織戰略目標實(shí)現方面論述戰略人力職能,他們認為戰略人力資源是統一性和適應性相結合的人力資源,必須和"組織....

對促進(jìn)人力資源職能轉型的主要因素的研究,揭示人力資源所面臨的挑戰。馬托森、杰克遜(Mathis & Jackson)等人側重于人力資源對產(chǎn)....

薪酬與福利的作用有兩點(diǎn):一是對員工過(guò)去業(yè)績(jì)的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷業(yè)績(jì)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具....

權力意志意味著(zhù)執行力,意志意味著(zhù)創(chuàng )造力在一個(gè)組織內部,大部分老板既希望組織有很強的執行力,他說(shuō)的所有東西大家沒(méi)有任何借口,都....

四大機制的重心在于企業(yè)人力資源價(jià)值鏈的整合通過(guò)前面對人力資源四大機制的內在要素的分析,我們可以看出,考核評價(jià)體系和薪酬分配....

為什么在按勞分配的同時(shí),還要按、技術(shù)等要素進(jìn)行分配呢?因為股權激勵(員工持股)所體現的勞動(dòng)成果價(jià)值、持久,既體現短期成果,也包....

如果你恰好是技術(shù)*型人力資源者,那你就真的需要把注意力從人力資源轉移到組織和業(yè)務(wù)上,因為老板不需要*,而是需要解決問(wèn)題甚至是....

如果企業(yè)基礎好,制度健全,規范,人員素質(zhì)高,就可以重點(diǎn)建立心理契約,通過(guò)文化建設激發(fā)員工心底善意和內在動(dòng)力,、的文化氛圍,為員....

人員結構包括人員類(lèi)別結構(業(yè)務(wù)與職能,與非)、專(zhuān)業(yè)結構、知識結構()、性格結構、能級結構(專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng))、年齡結構等,目的是實(shí)現....

在新的世紀里,人力資源創(chuàng )新水平和人才能力將成為一切組織制勝的關(guān)鍵所在。新形勢新任務(wù)對現代人力資源工作提出了新挑戰新要求。....